栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、広告コピーに関する著者の考え方がわかりやすく書かれています。

読んでいてとてもおもしろいですし、参考になります。

何度も読み返すに価値のある本です。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕は『必死な人』が好きです。『小賢しい人』が嫌いです。・・・自分の小さい理屈にとらわれている人はそこで成長が止まります。それよりはバカの方が、可能性がある。バカで必死な人。僕だけじゃないですよ。世の中のＣＤも営業さんも、みんなそういう人が好きだし応援したいと思っているはずです。
それからもう一つ大事なこと。『謙虚』であることです。類似商品、競合商品がどんな広告表現をしているか。そんなことも調べずにコピーを書き出す人がいますけど、経験も少ない人が先達を見習わず、学ばず、自分の中にあるものだけで正解が導き出せるでしょうか。プロにおいてコピーの『勉強』というのは、類似商品、競合商品が築いてきた成功表現に学ぶことを言うのです。」（２０６～２０７頁）

良いこと言いますね。

業界にかかわらず、同じことが言えますね。

一生懸命に泥臭く仕事をしている人を見ると、応援したくなりませんか？

また、経験者や成功している人から学ぶ姿勢を常に持ち続ける。

教えを乞えば、多くの人はいろんなことを教えてくれます。

成功している人は、「企業秘密」なんて言いません。

吸収できるものは貪欲に吸収すべきです。

必ず成功している原因があるわけで、その核となっている部分を吸収することが大切ですね。

おはようございます。

今日は、解雇等に関する代表取締役の任務懈怠と損害賠償責任に関する裁判例を見てみましょう。

I式国語教育研究所代表取締役事件（東京高裁平成２６年２月２０日・労判１１００号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Xらが、Y社の代表取締役であったAに対し、Aが、Y社をして①Xらを不当に解雇させたこと、②Xらへの賃金の仮払いを命じた仮処分決定に従わなかったことが、AのY社に対する任務懈怠ないしXらに対する不法行為に当たるとして、会社法４２９条１項ないし民法７０９条に基づき、損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

慰謝料２０万円＋弁護士費用２万円の支払を命じた

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件仮処分決定に基づき、Xに対して賃金の仮払いをすべきであったところ、これを履行していない。また、Y社にその支払能力がなかったと解することができないことは原判決が認定判断するとおりである。そして、Aが代表者であるY社は、本件仮処分決定に基づき株式会社Eに対する集金代行契約に基づく精算金債権が差し押さえられるや、同契約を解除していること、また、同じくAが代表者である学校法人Hも、本件仮処分決定に基づき差し押さえられたY社の売買代金債権が存在していたにもかかわらず、これに反して存在しない旨の虚偽の事実を記載した民事執行法１４７条１項に基づく陳述書を裁判所に提出したこと、Y社は、根幹商品である絵本を株式会社Nに代金１６４７万６８９３円で売却し、その代金がY社の口座に入金されると直ちに同口座からY社の口座に１６５０万円を送金していることなどを考慮すると、本件仮処分決定に基づく仮払いの不履行についてはY社に悪意があり、また、仮処分手続における審尋等によりXらが仮払いを求める事情をY社の代表者であったAは認識できたから、仮払いに応じないことによりXに損害を与える結果となることを認識していたというべきである。
したがって、Aには会社法４２９条１項及び不法行為に基づく責任があると判断するのが相当である。

第１審判決についてはこちらを参照してください。

これだけのことをやっても、慰謝料２０万円です・・・。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

家入さんの本です。

帯には、「２０億円を使い切っても、都知事選で落選しても、ネットが炎上しても、この男はチョットしかめげない」と書かれています。

心の強さというのは、お金では買えません。　すばらしいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「社会はそんなに甘くない、だからお前も地に足をつけて生きろ、俺だって色々と諦めたんだ！なんて意見、ほんと糞。知らんがな！！頼むから足引っ張るなって思うよ。」（１０６頁）

（笑）

社会はそんなに甘くない、夢なんか捨てろ、みたいなことを言う人、今どきいます？

少なくとも僕のまわりにはいないですが・・・。

むしろ、「夢しか叶わない」って本気で思っている人のほうが圧倒的多数じゃないですかね。

「だからお前も地に足をつけて生きろ、俺だって色々と諦めたんだ」（笑）

ださくて、とても言えません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、期間の定めのある大学の助教の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

東京医科歯科大学事件（東京地裁平成２６年７月２９日・労経速２２２７号２８頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社が設置する東京医科歯科大学の助教として、期間を定めてＹ社に雇用されていたが、雇止めされた。本件は、Ｘが、本件雇止めに効力がないと主張し、Ｙ社に対し、地位確認と雇止め後の月例賃金及び期末手当の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　任期のある助教にも、定年の定めのある職員就業規則が適用され、採用の日から３５年以内の期間支給される初任給調整手当の定めのある職員給与規則が適用されることに加え、本件大学の大学院医歯学総合研究科（歯学系）においては平成２５年３月に任期が終了する３年任期の助教で再任を希望した３３名のうち３０名が再任されたことからすれば、任期のある助教も継続した雇用が前提とされているものと認められる。そして、Ｘ自身、過去２回の再任を経ていることからすれば、Ｘには、更新の合理的期待が認められる。

２　教員任期に関する規則において、再任の可否を決定するに際しては業績審査を行うものとされており、原則として更新されるという期待までは認められない。再任の業績審査は、大学教員としての適格性の判断という性質上、本件大学の専門的裁量的な判断に委ねざるを得ないものであり、その判断過程に著しく不合理なものがない限り、雇止めの合理的理由が肯定されると解するのが相当である。

３　再任の決定の判断過程は、分野長による評価が最も重要視されていることは双方当事者の主張から明らかである。
Ｘの分野長であるＣ教授は、Ｘの再任不適とした判断過程について、①Ｘに対して、本件基準①を満たす論文を作成するよう再三指導してきたが、Ｘは応えなかった、②分野長に着任してからさほど期間が経過しておらず、Ｘの再任を否定するような評価をするのは憚られたので業績評価表１及び理由書１を作成した、③Ｄ学部長からＸのヒアリングの結果を伝えられ、その際受けた指摘が自己の考えと同じであったため、業績評価表２及び理由書２を提出し直したと、Ｙ社の主張に沿う供述をする。
上記①から③については、次のとおり指摘ができる。まず、①については、ＸがＣ教授による度重なる指導にも全く応えなかったとすれば、理由書２にそのことが記載されているはずであるが、そのような記載はない。次に、②については、Ｃ教授が業績評価表１等を作成した平成２４年１０月は、同教授が分野長に就任してから１年が経過しており、Ｘの業績を評価する期間としては十分であったし、Ｃ教授自身の管理職としての評価が疑われるような安易な評価をしたというのも考え難い。そして、③については、Ｄ学部長自身、平成２４年１２月に研究業績の評価を２として、「引き続き、活躍を期待する」と記載した評価結果を通知しているのであって、同年１１月に行われたヒアリングの結果で際に再任不適の評価をしたというＤ学部長の供述は信用できない。

４　Ｙ社が、一旦、Ｘを再任に適すると判断しながら、再任不適とした判断過程に合理性を認めるべき事情はなく、著しく不合理であったと認められる。したがって、本件雇止めには合理的理由を認めることができない。

再任の適否については大学側の専門的裁量的判断に委ねられているとしながらも、判断過程に「著しい」不合理があったと判断しました。

評価書１・理由書１と評価書２・理由書２との比較をしながら、判断過程の合理性を検討してくれています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、マーケティング界では超有名なダン・ケネディさんです。

タイトル通り、巷で「常識」とされている考え方を疑え、と説いています。

とても勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世に言うところの『クリエーティビティ』については忘れたほうがいい。自分には創造性のかけらもないという人もくよくよする必要はない。創造性のあるなしはたいした問題ではないからだ。クリエーティブな人も、『創造のための創造』に陥らないよう気をつけ、すでに効果が実証されているものを（ちょっと改善して）活用するよう努める必要がある。当たり前のことを人並みはずれた熱意と努力で行うことの力を忘れてはいけない。」（１０４頁）

成功している人のやり方を学ぶ。

形を少し変えてみる。

微調整を繰り返す。

これが、天才ではない僕の「創造」の定義です。

はじめから、無から有を生み出そうなどとこれっぽちも思っていないのです（笑）

おはようございます。

今日は、成績不良を理由とする契約期間途中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

NHK神戸放送局（地域スタッフ）事件（神戸地裁平成２６年６月５日・労判１０９８号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成１３年７月以降５回にわたり、Y社の放送受信料の集金及び放送受信契約の締結等を内容とする期間６か月ないし３年間の有期委託契約を継続して締結してきたXが、Y社から平成２４年３月１日をもって同契約を途中解約されたことにつき、前記契約は労働契約であり、Y社の回約は契約期間中における解雇であるから、労働契約法１７条１項により、やむを得ない事由がない場合でなければ許されないところ、そのような事由に基づかない不当な解雇であるとして、Y社に対し、労働契約に基づき、労働者としての地位確認並びに未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払、並びに不法行為に基づき、不当解雇による精神的苦痛に対する慰謝料及びこれに対する弁護士費用並びに遅延損害金の支払いを求めた事案である。

これに対し、Y社は、Xとの間の契約は労働契約ではなく、委任契約あるいはこれに請負契約たる性質を合わせた混合契約であると主張してあらそっている。

なお、Xは、労契法１８条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）及び同法１９条（有期労働契約の更新等）に基づく請求はしていない。

【裁判所の判断】

XとY社との間の契約は労働契約
→Xは労基法上・労契法上の労働者である

期間途中の解約は無効

慰謝料請求は棄却

地位確認を求める部分は確認の利益がないから却下

【判例のポイント】

１　・・・以上の検討のとおり、①スタッフの業務の内容はY社が一方的に決定しており（仕事の依頼への諾否の自由がない）、②勤務場所（受持区域）もY社が一方的に指定し、事実上スタッフには交渉の余地がないこと（場所的拘束性）、③勤務状況についても、稼働日などについて事前に指示があり、スタッフは事実上それに従った業務計画表を提出し、定期的に報告することになっていたこと（業務遂行上の指揮監督）、④Y社は、ナビタンを使用した報告により、スタッフの毎日の稼働状況を把握でき、十分ではないと認めたスタッフには細かく「助言指導」していたこと（業務遂行上の指揮監督・時間的拘束）、⑤これらの「助言指導」は、特別指導」制度の存在により、事実上、指揮命令としての効力を有していたと認められること（業務遂行上の指揮監督）、⑥事務費は、詳細に取り決められており、基本給的部分と評価し得る部分及び賞与といえる制度も存在していたことに加えて退職金といえるせん別金ほかの給付制度も充実していることなどからすれば、Y社から支給される金員には労務対償性が認められるというべきこと（報酬の労務対償性、組織への結びつけ）、⑦事実上第三者への再委託は困難だったこと（再委託の自由がない）、⑧事実上兼業も困難であったし、これが許されていたとしても、本件契約の法的性質を判断する上で大きな要素となるものではないこと（専属性）、⑨事業主であることと整合しない事務機器等の交付が行われていたこと（機械・器具の負担等）などの事情が認められるところ、当裁判所は、これらの事情を基礎として総合的に評価すれば、本件契約は労働契約的性質を有するものと回するのが相当と考える。

２　　X・Y社間において締結された最終の本件契約は、平成２５年３月３１日までのものであるところ、Xは、本件契約において労契法１８条及び１９条に係る主張をしていない。したがって、本件契約は、同日の経過をもって終了しているといわざるを得ないから、Xの請求は、同年３月分（同年４月末日支払）までは理由があるが、同年４月分以降は理由がない。
また、同様の理由で、Xの本件契約上の地位は同年３月末日で消滅しているから、Xの請求第１項は確認の利益がないことになる。

労働者性について、いつもどおり、各要素について総合考慮されています。

請負契約にしたいと考える場合には、上記要素に配慮して契約内容を実質的に検討すべきです。

上記判例のポイント２については、裁判所から何の求釈明もなく、判決に至ったのでしょうか・・・。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

この本は、「みつろう」と「神さま」との対話形式で話がすすんでいきます。

「夢をかなえるゾウ」のパターンです。

分厚い本ですが、結構さくっと読めてしまいます。

帯にはこう書かれています。

「９９％の幸せを差しおいて１％の不満を探す人間のなぜ」

これこそが幸せを感じられない根本的な原因ですかね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「他人を批判してはいけません。全てを認めない限り、あなたは幸せにはなれないのだから。」（４５０頁）

「お前たちは、『片方』の意見だけを認める性質にある。たった１つの正解があると常に思っておる。だからは矛盾は絶対に許せないんじゃろう。」（４５５頁）

正解は一つじゃない、ということがわかると穏やかに生きることができると感じます。

人は、本当に他人を批判するのが大好きです。

自分が批判されるのは嫌なのに・・・。

自分が常に正しいという考えから抜け出すことが、心穏やかに生きる最も簡単な方法ではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、会員権等販売の元営業社員による未払歩合給等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ＺＫＲ（旧全管連）事件（大阪地裁平成２６年１月１６日・労判１０９６号８８頁）

【事案の概要】

本件は、ＸがＹ社に対し、雇用契約に基づき、未払いの歩合給およびこれに対する遅延損害金を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し約２５０万円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、営業社員を募集する広告に、基本給のほかに歩合給を支給する旨を記載していたこと、Ｘは、入社時、Ｙ社から、基本給の他に歩合給が支給されると聞いたが、その際、歩合給の支給に何らの留保は付されていなかったこと、入社後数ヶ月間は固定給が２５万円であったが、数か月後に１９万３０００円に引き下げられたこと、給与規程に歩合給に関する定めはないが、Ｙ社は歩合規定を設けて営業社員らに歩合を支払っており、Ｘに対しては、入社後平成２３年４月度まで、明細書に総支給額として記載された金額から所得税の源泉徴収分を差し引いた金額が、特段の留保なく全額支払われていたこと、Ｙ社は、Ｘに対し、平成２４年３月９日に３１万３０００円、同年５月１日、同月３１日及び同年７月２日に各５万円を支払ったが、その後は支払をしていないこと、Ｙ社は、Ｘら営業社員に対し、月別の売上げを公表したことはないこと、Ｙ社は、平成２３年５月度以降明細書どおりの支払をしないことについて、Ｘに対し、売上げが上がらないので支払を待ってほしいと述べたものの、月次売上が６億円に達しないからである旨の説明をしたことはないことが認められる。

２　これらの事実によれば、ＸとＹ社との間には、Ｙ社が、Xの上げた売上げ等に応じて歩合を計算し、明細書に記載してこれをXに交付し、当該明細書に記載された金額を歩合給として支給することを内容とする黙示の合意が存在し、これが本件雇用契約の内容となっていたものと推認され、これを覆すに足りる証拠はない。

３　Y社は、歩合はY社がその従業員に対し恩恵的に支払っていた報奨金であってXに請求権はないと主張するが、上記各事実、・・・に照らせば、明細書を交付して支払われる金員は、Xの営業社員としての労働の対償すなわち賃金としての歩合給であり、その支払が上記のとおり本件雇用契約の内容となっていたものと推認される。

上記判例のポイント１のような事実が認定されれば、黙示の合意が存在するとされてもやむを得ないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週もがんばりましょう！

今日は本の紹介です。

この本は、最初から最後までいくつものストーリーで構成されています。

それぞれのストーリーから教訓を導き出してくれています。

とてもわかりやすく、ためになる本です。　おすすめの一冊です！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私の子供時代、こんな明快な格言があった－頼まなければ手に入らない。
だが大半の人は、望まない返事を恐れて頼むことをためらう。怖いのは拒絶されること。拒絶が怖いから頼まない。だから手に入らない。つまり、最初から失敗することが決まっているが、それでも拒絶されるよりはまし。・・・拒絶を避けることはチャンスを逃すことだ。いつも許可をもらえて拒絶に遭わずに済むなら、結構な話だ。だが、そうはいかない。拒絶に対処できない人間は、成功の可能性を自ら狭めている。」（９２～９５頁）

「拒絶を避けることはチャンスを逃すことだ」

「拒絶に対処できない人間は、成功の可能性を自ら狭めている」

断られることを恐れ、お願いできない人って本当に多いです。

断られることで、自分を否定されるのがいやなのです。

僕たちは、もっと断られることに慣れるべきです。　そして、断られることに対する免疫をつけるべきです。

いいじゃないですか、断られたって。　別に。

何がどうダメだから断られたのかを教えてもらう。　それを次につなげる。

それができれば、断られたことは決してマイナスではありません。

一度、断られたくらいでへこたれている時間など、ありますか？

時間がもったいない。

人生はそんなに長くありません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、ＧＭに対するセクハラ行為を理由とする降格と雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ブーランジェリーカイザージャポン事件（東京地裁平成２６年１月１４日・労判１０９６号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、ＧＭとして採用したＸに対し、セクハラ等ＧＭとして不適切な行為があったとして、ＧＭから業務部マネージャーに異動させ、賃金を減額した。また、Ｙ社はＸの定年日以降の労働契約は１年ごとの嘱託契約であったとして、平成２５年２月２８日以降、契約を更新しない旨を同年１月７日にＸに通告したところ、Ｘが、本件降格が違法であると主張して、ＧＭの地位にあることの確認および降格前の賃金と降格後の賃金の差額の支払い、慰謝料の支払いを求めるとともに、本件雇止めに効力がないと主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認および平成２５年１月以降の月例賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

降格は有効

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　本件降格に伴いＹ社はＸに対して異動辞令しか交付しておらず、何らの懲戒処分を行っていないのであって、本件降格は人事権の行使として行われたものとみるほかない。

２　・・・以上のとおり、複数の女性従業員の羞恥心を害するセクハラ行為を行っていたことが認められる上、裁判上は認定するまで至らない行為についても特に争っていなかったことも併せ考慮すれば、ＸにＹ社業務全般を統括するＧＭとしての適格性が欠けると判断したＹ社の判断に裁量の逸脱は認められない。

３　Ｘは、減給額が過大であると主張するが、減給額が合計２２万２０００円に上るからといって、それだけで裁量を逸脱したものということはできない。

４　Ｘ・Ｙ社間において、雇用契約時に定年規定を適用しないという特約を交わしたということはないので、Ｘは平成２４年２月末日をもって定年となり、同年３月からは嘱託契約が締結されたとみるほかないが、上記のとおり、Ｙ社における嘱託契約は、１年のものとそうでないものがあること、Ｘについては、１年の嘱託契約となる継続雇用制度において定められた、定年６か月前までの条件提示と希望聴取という手続も踏まれていないことに照らすと、Ｘ・Ｙ社間に１年の有期雇用契約が締結されたと認めることはできない。
また、仮に１年の有期雇用契約であったとしても、定年後の継続雇用制度の趣旨からすればＸには更新の合理的期待があり、降格後のマネージャーとしてのＸの職務に問題があったと認められないことからすれば、本件雇止めは相当性を欠くものというべきである。

複数のセクハラ行為の存在が認定されていることに加え、裁判上は認定するまでに至らない行為についても考慮の一要素となっていることは参考にすべきです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。