栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

野村克也さんの本です。

名将野村監督が若者に人生で大切なことを教えてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかし同時に、『同ぜず』という姿勢を忘れてはならない。・・・具体的にいえば、人の倍、練習するだけではなく、誰もやっていない方法を試してみる－そういったことだ。そして、一流と二流を分ける分水嶺は、ここにもあると思われる。・・・プロ野球にかぎらず、いい悪いは別にして、グローバル化したいまの日本は、競争社会と言わざるをえない。みんなが競争を強いられる。そこでは人と同じことをやっていては抜きん出ることはできない。むろん、『人を蹴落としてまで抜きん出たくない』という人もいるだろう。それはひとつの生き方だ。が、それは付和雷同的な生き方をすることではない。少なくとも、人と同じことをして満足しているようでは、ろくな仕事はできないと、肝に銘じるべきだろう。」（２３０～２３１頁）

「人と同じことをして満足しているようでは、ろくな仕事はできないと、肝に銘じるべきだろう」

野村監督、肝に銘じておきます。

人と同じように仕事をして、人よりも多くの成果を望む

人はこれを「わがまま」と言います。

人が休んでいるときにどれだけ汗を流せるか。

古くさいかもしれませんが、私はこのように考えています。

おはようございます。

今日は、元トラック運転手による割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

富士運輸（割増賃金等）事件（東京高裁平成２７年１２月２４日・労判１１３７号４２頁）

【事案の概要】

本件は、自動車（トラック）運転手としてY社に雇用されていたXが、Y社に対し、雇用期間中の平成２２年６月１日から平成２４年２月２９日までの間における時間外労働、深夜労働及び休日労働に係る割増賃金の未払額が合計７２１万４４６８円あると主張して、同未払額のうちの６６１万９６５７円＋遅延損害金、同額の付加金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Xの賃金等に関する労働条件はY社の就業規則及び賃金規程に定める内容のものであり、これらの定めによれば、Xの賃金は固定給と歩合給から成り、Xに月々支給された各種割増手当及び加算手当は割増賃金の支払であって、本件請求期間の各月に支払われたその各額は対応する各月に発生した割増賃金額よりも多いから、Xに対する未払の割増賃金は存在しないと認定判断して、Xの請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　・・・上記協定書には、同制度（１か月単位の変形労働時間性）を実施するための要件である変形期間となる１か月以内の一定の期間の特定（労基法３２条の２、施行規則１２条の２第１項）がなく、また、Y社のE支店では、同制度の適用を受けるトラック運転手に対し、業務シフト表を作成してこれを予め示すことをしておらず、運行業務に就く前日又は当日に配車担当職員からトラック運転手に配車を指示するという取扱いをしていることからすると、トラック運転手の労働実態は、１か月単位の変形労働時間制が実施されているとは認められないというべきである。したがって、Xについては、変形労働時間制の適用はなく、その割増賃金は労基法３７条に基づいて算定することになる。

２　・・・上記各手当のうちの有給休暇手当を除く皆勤手当、待機手当、空車回送手当、その他諸手当、携帯電話手当及び講習手当は、いずれも、歩合給でも割増賃金でもなく、また、労基法３７条５項及び施行規則２１条に定める割増賃金の基礎となる賃金の算定において算入されない賃金にも当たらないものであり、かつ、通勤手当のように実費を補てんする手当とも異なるから、固定給に係る割増賃金の基礎となる賃金に算入される賃金であると解するのが相当である。

３　Y社の賃金体系が基本給及び歩合給の合計額よりも各種割増手当及び加算手当の合計額の方が大きいものであることを理由として合理性を欠くという主張及びY社の賃金体系が１００時間以上の時間外労働を恒常化させるものであることを理由としてY社の賃金体系が労基法３７条の趣旨に反するという主張については、割増賃金に関する規定以外の労基法の規定や他の労働関係法令との関係で問題となり得る可能性があることはともかく、Xが支払を受けていない割増賃金があるかどうかの判断に直接影響を及ぼす主張ではない。

たくさんの手当が出ている場合、固定残業代と認められないと、割増賃金の基礎賃金と判断されてしまいます。

そうなると、自ずと、金額は高額になってしまいます。

気をつけましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ホメオスタシス（恒常性）から習慣化のヒントを与えてくれる良書です。

この１点だけで十分、この本を読む価値があると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『警告！警告！呼吸、心拍、代謝に顕著な変化あり！ただちにこの行為を停止せよ！』
ホメオスタシスは、あなたにとってその変化がいいのか悪いのかを区別できない。これは忘れないでおこう。ホメオスタシスはどんな変化にも抵抗するのだ。」（１１９頁）

以前にもブログでこの「ホメオスタシス」について紹介しました。

習慣をつくること、継続することを成功させるために知っておくと便利な言葉です。

意思が弱いのではなく、やり方が間違っているのだということを意識しましょう。

その上で、少しずつ変えていく。

最初にはりきりすぎないということでしょうか。

習慣の話が出ると、いつも同じようなことを書いていますが、私はこの方法で習慣化しています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、定年後の専任教員の再雇用拒否が権利の濫用になるとされた裁判例を見てみましょう。

甲学園事件（東京地裁平成２８年５月１０日・労経速２２８２号１５頁）

【事案の概要】

本件は、平成１９年４月１日にY社の設置する甲学園大学の専任教員として雇用されていたところ、平成２６年度中に満６５歳となり、本件大学の就業規則所定の定年を迎えたXが、定年を満７０歳とする合意が存在する、定年を満７０歳とする労使慣行が存在する、あるいがY社がXとの間で再雇用契約を締結しないことは権限濫用に当たると主張して、Y社に対し、特別専任教員としての再雇用契約に基づく法的地位の確認を求めるとともに、再雇用契約に基づく賃金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　XがY社との間において、XがY社の設置する甲学園大学に定年に達する専任教員として引き続き勤務する地位を有することを確認する。

２　Y社は、Xに対し、平成２７年４月１日から本判決の確定まで、月額４５万８１００円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件大学総合政策学部においては、労使慣行として法的効力が認められるまでには至らないとはいえ、７０歳まで雇用が継続されるという一定の方向性をもった慣例が存在し、７０歳まで雇用が継続されるかという点では死亡退職と自己都合退職という例外があるものの、６５歳の定年で雇用が終了とならずに、希望した者の雇用は継続されるという点では例外はなかったところ、これらの雇用継続に際して実質的な協議や審査が行われていたとは認められず、この点では、本件大学総合政策学部の教員らが再雇用による雇用継続に期待することには合理性が認められる。

２　従前の定年後再雇用の在り方等に照らし、Xが再雇用による雇用継続に期待することには合理性が認められる一方で、平成２６年度に満６５歳の定年を迎えるXについて定年後再雇用の可否を検討するに当たって、理事会で審議された内容は、従前の定年後再雇用の在り方とは全く異なっており、しかも、客観性ある基準に基づくものでも、具体的な事情を十分に斟酌したものでもなく、合理性、社会的相当性が認められないから、理事会がXについて再雇用を否定し、Y車においてXとの間で再雇用契約を締結しないことは権限濫用に当たり、違法無効というべきであって、解雇であれば解雇権濫用に該当し解雇無効とされる事実関係の下で再雇用契約を締結しなかったときに相当するものとして、XとY社との間の法律関係は、平成２７年４月１日付けで再雇用契約が締結されたのと同様になるものと解するのが妥当である。

労使慣行の存在自体は認められなかったものの、「慣例」が存在したことを前提に、雇用継続の期待には合理性があると判断されました。

労使慣行は要件が厳しく、あまり認められることはありませんが、労使慣行とまではいえなくても、期待の合理性を基礎付ける「慣例」を主張立証することは意味のあるわけです。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

「エクセレント・カンパニー」の著者トム・ピーターズさんの本です。

著者の本は、仕事や人生全般に影響を与えてくれるものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「マッキンゼーのとき同僚だったビル・マタソーニは、誰もやりたがらない書庫の整理という雑用を突破口にして、その会社の知識蓄積・共有システムを全面的に作り替えた。つまり、つまらない仕事から、顧客企業の新たな『コア・コンピタンス』を想像したのである。マタソーニは、つまらない仕事を与えられても決してくさらず、新しいことを学びながら、どんな仕事でも、自分のキャリアの輝かしい一頁にしたいという強い意欲があった。『権限のない人』は、判で押したように、自分にそんな『自由』は与えられていないと嘆く。これは、自分は『能なし』だと言っているに等しい。キツい言い方だが、本当だからしようがない。『自由』はいつもそこにある。ほとんどの人がそれを使おうとしないだけだ。成功する人は『自由』があることを知っている。」（６８～６９頁）

自由や権限が与えられていないと嘆く暇があったら、工夫をしようという話です。

多くの場合、「できない」のではなく、「やりたくない」のです。

与えられた作業をこなすことが仕事だと考える人がいる反面、目の前の仕事を通して、自分の価値を高めようと工夫をする人がいるのです。

この差は、とてつもなく大きいです。

同じ仕事でも、解釈によって、その結果は天と地ほどの差が生まれます。

それが５年、１０年続くと思うと・・・。　もはや逆転不可能な程の差ができているでしょう。

仕事を通じて、自分のブランド力を高めようと考えている人は、例外なく仕事が大好きです。

同じ仕事でも、つまらないと感じる人と楽しいと感じる人がいます。

解釈が違うのです。

仕事それ自体に楽しいもつまらないもありません。

あるのは、その仕事に意味を与える「人の解釈」です。

さて、あなたはどちらのタイプですか？

おはようございます。

今日は、正社員登用試験の受験機会を与えなかったことが債務不履行等にあたらないとされた裁判例を見てみましょう。

阪急バス（正社員登用試験）事件（大阪地裁平成２８年２月２５日・労経速２２８２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社がXら（Y社の契約社員であった者）に対して、平成２５年１月中旬に実施された正社員登用試験を受験する機会を与えなかったことが、Y社の債務不履行又は不法行為に該当するとして、XらがY社に対し、慰謝料並びに弁護士費用＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社における正社員登用試験制度導入の経緯、実施回数等に鑑みれば、同試験制度は、主として正社員の欠員補充を目的とするものであると認められる。このような同制度の趣旨目的に照らすと、Y社は、同試験の受験資格等について、正社員の欠員状況や必要人数、更にはY社の経営状況や事業計画等を総合的に勘案した上で決定し、実施していると認められる。

２　本件条文には、契約社員としての雇用期間が満４年に達した者に対して「直近の」正社員登用試験の受験資格を与える旨の文言がないこと、上記認定した正社員登用試験制度の趣旨及び受験資格者の推移、茨木分会会長が作成した「正社員登用試験について」と題する書面にも本件条文と同一の内容しか記載されていないこと、そもそも上記認定説示のとおり、正社員登用試験の導入された趣旨目的が正社員の補充という点にあったことから、同試験を受験するために必要となる勤続年数は、正社員の定員の充足状況に応じて決定されるため、勤続年数４年になれば必ず正社員登用試験を受験できるとは限らなかったこと、これまでのY社における正社員登用試験の受験資格や１年間の受験回数の推移等の事情を総合的に勘案すると、Xらが主張するような点がXらとY社との間の契約社員に係る雇用契約の内容となっていたといえないと認めるのが相当である。

３　Xらは、契約社員としての雇入れの際、Y社はXらに対し、「正社員登用制度はあるが、勤務成績がよくても、会社の都合次第で、５年経っても、１０年経っても正社員になれない場合もある」というように説明すべきであったなどと主張するが、上記認定した正社員登用試験導入の経緯、同試験の実施状況等に鑑みれば、Y社において、Xらが主張するような法的義務（説明義務）があるとは解し難く、同主張はそれ自体失当というほかない。

制度目的やこれまでの運用からすると、正社員登用試験の受験資格については、会社に裁量が与えられており、契約社員全員に当然に認められているものではないという認定です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

普段、苫米地さんの本はあまり読まないのですが、今回は、アマゾンで目に入り、読んでみました。

アマゾンなので、立ち読みできないので、買って読みました。

「ホメオスタシス」と「エフィカシー」という重要な２つのキーワードを理解することが大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ホメオスタシスに気付かれないように、まずは小さなことから変えてください。小さな目標であれば、現状維持の範囲内なので、ホメオスタシスに気付かれることはありません。コンフォートゾーンはあなたの部屋のような存在だと話しました。そして、その部屋の管理人がホメオスタシスです。あなたが管理人の許可なく部屋の模様替えを行うと、管理人であるホメオスタシスに気付かれ元の場所に戻らされてしまいます。ですから、毎日少しずつ模様を変えていくことが大切です。」（１８１頁）

医学的にこの説明が正しいのかどうかわかりませんが、そんなことはこの際どうでもいい話です。

大切なのは、この説明に納得できて、今いるコンフォートゾーンを抜けだそうと決意することです。

今の自分を少しでも変えたいと願うのであれば、このホメオスタシスに気づかれないように、少しずつ変えていくことです。

１日なら誰でもできることを１か月続ける。

１か月続けられるのであれば、１年続けられますから。

だいたい３日坊主で終わってしまうという人は意志が弱いのではありません。

やり方が間違っているだけなのです（と思うことが大切です）。

能力や性格の問題ではなく、やり方の問題だと強く思うことがとても大切です。

コンフォートゾーンから抜け出し、自分の価値を高めていくことを習慣にできたらいいですね。

おはようございます。

今日は、組合員に対し、センター長および施設長の役職を解任し、自宅待機命令をしたこと等が不当労働行為にあたるとした命令を見てみましょう。

社会福祉法人大磯恒道会事件（中労委平成２８年４月６日・労判１１３６号１６９頁）

【事案の概要】

本件は、組合員に対し、センター長および施設長の役職を解任し、自宅待機命令をしたこと及び組合いに対し法人の分室勤務を命じたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y社は、自らの定款で定めた所要の手続を経ることなく本件解任等を実施しており、また、本件解任等を行うに際し、Aらの管理職としての適性を合理的に判断したとも認められない。

２　Y社は、ユニオンに加入したAらが、懲戒処分を議題とする団体交渉の開催を繰り返し要求し、組合活動を通じてY社に対抗していく姿勢をあらわにしたことから、同人らが職場で組合活動を展開すれば、同人らに同調する職員がユニオンに加入するなどにより理事会等法人上層部に対抗する勢力の拡大を招くおそれがあるとみて、Aらの組合活動への危機感を募らせ、同人らの職員への影響力を削ぐとともに職場から排除することを企図して、同人らの役職を解いて自宅待機を命じたものとみるのが相当である。
・・・したがって、本件解任等は労組法７条１号の不当労働行為に当たる。

３　本件分室勤務は、Aらに対し、常時、法人の介護現場や職員から隔離された個室内で勤務することを強いるものであるから、Aらに疎外感を与えるものであり、さらに、分室には出入口に向けてカメラが設置され、かつ、同人らにその設置目的や取扱方法も知らされていなかったことを考慮すれば、そのような環境下で勤務を強いることは、Y社により常に行動を監視されているとの念を抱かせ、心理的な圧迫を与えるに足るものというべきである。よって、本件分室勤務は、Aらに対し、精神上の不利益を与える取扱いである。
以上のとおり、本件分室勤務は、・・・労組法７条１号の不当労働行為に当たる。

所定の手続を経ずに解任等の不利益取扱いをすると、やはり組合敵視のように見えてしまいますね。

また、仮に手続を経たとしても、合理的な理由なく解任等を行えば、同様の結論になってしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は「読む筋トレ」、「へやトレ」の方です。

タイトルの●●に入る言葉は、人それぞれですが、マイナスの言葉が入らないことだけは確かです。

体を鍛えてマイナスなことなど、思いつきません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「毎朝５分の筋トレタイムを見つけた時『勝った』と思った。」（６４頁）

「成功は約束されていない。しかし、成長は約束されている。」（１３５頁）

私は、週末にジムに通うほか、毎朝、事務所（ジム所？）で１５分程度、筋トレをしています。

有酸素運動と異なり、１時間も２時間も筋トレをする必要がないので、特に時間がない人にはおすすめのスポーツです。

「成功は約束されていない。しかし、成長は約束されている。」

いい言葉ですね。

確かにその通りです。

成功よりも成長を目指す。

成長のその先に成功が待っていると思い続けることが大切ですね。

結局、日々の習慣がものをいいます。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、和解協定の履行に関する団体交渉に応じなかったことが不当労働行為にあたるとされた命令を見てみましょう。

両磐酒造（団交拒否）事件（平成２８年２月２３日・労判１１３６号１７０頁）

【事案の概要】

本件は、和解協定の履行に関する団体交渉に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

Y社は、夏の中元シーズン期間は忙しいので棚上げし、団交は中元シーズンおよびお盆の終わった頃にしてほしいと回答し、団交に応じなかったものである。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　再雇用は労働条件と密接に関連しているものであるから、少数組合といえども、規程に関し団体交渉の申入れがあれば、会社は団体交渉に応じなければならない。

２　また、会社は、和解協定において、再雇用に関する規程を早急に整備し、次回のAの契約更新時以降は、整備した規程に基づき再雇用の手続を行うという内容を組合と合意した。しかし、Aの契約更新満了日であった７月３１日の翌日である８月１日時点では、就業規則以外に具体的手続などを定めた関連規程を整備していないことが認められる。そのような状況の中で、就業規則に再雇用に関する規定が作成されていることを理由に団体交渉に応じないのは、正当な理由があるとはいえない。

業務多忙を理由に団交を延期することだけで当然に不当労働行為に該当するわけではありません。

本件の場合には、上記のように団交を延期しておきながら、雇止めをしたために不当労働行為と判断されています。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。