おはようございます。
さて、今日は期間雇用の営業社員に対する雇止めの成否に関する裁判例を見てみましょう。
エヌ・ティ・ティ・コムチェオ事件（大阪地裁平成２３年９月２９日・労判１０３８号２７頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、ＮＴＴコミュニケーションズ株式会社の１００％子会社で労働者派遣事業の他、インターネット検定の運営や電気通信サービスに関する販売受託等を行っている。
Ｘは、平成１３年４月から、Ａ社との間で期間３か月の労働契約を締結・更新していた。
１４年５月、Ａ社の会社分割により同社の業務を引き継いだＢ社にＸとの労働契約も引き継がれ、以降、期間３ヵ月の労働契約を１７回更新した。
平成１８年７月、Ｂ社がＣに吸収合併され、それに伴ってＸの労働契約もＣ社に承継された。
同年９月以降、ＸはＣ社との間で労働契約を締結し、以降１０回更新された。
その間、１９年１２月時点でＣ社とＸは労働者派遣契約を締結し、２０年１月からＹ社勤務後の就労場所と同じ勤務地で勤務した。
Ｘは、２１年１月、Ｃ社から同年３月末をもって派遣契約を終了する旨の告知を受けた。
Ｙ社は、平成２１年２月、Ｘを含むＣ社の従業員に対し契約社員の募集を行った。ＸはＣ社の同僚とともにこれに応募し、同年４月からＹ社との間で期間６ヵ月の有期契約を締結し、同年１０月に２２年３月末まで更新された。
平成２１年４月以降、Ｘは、データ入力の遅れや行動計画表の未提出があった。また、同年１１月、Ｙ社はＸの旅費の不正請求や不要な時間外勤務の疑いを持ち、Ｘの行動を監視したところ、Ｘの報告に不備があり、報告どおりに取引先を訪れていないことが判明した。
Ｘは、平成２２年２月、同年３月末の契約満了後の更新はしない旨の説明を受け、退職予告通知書、雇止め理由説明書の交付を受けた。
【裁判所の判断】
雇止めは無効
未払賃金額は、雇止め前の賃金額を基礎にし、インセンティブ給を３分の１として算出した額の１ヶ月当たりの平均額を、雇止め後の賃金月額とするのが相当である
【判例のポイント】
１ 確かに、Y社は、Xとの間で本件労働契約を締結したのち、１回、労働契約を更新し、同更新時、事前に、Xに対して更新意思の確認をしている上、更新後の雇用契約書も取り交わしている。
しかし、Xが従事していた業務内容は、コミュニケーションズの商品であるフリーダイヤルやナビダイヤルの営業で恒常的な業務であって、Y社自身もX採用時、Xの関西以前での業務経験を踏まえて採用していること、X更新も同労働契約が更新されるとの認識を持っていたこと、同更新時取り交わした契約書のうち、X保持分については作成日付も抜け、Xの記名捺印もなく厳格になされたことが窺えないことがある。以上の事実を踏まえると、Xは、本件雇止め当時、同労働契約が更新されるとの合理的期待を有していたことが推認され、同認定を覆すに足りる証拠はない。
そうすると、Xに対する本件雇止めには解雇権濫用法理が類推適用されるとするのが相当である。
２ Xに対して一定の責任を問う余地は十分あるが、本件雇止めが正当化されるまでの事由があるか、疑問といわざるを得ず、その他、同雇止めを正当化させるに足る事由があると認めるに足る証拠はない。
そうすると、本件雇止めは、濫用があり無効といわざるを得ない。
３ 本件雇止めが無効とすると、原則として、期間を含めて同雇止め時までの労働条件で更新されたと解するのが相当である。
Xが、労働契約の更新が認められて平成２２年４月以降勤務を継続したとしても、同更新時の新たな契約によって上記改正されたインセンティブ給制度の適用を受けるため、同更新後受給できるインセンティブ給は同改正後のインセンティブ給制度の範囲内であるというべきである。
本件では、裁判所は、雇止めの合理性を判断するにあたり、データ入力の送れや個人行動計画表の未提出、虚偽報告と旅費の不正請求を認定しつつも、個人成績に特段問題があるとは認められないこと、顧客から一定の評価を受けていること、旅費の不正請求が認められるものの、その不正受領額は２１９０円であること、データ入力ではＹ社から指導を受けているものの、処分までは受けていないことを指摘し、雇止めは濫用であると判断しています。
こういうケースは、よくありますね。
従業員側としても、全く落ち度がないわけではない場合であっても、解雇や雇止めの効力が否定されることはよくあります。
結局、総合判断なので、解雇や雇止めをする時点で、間違いなく有効になるとか無効になるという判断はほとんど不可能だと思います。
会社としては、「できるだけ慎重に行う」というのが限界だと思います。
有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。
事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。
