栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

昭和女子大学事件（東京地裁平成４年２月６日決定）

【事案の概要】

Ｙ社は、学校法人であり、小、中、高校、短大、大学、幼稚園を設置している。

Ｘは、昭和５２年４月、Ｙ社短大国文科専任講師として採用され、その後、短大助教授、同教授に任用された。

Ｘは、同じ科の助教授と学生に対する指導上の意見に相違を生じ、このことにつき右助教授からＹ社の学長に対し、Ｘに非がある旨の報告がなされたため、Ｘは、学長から呼び出され、さまざまな事柄について叱責を受けた。

Ｘは、これらの事項はいずれも事実無根あるいは不当な言い掛かりであると考えたが、その場では十分な弁明の機会は与えられなかった。

Ｘは、学科長から、学長に謝罪するよう言われたが、当初、謝罪する必要性がないとしてこれに応じなかった。

その後、Ｘは、本気で謝罪している姿勢を見せるため反省の色が最も強く出る文書にした方が良いと判断して、実際には退職する意思はなく勤務継続の意思を有していたが、「退職願」を作成し、学長に提出した。

席上、Ｘは、「勤務の機会を与えて欲しい」と述べた。

本件では、当該「退職願」の効力が問題となった。

【裁判所の判断】

退職願は、心裡留保により無効

【判例のポイント】

１　Y社は、Xの平成３年３月の退職願を同年５月に受理することにより退職の合意が成立し、右合意に基づき同年９月末日に退職を発令したものである旨主張する。しかしながら、右認定事実によれば、Xは反省の意を強調する意味で退職願を提出したもので実際に退職する意思を有していなかったものである。そして、右退職願は勤務継続の意思があるならばそれなりの文書を用意せよとの学長の指示に従い提出されたものであること、Xは右退職願を提出した際に学長らに勤務継続の意思があることを表明していること等の事実によれば、Y社はXに退職の意思がなく右退職願による退職の意思表示がXの真意に基づくものではないことを知っていたものと推認することができる。
そうするとXの退職の意思表示は心裡留保により無効であるから（民法９３条ただし書）、Y社がこれに対し承諾の意思表示をしても退職の合意は成立せず、Xの退職の効果は生じないものというべきである。

２　本件疎明資料によれば、Xは、妻、子３名（１９歳、１８歳、１５歳）及び養母を扶養しており、Y社から得る資金を唯一の生計の手段としてきたことが一応認められる。そうすると、Xには賃金の仮払いの必要性があるところ、本件疎明資料によって一応認められる諸般の事情を考慮すると月額６０万円の範囲で平成３年１２月から平成５年１月までの間に限り仮払いを命じる限度で保全の必要性があると認めるのが相当である。

なかなかすごい事件ですね。

結局、裁判所は心裡留保を理由に退職の意思表示を無効と判断しました。

退職勧奨を注意深くやらないと、このように無効と判断される可能性があること、また、場合によっては、不法行為として損害賠償請求をされる可能性があることを頭に入れておかなければなりません。事前に顧問弁護士に相談することが求められます。

おはようございます。　また一週間始まりましたね。　がんばりましょう！！

さて、今日は、本の紹介です。

「事務ミス」をナメるな！ (光文社新書)

少し前に買った本です。

「いいね！」と思った文章はこちら。

「ミスの原因を、作業者個人の能力不足に求めることは、あまり適切ではないのです。『まさか、あの熟練者がミスをするとは』という事態も多く起こっていることを、軽視すべきではありません。
作業者個人の優劣ばかりに目を奪われずに、職場の体勢を改革することでミスの鎮圧を目指すことが、企業のミス対策のあるべき姿と言えます。」（２８頁）

この本にも書かれていますが、昔に比べて、社会全体がおおらかさを失ってきており、ほんの些細なミスでも許されなくなってきています（生活自体は、どんどん進化していく一方で、昔の方が暮らしやすかったと思うこと、ありませんか？）

それゆえ、企業としては、ヒューマンエラーをなくすことに躍起にならざるを得ません。

これは、法律事務所でも同じことです。

他方で、人である以上、常に完璧に仕事を行うことは不可能です（より正確に言えば、機械であっても同様です）。

そのため、私は、従業員に対し、「ミスをするな！」「なんでミスをするんだ！」と大声で叱っても、あまり意味がないと考えています。

もちろん、上司も人間です。ミスが多い部下には、正直、腹が立ちますし、「何度言ったらわかるんだ！！」と思いたくなるのもよくわかります。

しかし、ミスについて叱責することは有害無益です。

従業員は萎縮し、持っている力を十分に発揮できなくなってしまい、更なるミスにつながりかねません。

完全に悪循環です。　

大切なことは、ミスは必ず起こるということを前提に、いかにミスを修正する体制を整えるか、ということです。

会社のトップや上司がこのことを理解しているか否かで、部下の働きやすさは格段に変わってきます。

「この従業員、ダメだな～」ではなく、「俺の会社のチェック体制、ダメだな～」と考えましょう。

従業員のミスは、会社全体のミスなのです。　つまり、トップのミスなのです。　

おはようございます。　

さて、今日は、久しぶりに依頼者からの素朴な質問シリーズです。

ご相談に来られた方からこんな質問を受けることがあります。

「先生の事務所には、たくさん本がありますけど、これって、全部頭に入っているんですか？」とか

「この本、全部、読んだんですか？」

というものです。

答えとしては、当然、ＮＯです。

そもそも法律の本は、小説等とは異なり、１頁目からずっと読んでいくものではありません。

何か調べたいことがあった場合に、その疑問点に対するヒントが載っている部分を探し、必要な範囲で読んでいるわけです。

私の事務所ですと、月額の書籍代はだいたい５万円～１０万円の間くらいです。

弁護士にとって、書籍は、仕事をする上で、必要不可欠なものですので、ここをけちってもいいことはありません。

いつか自分でも本を書いてみたいものです。

もうちょっと落ち着いてからでいいですけど・・・。

おはようございます

さて、今日は、本の紹介です。

大前研一　洞察力の原点　プロフェッショナルに贈る言葉

一気に読めます。　大前さんの「いい言葉」集みたいな本です。

「いいね！」と思った言葉は、こちら。

「『なぜ』に対する答えを出すのは容易ではない。明確な、しかも正当な答えのないものが、チャンスなのである。専門家に聞いても、なぜか、ということが十分に答えられないときは、『常識』はもしかしたら不必要な拘束条件となっている可能性がある。それを取り除いてしまって、別な方法があるかどうか模索することである。」（９１頁）

業界の「常識」とされていることに合理性がないと感じた場合、「まあ、そんなものかな」と流してしまうのと、「ん？
待てよ。これって変えてもいいんじゃない。」と思って、実行に移すのとでは、結果は大きく異なります。

今、大きく「常識」を変えようと思っていることが３つあります（ちょっとおおげさかな・・？）。

ただいま準備中ですので、事務所のＨＰに注目していてください！

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。　将棋の羽生さんの本です。

４０歳からの適応力 (扶桑社新書)

まだ３３歳ですが、羽生さんのことはなんか好きなので買いました

「いいね！」と思った文書はこれ。

「実は１０代のときの私の将棋は、とても投了が遅かったのです。今の目で見ると呆れるくらい絶望的な局面を指し続けていました。そして、あるとき、駄目なときはやはり駄目で、そのときには素直に負けを認めて次に向かっていったほうがよいのではないかと思うようになりました。
それから、少し意識的に投了を早めるようにしたのですが、これにはある種の爽快感があるのです。例えば、赤字ばかり出していた事業から撤退をして、マイナスは出してしまったが、それ以上、傷を深めることはなくなったような安堵感のようなものでしょうか。
早めに投了をすると切り替えもスムーズにいくので、次の対局にもスッキリとした状態で臨むことができます。
しかし、あるとき、毎回、早めに投了をしているのでは一局を理解するには不十分で、美学の名を借りた現実逃避なのではないかと思うようになりました。」（８５～８６頁）

こういう素直な文章、だいすきです。

裁判でも、「勝ち筋」「負け筋」があります。

「負け筋」だからといって、簡単に負けるのは、クールでも何でもありません。

「勝ち筋」の事件なんて、誰がやっても勝てます。　勝っても、経験値はまったくあがりません。

いかに困難な事件を多く扱い、もがき苦しむかだと思っています。

そう簡単にはあきらめたくありません。

おはようございます。　また一週間始まりました。　がんばっていきましょう！

さて、今日は、プロジェクトマネージャーの管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

エス・エー・ディー情報システムズ事件（東京地裁平成２３年３月９日・労判１０３０号２７頁）

【事案の概要】

Y社は、コンピューターのソフトウェア開発と販売、情報処理サービス業務及び情報提供サービス業務等を業とする会社である。

Xは、平成１９年７月、Y社に入社して以降、平成２１年２月まで就労した。

Xは、平成２０年９月～平成２１年２月、Y社が大阪にあるL社から受注したK電鉄・電車ダイヤ作成応援システムのソフトウェアの開発等の業務にプロジェクトマネージャーとして従事した。

Xは、Y社に対し、未払いの時間外および深夜の割増賃金を請求した。

Y社は、Xが管理監督者に該当する等と主張し争った。

【裁判所の判断】

Xの管理監督者性を否定。

未払時間外割増賃金と同額の付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　行政通達の内容を踏まえると、管理監督者に該当するかどうかについては、（１）その職務内容、権限及び責任が、どのように企業の事業経営に関与するものであるのか（例えば、その職務内容が、ある部門全体の統括的なものであるかなど）、（２）企業の労務管理にどのように関与しているのか（例えば、部下に関する労務管理上の決定等について一定の裁量権を有していたり、部下の人事考課、機密事項等に接したりしているかなど）、（３）その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか（例えば、出退勤を規制されておらず、自ら決定し得る権限があるかなど）、（４）管理職手当等の特別手当が支給されており、管理監督者にふさわしい待遇がされているか（例えば、同手当の金額が想定できる時間外労働に対する手当と遜色がないものであるかなど）といった観点から、個別具体的な検討を行い、これら事情を総合考慮して判断するのが相当である。

２　Xは、従業員の労務管理の一部分（本件月間実績報告書の点検及び確認）を担当してはいるものの、従業員の出退勤の管理自体は、従業員自体の申告（メール送信）によって行われている。そして、前記検討のとおり、本件Ａ社業務に途中から関与したこと、Ｘについても本件月間実績報告書が作成され管理されていたことを併せ考えると、Ｘが従業員の労務管理において広範な裁量権を有していたとは解し難く、Ｙ社の従業員の自己申告を取りまとめたもの（本件月間実績報告書）を形式的に点検・確認していたのが実情であったと解される。
これら検討にかんがみると、Ｘが従業員の労務管理の一部分を担当していたことが、管理監督者性を基礎付ける重要な事情であるとまではいい難い。

３　Ｘは、他の従業員に比べて、相応の厚遇を受けていたということができる。
しかしながら、Ｘは、Ｙ社代表Ｚの要望を受けて、本件Ａ社業務の品質低下・業務遅滞を解消ないし軽減するためにＹ社に入社したという経緯があること、Ｙ社がＸに対し、時間外割増賃金は発生しない旨の説明を行った事実は認められないこと、Ｙ社は、Ａ社に対し、本件月間実績報告書に基づき、超過分（時間外労働分）の請求ないし調整を行っていたこと、Ｘは、前職（年俸７１１万円）において、別途、時間外割増賃金の支払を受けていたことが認められることを総合考慮すると、本件労働契約によるＸの待遇が、管理監督者該当性を直ちに基礎付けるということはできない。

判決理由を読んでいると、まず、全体から考えると、裁判官は「管理監督者性否定」という心証を持っており、この結論に反する事情を必死に打ち消しているように読めてなりません。

判決なんて、そんなもんですけど・・・。

管理監督者性を肯定するなんて、よっぽどの場合に限られるんだよ、という裁判所の判断が見えてきます。

この事案は、会社側から控訴されています。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。

武器としての決断思考 (星海社新書)

著者は、東大助手→マッキンゼー→京大客員准教授という方です。

本の内容としては、ディベートでの物の考え方を応用しよう！という感じです。

弁護士は、相談者からご相談を受けているとき、頭で、常に要件、効果、主張→反論→再反論を考えながら、聴いています。

この本で「いいね！」と思ったのは、こちら。

「ブレないことに価値はない」（７０頁）

「不確実性の高いビジネスで生き残っているベンチャー企業は、ほとんどのケースにおいて、戦略をころころ変えているのです。」（７２頁）

同感。

一度踏み出した道を、ルート変更するのは、いろいろな意味で容易ではありません。

ただ、「自分の主義に反する」などというつまらない理由で戦略を変更できないということだけは避けたいものです。

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。　

新渡戸稲造さんの本です。　

逆境を越えてゆく者へ

現代仮名遣いで書かれているので、とっても読みやすいです。

この本の中で、「いいね！」と思ったフレーズはこれ。

「達人は順境も逆境も同じものと考え、喜びも悲しみも二つとも忘れて、そうしたことを超越して天命に安んじる。普通の人間は逆境に陥れば悲しんだり怨んだりするが、しかし喜びも憂いとなり、憂いも喜びとなるのだから、逆境も善用すれば、修養のための大きな糧となり、順境に到達する手段となるのだ。」（３３頁）

人間万事塞翁が馬ということです。

「辛いと思ったことが楽になり、禍いに見えたことが福となる。まさに「禍福はあざなえる縄のごとし」なのである。」（同頁）

このへんの感覚、３３歳になって、やっとわかるようになってきました。

この感覚がわかると、「辛い」こともそれほど苦ではなくなってきます。

結局のところ、考え方ひとつなわけです。

最近では、交渉相手が手強ければ手強いほど、燃えてしまいます。

事務所のスタッフには、完全に「ドM」扱いされていますが・・・

おはようございます。

さて、今日は、従業員兼取締役の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

エスエーほか１社事件（東京地裁平成２３年３月１４日・労判１０３０号９８頁）

【事案の概要】

Xらは、Y社の従業員兼取締役であるところ、Y社から解雇された。

Xは、Y社による解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xらは、当初の段階で従業員としてY社に入社したものであり、取締役就任時に退職金は支給されず、給与から雇用保険料が控除されていたものであるが、Y社には退職金規程が存せず、労働者が権利としての退職金の支給を受けるという状態にはなかったものであるし、雇用保険料の控除の点も、Xが取締役就任時に、当時、人事、総務関係を担当していて、担当者に指示してそのような取扱いにしたのであるから、いずれも、Xらの地位に関する両当事者の契約意思を決する要因であるとはいえない。むしろ、Y社の確定申告上、Xらの給与は、役員報酬として計上されていたし、証拠によれば、雇用保険に関しては、従業員兼務役員として非該当と判断しており、これらの事情は、いずれも決定的な要因とは言い難い。

２　X１が社長に、X２が副社長に就任した際の経緯は、代表権こそAが有していたものの、Aは、権限委譲という言葉とともに、Y社の経営をXらに委ねることを公言していた。例えば、中国でのサウナ事業については、もとより最終的な決裁権者としてのAの承諾を得ているものであるが、X２が発案し、A１が社長としてその運営を助け、銀行から多額の融資を得て、X２が中国の現地法人の代表者となって、４割程度はY社に出社しないで頻繁に中国に赴いてサウナ事業の具体的業務の切り盛りを行っていたのであり、Xらの職務内容は、従業員が行うものと評価することは困難である。

３　Xらの給与は、従業員の時点から比較するといずれも約４０％以上昇給し、オーナーであり代表者であるAからY社の業務を任せると公言され、X１は、部屋や秘書等の待遇を得ていたことを考慮すれば、少なくとも本件解任通知を受けた時点で、取締役であるXらについて、従業員を兼務していたと評価することは困難であるといわなければならない。

裁判所は、形式よりも実質を重視して判断しました。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、研修期間満了による本契約拒否に関する裁判例を見てみましょう。

奈良観光バス事件（大阪地裁平成２３年２月１８日・労判１０３０号９０頁）

【事案の概要】

Y社は、一般貸切旅客自動車運送事業等を目的とする会社である。

Xは、もともとタクシー運転手として稼働してきたが、平成１９年７月、Y社のバス運転手採用試験を受験し、入社した。

Y社は、バス運転手として新規採用した者に対し実技研修を行った上、研修期間中に実施する実技試験である中間検定又は最終検定のいずれかに合格した者を雇用期間１年の契約社員として採用し、さらに契約社員として３年以上勤務した者の中から正社員を採用する運用を行っている。

Xは、上記検定に不合格となり、退職扱いとされたため、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた。

なお、他の新規採用者４名は、いずれも中間検定又は最終検定に合格し、契約社員として採用された。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件雇用請書には、「研修期間内に雇い入れることが適当でないと認めたときは、予告なしで雇用を解除する。」との規定が置かれているが、同規定にいう解除は、当事者の一方による解約の意思表示を意味するから、解雇にほかならない。ところで、本件労働契約は、期間の定めのある労働契約であるから、労働契約法１７条１項により、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないのであり、労働契約の当事者が、やむを得ない事由がない場合でも解雇は可能である旨を合意したとしても、そのような合意は無効とされる。そして、同条にいう「やむを得ない事由」とは、期間の定めのない労働契約につき解雇権濫用法理を適用する場合における解雇の合理的理由より限定された事由であって、期間の満了をまたず直ちに契約を終了されざるを得ない事由を意味し、労働者の就労不能や重大な非違行為がある場合などに限られると解されるから、Y社が労働者に対しバス運転者としての適性・能力がないと判定したことは、同条にいう「やむを得ない事由」に当たらないといわなければならない。
よって、Y社による留保解約権の行使は認められないから、本件労働契約は、平成１９年９月１５日の経過により終了したといえる。

２　Xは、（１）平成１９年３月に大型第二種運転免許を取得したばかりであり、バス運転の経験を有しなかったこと、（２）Y社の採用試験においても、一回目は、左折時に脱輪するなどして不合格となっていること、（３）研修中から、バス運転に関し、速度を出し過ぎる、速度にムラがある、左側に寄り過ぎる、ふらつくなどの問題点を指摘されていたこと、（４）本件中間検定においても、６名の判定者から、「全体を通して、速度を出し過ぎる」「カーブ及び交差点に進入する際、減速が足りない」「対向車を避けるとき、急ハンドルを切る」「車両が左側に寄り過ぎる」などの問題点が指摘され、判定会議の結果、判定者６名のうち１名が「もう少し研修をして経過観察しても良い」という意見であったものの、その余の５名が、「改善の見込みがなく本採用しない」という意見であったことが認められる。したがって、Y社が、Xに対し、本件中間検定について不合格の判定を行うとともに、研修を続けても技能の向上が見込めないと判断したことは、必ずしも不当とまではいえず、本件全証拠を検討してみても、Y社が恣意的に判断を行ったことを窺えるような証拠もない。

３　よって、Xは、Y社のバス運転者としての適性・能力を有することが認められない以上、Y社に対し、契約社員の労働契約が成立したと主張することはできない。

ちょっと厳しい気がしますが・・・。

経過観察で、もう一度チャンスを与えてもいい気がします。

会社としてみれば、そんなレベルではない、ということなのでしょうか。

なお、この事案は、Xが控訴しました。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。