栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、仕事のミスを理由とする退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

京電工諭旨解雇事件（仙台地裁平成２１年４月２３日・労判９８８号５３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、平成８年に設立された電気工事業・通信設備工事業・配管工事業及びこれに付随する一切の業務を業とする会社である。

Ｘは、平成１７年１２月、Ｙ社に採用され、東北６県及び新潟県の現場で電気通信設備工事に従事していた。

Ｘは、Ｙ社に対し、Ｙ社から自主退職の名目で懲戒解雇理由がないのに懲戒解雇同様の不利益処分を下されたとして、不法行為に基づく損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

不法行為が成立する

【判例のポイント】

１　Ｙ社がＸに対して退職届の提出を命じたのは、Ｘに対して懲戒処分の一種である諭旨解雇処分を行ったものと認めることができる。

２　規則上、諭旨解雇事由は明確には規定されていない。しかし、その諭旨解雇処分の内容は、説諭の上で自発的に退職させるというものであり、自発的という文言が使われてはいるものの、懲戒処分としてなされるものである以上、労働者の自由意思が入り込む余地は少ないと言え、労働者にとっては懲戒解雇に準ずる程度の不利益を与えるものということができる。したがって、その事由も、規則３８条２項の懲戒解雇事由に準ずるものと解するのが合理的である。　

３　Ｘには諭旨解雇処分を行うに足りる合理的な理由があったというべきであるが、本件処分は懲戒処分の一種であるから、これをＸに対して行う際には、懲戒処分であることを明示した上で、その根拠規定と処分事由を告知すること、及び諭旨解雇事由のあることについて労働基準監督署長の認定を受けた場合のほかは、少なくとも３０日前に予告をするか、又は平均賃金の３０日以上の予告手当をＸに支払うことが必要であったというべきである（労働基準法２０条、規則２７条２項）。
本件処分においてはＹ社の過失によって上記手続がとられていないことが認められるから、本件処分はその手続において違法といわざるを得ず、Ｘに対する関係で不法行為が成立するというべきである。

４　Ｘは、本件不法行為による逸失利益として、１年間の減収額２５２万円と年次有給休暇の取得権侵害による４０万０８９０円を請求するが、Ｘには諭旨解雇処分の対象とされるに足りる合理的な理由があったというべきであるから、本件処分が上記の手続を遵守してなされていさえすれば、上記逸失利益は発生する余地はなかったと言える。したがって、本件不法行為と相当因果関係の認められるＸの逸失利益としては、予告手当相当額（平均賃金の３０日分）の限度でこれを認めるのが相当である。

５　上記のとおり、Ｘには諭旨解雇処分の対象とされるに足りる合理的な理由があったものであり、本件処分の違法性は手続的違法にとどまることを考慮すると、本件不法行為によってＸが被った精神的苦痛の慰謝料は、１０万円と認めるが相当である。

会社としては、単なる退職勧奨と認識していたのだと思いますが、裁判所は、諭旨解雇処分と認定しました。

退職勧奨の違法性を争うというやり方のほかに、退職勧奨は、実質的には諭旨解雇処分であるという争い方があるんですかね。

また、判決理由を読むと、この会社の就業規則には、諭旨解雇処分についての規定がないようですが、裁判所は、懲戒解雇の規定の準用を認めています。

罪刑法定主義は？

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、派遣社員の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

マイルストーン事件（東京地裁平成２２年８月２７日・労経速２０８５号２５頁）

【事案の概要】

Y社は、労働者派遣事業事業等を営む会社である。

Xは、Y社との間で登録型有期雇用契約を締結し、約２年９か月にわたり契約を反復更新して、同一の派遣先に就労していた。

平成２１年２月、Y社の責任者は、本件派遣先責任者から、本件派遣契約の期間満了による終了の申出を受け、そのことをXに伝えた。

Y社は、Xとの雇用契約を、期間満了により平成２１年３月、終了させた。

Xは、Y社に対し、違法・不当な雇止めにより契約を終了したと主張し、損害賠償を請求した。

【裁判所の判断】

雇止めは有効→請求棄却

【判例のポイント】

１　Xが平成１８年７月以降、Y社との間で締結した雇用契約は、いずれも「登録型」有期雇用契約であるところ、Xは、Y社との間において、かかる雇用契約を５回更新した上、平成２０年１０月、本件雇用契約の締結に至ったこと、いずれの更新時においてもY社担当者（派遣元責任者）とXとの面談が行われ、その際、他の従業員とのトラブルが問題とされた経緯はあるものの、更新の可否それ自体については特に大きな問題が生じたことはなく更新手続が繰り返されていたこと、またXは、本件派遣先の前身であるA社を紹介してもらった人物から本件派遣先の正社員に登用される可能性が十分にあるとの説明を受けており、本件派遣先の専務理事や本部長等もXの仕事ぶりを一応評価し、Xに対し、正社員への登用の可能性をほのめかしていたこと、そして、Y社の派遣元責任者も、平成２１年２月初めに本件派遣先の責任者から連絡が入るまでは、本件雇用契約の更新について特に問題はないものと認識していたことなどの事情が認められる。
これらの事情によると雇止めとなった平成２１年３月当時、Xは、本件派遣先幹部らの発言から、将来本件派遣先の正社員に登用される可能性が十分にあるものと考え、本件雇用契約が更新継続されることに、かなり強い期待を抱いていたことが認められる。

２　しかし、登録型有期労働契約の場合、派遣期間と雇用契約期間が直結しているため、労働者派遣が終了すれば雇用契約も当然に終了する。そうすると本件雇用契約は、本件派遣先との本件派遣契約を前提としていることになり、本件派遣先幹部らの発言のとおりXが本件派遣先の正社員に登用されると、本件派遣契約は終了し、その結果として本件雇用契約も当然終了することになるのであるから、Xの上記期待は自己矛盾を含むものといわざるを得ない。

３　そもそも労働者派遣法は、派遣労働者の雇用の安定だけでなく、常用代替防止、すなわち派遣先の常用労働者の雇用の安定をも目的としているものと解されるのであるから、この解釈の下では同一労働者の同一事業所への派遣を長期間継続することによって派遣労働者の雇用の安定を図ることは、常用代替防止の観点から労働者派遣法の予定するところではないものというべきである。
そうするとXの上記期待は、労働者派遣法の趣旨に照らしても合理的なものであるとはいい難く、民法７０９条ににいう「法律上保護される利益」には当たらないと解すべきである。

派遣法の趣旨に照らすとこのような結論となります。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます

さて、今日は、客室乗務員の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

スカイマーク事件（東京高裁平成２２年１０月２１日・労経速２０８９号２７頁）

【事案の概要】

Y社は、定期航空運送事業等を行う会社であり、福岡・羽田間等に定期便を運航している。

Xらは、Y社の有期雇用契約社員で客室乗務員として勤務していた。

Xらは、Y社の不当な勤務形態の変更等に抗議したことに対する報復として雇止めを受けたとして、雇用契約上の地位確認と賃金請求、不法行為に基づく損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

不法行為は成立しない

【判例のポイント】

１　X２は、みずから３月３１日に退職すると記載して退職届を提出したのであるから、X２について退職の意思表示が存在したと認められる。この意思表示に瑕疵がなければ、Y社とX２の間の雇用契約は、X２の退職の意思表示（及びY社の承諾）により終了することになる。

２　X２は、業務評価不良（１３５人中１３３位、ランクD）を理由に雇止めの通告を受けても納得できず、労働組合の関係者からも雇止めは無効と助言されていたが、３月２日、それほど強く説得された形跡がないのに、みずから３月３１日に退職すると記載して退職届を提出した。
・・・そうだとすると、X２が退職届を提出した時点で、退職の意思がないのに形だけのつもりであったとか、退職の意思表示になるとは思わなかったなどと認めることはできないから、X２の退職の意思表示が心裡留保または錯誤により無効とはいえない。したがって、Y社とX２の間の雇用契約は、X２の退職の意思表示（及びY社の承諾）により終了したというべきである。それ以上に雇止めの相当性について判断する必要はない。

３　X１が、カウンター業務支援により疲労状態での業務になりかねず、保安業務等に不安を感じたという点は理解できなくもない。しかし、そうであるからといって抗議目的で欠勤までするというのは、やや行き過ぎというべきであり、一定のマイナス評価を受けてもやむを得ないものと考えられる。
X１について、前年度は相当の評価を受けて滞りなく更新を終えたのに、平成１９年度は業務評価のうち特に社会人的資質項目が下から２番目であり雇止めになったが、このような悪い評価には、上記の欠勤の問題が大きく影響していると考えられる。Xらは、Y社が欠勤の問題を恣意的に評価したと主張するが、人事総務部における更新・不更新の判断は、１５に及ぶ項目を数値化したうえで所定の基準に従い成績下位者から雇止め候補者を抽出して検討するなどの方式に基づいており、一応の公正さが担保されているということができる。
・・・このような事実等によれば、Y社が、業務内容の変更に抗議をしたX１に対する報復として、恣意的に評価を低く抑えて雇止めを断行したと認めることはできない。そうだとすると、Y社のX１に対する不法行為は成立しない。

本件では、雇止めの前に、従業員が退職の意思表示をしており、性格には、雇止めの問題ではありません。

退職の意思表示が有効か否かが問題となっています。

また、雇止め自体が報復等の不当な動機に基づいて行われたか否かについては、否定されています。

雇止めの対象者を選ぶ際、会社としては、上記判例のポイント３は参考になりますね。

 客観的に、「恣意的ではない」と見えるように準備することが大切です。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、配転に関する裁判例を見てみましょう。

マリンクロットメディカル事件（東京地裁平成７年３月３１日・労判６８０号７５頁）

【事案の概要】

Y社は、米国に親会社を置く医療機械器具等の輸入、販売等を業とする外資系会社で、従業員は約１００名であり、大阪、仙台、札幌、福岡及び名古屋に営業所がある。

Xは、平成３年２月、Y社に採用され、東京において、マーケティング担当のマネジャー（課長代理待遇）として、職務に従事した。

Y社は、平成６年３月、Xに対し、営業部として仙台へ配転する旨の辞令を発令した。なお、本件配転命令以前に、Y社において、マーケティング部から営業部への異動を内容とする配転の前例はなかった。

Xは、本件配転命令に承服できない旨主張した。

Y社は、就業規則に基づきXを懲戒解雇した。

Xは、本件配転命令及び懲戒解雇の有効性を争い、仮処分を申し立てた。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

懲戒解雇も無効

【判例のポイント】

１　本件配転命令につきどの程度業務上の必要性があったかが不明確であるうえ、Y社がそのような配転命令をしたのは、むしろ、Y社が、Y社社長の経営に批判的なグループを代表する立場にあったなどの理由からXを快く思わず、Xを東京本社から排除し、あるいは、配転命令に応じられないXが退職することを期待するなどの不当な動機・目的を有していたが故であることが一応認められ、結局本件配転命令は配転命令権の濫用として無効というべきである。

２　本件解雇は、Xが本件配転命令に従わなかったことを主たる理由とするところ、本件配転命令が無効というべきであることは前記認定のとおりであり、また、Y社が主張する他の解雇事由についても、Xの勤務成績ないし勤務態度の不良をいう点については、本件疎明資料の限度では具体的解雇事由としてのそれを認めるには不十分であり、また、Y社や経営陣を誹謗中傷する文書を米国本社に送り続けたという点についても、これを認めるに足りる疎明資料はなく、結局本件解雇は正当な解雇事由の存しない無効なものというべきである。

本件は、仮処分事件ですが、賃金仮払いだけ認められています。

仮払期間は、１年間です。

やはり地位保全のほうはダメですね。

本件では、Y社が主張した配転命令の業務上の必要性について、裁判所はことごとく否定しています。

どうしても会社の主張は後付けになりがちなので、うそくさくなってしまうのです。

事前の準備が大切です。　気をつけましょう。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

今日は、配転命令に関する仮処分事件についての裁判例を見てみましょう。

東武スポーツ（宮の森カントリー倶楽部・配転）事件（宇都宮地裁平成１８年１２月２８日・労判９３２号１４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、４か所のゴルフ場を運営し、１５か所のスポーツクラブを経営する会社である。

Ｘは、Ｙ社が運営するゴルフ場でキャディ職従業員として勤務している。

Ｙ社は、平成１８年１１月、Ｘらの職種をキャディ職から外し、就労場所を、本件ゴルフ場からＹ社の指定する不確定な場所へ変更する方針であるとする回答書を交付した。

Ｘらは、本件配転命令の有効性を争い、仮処分を申し立てた。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

【判例のポイント】

１　Xらは、Y社によるキャディ職従業員の募集に応募して採用され、一般職とは異なる就業規則及び給与規定の適用を受けてきたこと、キャディ職は一定の専門的知識を必要とする職種であり、Xらの多くは、キャディ職としての研修を継続して受けながら、長期間勤務を継続してきたこと、キャディ職従業員が他の職種へ配置転換されるのは例外的な場合であったことからすれば、Y社とXらとの間の雇用契約においては、職種をキャディ職と限定する旨の特約が存在したと認めるのが相当である。
・・・以上によれば、Y社は、Xらの同意なくして、その職種をキャディ職以外の職種に変更することはできないものと言い得る。

２　キャディ制度の存廃という雇用及び労働条件に重要な変更を及ぼす事項についての検討や、従業員へ説明可能な程度の経営施策等の決定も未了なまま、ただ、人員削減の目的で希望退職募集を提案したこと、また、雇用及び労働条件について具体案を提示しないまま現行キャディ制度の廃止を通告するに至ったこと、特段支障がないにもかかわらず計算書類の開示を一律に拒絶したことは、Y社において、Xらの雇用の確保、労働条件の維持について、真摯な検討を加え、Xらに対し誠実に対応をしたものとは到底言い難い。さらに、・・・Y社には、Xらの意思に配慮して配転を行おうとする姿勢が欠落しているものと断ぜざるを得ない。
以上によれば、Y社は、本件配転命令の予告に至る過程及びその後のXらへの対応において、Xらの雇用、労働条件に関する問題の解決に向けて本件組合と誠実に協議を行ったものと評価することはできず、Ｙ社の対応は、本件労使合意に抵触し、労使間の信義に反するものというべきである。

３　職種変更命令が実施された場合には、これに伴い、Ｘらのうち相当数の者について、通勤時間及び通勤距離が片道２時間超、片道平均８０ｋｍを要する那須フットサルクラブにおいて勤務することを余議なくされ、多大な負担が生じることになる。
また、約２５０万円という高額とはいえない賃金を、さらに約２０％も減額する点については、Ｘらは、これにより、日々の生活において大きな困難を被ることが当然予想されるものであるし、個人事業主形態のキャディが取得するラウンド給よりも賃金が低額となることになる。
・・・そうすると、職種変更命令は、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものというべきである。 
以上の事情を総合考慮すれば、職種変更命令を行うことは、職種限定特約違反の点をおくとしても、権利の濫用に該当し、許されないものというべきである。

判例のポイント１で勝負がついているんですけどね。

念のため、他の要件も検討しています。 

判例のポイント２は、どの要件との関係で検討しているのでしょうか・・・？

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

今日は、格下げの配転命令に関する裁判例を見てみましょう。

プロクター・アンド・ギャンブル・ファー・イースト・インク事件（神戸地裁平成１６年８月３１日・労判８８０号５２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、資本金３億２９００万ドルで設立された選択洗浄関連製品、紙製品、医薬部外品、化粧品、食品などの研究開発、販売、輸出入等を事業目的とする外国法人である。

Ｘは、Ｙ社のマーケット・ディベロップメント・オーガニゼーション部門（ＭＤＯ）においてコンシューマー・マーケティング・ナリッジと呼ばれる市場調査（ＣＭＫ）を担当していた。

Ｘは、Ｙ社から退職を勧奨され、これを拒否すると、スペシャル・アサインメント（特別任務）を通告されるなどの嫌がらせを受け、さらにその後、単純な事務作業を担当する部署へ異動させ、降格することなどを内容とする配転命令を受けた。

Ｘは、これに従うことを拒否すると賃金の支払を停止されたが、本件スペシャル・アサインメント及び本件配転命令は、いずれも違法、無効であると主張し、争った。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の配転命令権につき、就業規則上ないし労働契約上、根拠規定が見当たらないと主張するが、一般に、労働契約は、労働者がその労働力の使用を使用者に包括的に委ねるというものであるから、使用者は、個々の労働契約において特に職種又は勤務場所を限定している例外的場合を除いて、上記の労働力に対する包括的な処分権に基づき、労働者に対し、その職種及び勤務場所を変更する配転命令権を有していると解されるところ、本件において上記の例外的事由は認められず、むしろ、Ｙ社の就業規則には、転勤、すなわち勤務地の変更を伴う異動に関する規定が設けられており、これはＹ社に勤務地の変更を伴わない配転命令権があることを前提にしているものと見ることができるし、ＸとＹ社間の労働契約上も、正当な理由がない限り、Ｙ社がその運営上命ずる異動に従う旨の合意が存するから、Ｙ社は、Ｘに対する配転命令権を有すると認められる。

２　本件スペシャル・ アサインメント発令の時点で、ＭＤＯ-ＣＭＫにおいて、Ｘがなすべき職務がなかったとはいえず、それにもかかわらず、Ｙ社が、早々にＸに従前の仕事を止めさせ、もっぱら社内公募制度を利用して他の職務を探すことだけに従事させようとしたのは、実質的に仕事を取り上げるに等しく、いたずらにＸに不安感、屈辱感を与え、著しい精神的圧力をかけるものであって、恣意的で合理性に欠けるものというべきである。 
・・・以上により、本件スペシャル・アサインメントは、業務上の必要性を欠いていたと認めるのが相当である。

３　・・・本件スペシャル・アサインメントは、Ｘに不安感、屈辱感を与え、精神的圧力をかけて任意退職に追い込もうとする動機・目的によるものと推認することができる。 

通常、配転命令に業務上の必要性が認められない場合には、その裏返しで、不当な動機・目的が認定されやすくなります。

労働者側としては、会社の配転命令が、「嫌がらせ」目的であることをいかに立証していくかがポイントになってきます。

その際、直前に配転命令を動機付ける事情があったか否かを重点的に主張していきます。

会社としては、表向きまっとうな理由を説明できるように、事前の準備が大変重要になってきます。

過去の裁判例にヒントがいっぱいつまっていますよ！

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

今日も昨日に引き続き配転命令に関する裁判例を見てみてましょう。

帯広厚生病院事件（釧路地裁帯広支部平成９年３月２４日・労判７３１号７５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、農業協同組合法に基づいて設立された医療に関する事業及び保健に関する事業等を目的とする法人である。

Ｘは、昭和４３年４月、看護婦としてＹ社に雇用され、以後帯広厚生病院において看護業務等に従事しており、昭和５６年４月に副総婦長の発令を受けた。

Ｙ社は、平成６年３月、Ｘに帯広厚生病院中央材料室で、同日の組織変更の結果、副総婦長を改めた副看護部長待遇として勤務することを命じた。

中央材料室は、医療材料、器具類等の供給管理、消毒、滅菌等を主たる業務とする部署であり、本件配転命令当時、看護助手のみが配置され、看護婦は配置されていなかった。

Ｘは、本件配転命令が人事権の濫用に当たるものであり、無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

慰謝料として１００万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社の就業規則には、従業員は業務遂行上転勤又は担当業務の変更を命ぜられることがあり、正当な理由なくこれを拒んではならない旨定められていること、ＸがＹ社に看護婦として雇用されるに際し、特に勤務部署等を限定する旨の約定のなかったことが認められる。したがって、Ｙ社は、少なくとも右範囲内において、同意がなくともＸに配転を命ずることができ、業務上の必要性に応じ、その裁量によってＸの勤務場所等を決定することができるというべきである。

２　しかしながら、Ｙ社の配転命令権も無制限に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないのであって、Ｙ社の配転命令権の行使が人事権の濫用に当たる場合には、当該配転命令は無効であるものと解される。そして、右人事権濫用の有無の判断は、労働力の適正配置、業務の能率増進、従業員の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など事業の合理的運営という見地からの当該配転命令の業務上の必要性と、その命令がもたらす従業員の不利益との利益衡量によって行われるべきである。そして、右業務上の必要性を判断するに当たっては、、当該人員配置の変更を行う必要性とその変更に当該従業員を充てることの合理性を考慮すべきであって、当該配転命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは従業員に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどには、右配転命令は人事権の濫用に当たるものと解するのが相当である。
なお、Ｘのように管理職の配置に関する業務上の必要性については、特に当該職員の能力、適性、経歴、性格等の諸事情のほか、組織や事業全体の運営を勘案した総合的見地からの判断がされるべきである。

３　Ｙ社は、Ｘの看護婦としての実務能力自体については大きな問題はないと把握していたこと、Ｘに職場秩序を大きく乱したり、職務上の指示命令を拒否したりするなどの問題行動もなかったこと、Ｘの協調性がないことや部下の管理ができていないことなどの問題点についても、これまでにＹ社の管理職等を通じての具体的事実関係の確認や是正を求める指示は限られた範囲で行われたにすぎず、Ｘに対して適切な指導、助言を行い、その管理能力について反省、改善を促すこともしていなかったこと、・・・Ｘが看護婦として副総婦長にもなり約１３年間もその職にあり、また総婦長の候補にもなったことを考慮すると、Ｘの管理能力等の問題点が、看護部から外し、本件配転命令による権限縮小を要するまでの重大なものであったということはできず、また、その改善自体も困難であるとは認めることができないところ、Ｘを看護部の通常の指揮命令系統から排するまでの必要性があったものと認めることはできない。

４　一方、Ｘの経歴、能力、従前の地位等に照らすと、その権限を大幅に縮小され、またＸは病院内の情報に接することも困難な状況下に置かれるとともに、中央材料室における単純な職務に従事することを余議なくされ、これにより看護婦としてこれまで培ってきた能力を発揮することもできず、その能力を発揮することもできず、その能力開発の可能性の大部分をも奪われたばかりでなく、何らの具体的理由を説明されず、また弁明の機会を与えられないまま一方的に不利益な処遇を強いられた上、その社会的評価を著しく低下させられ、その名誉を著しく毀損されるという重大な不利益を被ったものと
いうべきである。

５　以上の諸事情を総合考慮すれば、本件配転命令はその業務上の必要性が大きいとはいえないにもかかわらず、Ｘに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであり、人事権の濫用に当たるものであって、無効であるといわざるを得ない。

この裁判例は、総論部分が参考になりますね。

どのあたりの事実を重点的に主張していけばいいかというのは、過去の裁判例の検討からおおよそ推測することができます。

東亜ペイント事件だけおさえておけばいいというものではありません。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

今日は、フライトアテンダント（FA）から地上職勤務への配転命令に関する裁判例を見てみましょう。

ノース・ウエスト・エアラインズ・インコーポレイテッド事件（東京高裁平成２０年３月２７日・判時２０００号１３３号）

【事案の概要】

Y社は、アメリカ合衆国に本社を置く航空会社である。

Xらは、Y社のFAであったが、平成１５年３月、地上職である成田旅客サービス部に配転を命じられた。

Xら５名は、（１）採用時に、職種をFAに限定する旨の合意があった、（２）Xらの所属する組合とY社の間で締結された労使確認書において、Xらの職種をFAに限定する旨の合意がされていた、（３）配転命令が、配転命令権の濫用に該当する、（４）配転命令が不当労働行為に該当する、などと主張して、配転命令の無効及び不法行為に基づく慰謝料請求をした。

【裁判所の判断】

配転命令は無効であり、不法行為に基づく慰謝料の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　Y社において本件配転命令当時、コスト削減のための方策の一つとして、人件費の節約、余剰労働力の適正配置などを行う一般的な業務上の必要性はあったが、本件配転命令を行う具体的必要性について、（１）配転案の根拠となったコンピューターソフトの試算結果の信頼性が薄いこと、（２）Y社の主張するFA人員の余剰は、外在的原因によるものではなく、乗務便総数の増加以上に契約社員の乗務便を増やし、FAの乗務便を減らすなどしてY社自身が短期間に作り出したものであること、（３）契約社員の積極的活用についてXらFA、組合から反発を受けることを認識していながら、FAの乗務する便は従前程度とするなどの案が具体的に検討された形跡がないこと、（４）本件配転により、決して少額ではない人件費削減が見込まれるが、Y社の企業規模からすれば、本件配転を実施して人件費削減を断行しなければY社の経営が危機に瀕するあるいは経営上実質上相当の影響があるとは認められない。

２　Xらは、本件配転命令により、月額数万円の諸手当を得ることができなくなり、誇りを持って精勤してきたFAの仕事から外され、無視できない経済的不利益及び精神的な苦痛を受けた。

３　Y社は、FAの職位確保に関する努力義務並びにこれを果たすために努力状況及び対象事項が達成できない理由を具体的に説明する義務があるところ、（１）上記１（２）のY社の行為は、努力義務の対象事項達成の障害となる事実を自ら作出し、積極的に維持したものであること、（２）労使確認書を取り交わしたことを本件配転命令を控える方向で勘案すべき要素として考慮せず、その条項を考慮して具体的な努力をしたと認められないこと、（３）労使確認書締結のわずか１１か月後、Xらの内２名の復職のわずか５か月後に本件配転命令がされたこと、（４）本件配転命令の問題を明らかにしてから実施までの間の期間が余りにも短く、Y社の交渉態度は誠実性に欠けることなど、Y社には努力義務違反又は信義則違反がある。

４　以上の諸事情を総合考慮すると、本件配転命令については、Y社の有する配転命令権を濫用したと評価すべき特段の事情が認められるというべきで、本件配転命令は権利の濫用に当たり無効である。

５　Y社が行った本件配転命令は、Xらとの関係で労使確認書による合意を含む雇用関係の私法秩序に反し違法であり、かつ、少なくとも過失があると認められ、不法行為が成立する。

会社の配転命令権は解雇権と異なり、広い裁量が認められています。

配転命令が権利濫用と認められるケースを検討することで、権利行使の限界がわかってきます。

なお、本件の第１審は、Xらの請求を棄却しています。

高裁は、Xが主張した職種限定合意や労働協約違反の主張、不当労働行為の主張はいずれも排斥しましたが、配転命令権の濫用について認めました。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

さて、今日は、昨日に引き続き、自己都合退職と会社都合解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ダイヤモンド・ピー・アール・センター事件（東京地裁平成１７年１０月２１日・労経速１９１８号２５頁）

【事案の概要】

Y社は、ピーアール・パブリシティの計画及び実施等を目的とする会社であり、Aは、同社代表取締役である。

Xは、平成１２年、Y社に入社し、主にグラフィックデザイナーとして、その業務に従事してきたが、平成１６年５月、退職届を提出した。

Y社は、Xに対し、自己都合による退職を前提とした退職金を支給した。

Xは、Y社に対し、違法な退職勧奨を受けたことによる慰謝料請求及び退職金について会社都合による場合と自己都合による場合の差額分を請求した。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法。

本件退職は、会社都合の解雇に該当する。

【判例のポイント】

１　退職勧奨は、基本的に使用者が社員に自発的な退職を促すものであり、それ自体を直ちに違法ということはできないが、当該退職勧奨に合理的な理由がなく、その手段・方法も社会通念上相当といえない場合など、使用者としての地位を利用し、実質的に社員に退職を強いるものであるならば、これは違法といわざるを得ない。Aらによる退職勧奨は、女性は婚姻後、家庭に入るべきという考えによるものであり、それだけで退職を勧奨する理由になるものではないし、また、その手段・方法も、一貫して就労の継続を表明しているXに対し、その意思を直接間接に繰り返し確認し、他の社員の面前で叱責までした上、披露宴においても、Xの意に沿うものではないことを十分承知の上で自説を述べるなどし、結局、Xを退職に至らせているのであって、Aらのした退職勧奨は違法というほかない。
したがって、Y社らは、民法７０９条及び同７１５条により、Xが被った損害を賠償する義務がある。

２　XがY社を退職せざるを得なくなったのは、Aらの違法な退職勧奨によるもので、Xに本来退職の意思はなかったのであるから、これをもって、Y社の給与規定２２条６号に定める「自己の都合で任意退職する場合」ということはできず、同条４号に定める「事業の都合により解雇する場合」に該当するというべきである。

よくあるケースとして、会社は、訴訟リスクを考え、解雇をできるだけせず、退職勧奨をすることが多いです。

そして、会社の退職勧奨により、従業員が退職願を提出した場合、会社は、「自己都合退職」という扱いにします。

しかし、本件のように、従業員が、会社の退職勧奨の違法性を争い、裁判所がその違法性を認定した場合には、退職理由についても当然、影響を与えることになります。

上記判例のポイント２のように、会社都合解雇と認定される場合がありますので、退職勧奨についても顧問弁護士に相談しながら適切に行う必要があります。

おはようございます。

さて、今日は、自己都合退職と会社都合退職に関する裁判例を見てみましょう。

ゴムノイナキ（損害賠償等）事件（大阪地裁平成１９年６月５日・労判９５７号７８頁）

【事案の概要】

Y社は、各種ゴム製品及び合成樹脂製品の製造販売を主な業とする会社である。

Xは、昭和６１年１１月にY社に採用され、生産管理部門にて、得意先及び仕入先への商品の受発注、入出庫の管理等の業務に従事していた。

Xは、平成１４年４月、Y社に対し、退職願を提出した。退職当時、Xは、４５歳であった。

Y社は、Xの退職を自己都合によるものとして、各種事務手続を行い、自己都合の場合の退職金を支払った。

これに対し、Xは、自発的に退職願を書いたものではなく、Y社の強要によって書かされたものであり、その実態は会社都合退職であると主張し、会社都合退職の場合と自己都合退職の場合の退職金差額及び基本手当差額の合計の支払をY社に求めた。

【裁判所の判断】

会社都合退職にあたる

【判例のポイント】

１　Xは、Aから、頻繁に呼び出され、罵声を浴びせられ、反省文を何度も作成させられるなど、退職強要に向けた嫌がらせを受けたと主張する。しかし、前述のようなクレームがあるXに対し、上司であるAが厳しく注意し、指導するのは、むしろ当然のことであるし、本人の自覚を促すため反省文を作成させたことにも合理性が認められる。
しかも、漫然と反省を求めるのではなく、問題点を個別に書き出させ、一定期間経過後に改善状況を確認するとともに、クレームごとに問題点とあるべき業務内容を整理した一覧表を作成し、これに基づき一つ一つ事実を確認しながら指導を行うなど、その方法は具体的かつ丁寧で、退職強要に向けた嫌がらせと評価されるようなものではない。

２　退職願は、Xが自ら書面をしたため、持参したというものではなく、Y社から交付された定型用紙に、Bが見ている前で記載し、提出したものであって、Y社主導のもとで作成されたものにすぎないし、同僚に対する発言も、今後の見通しが付いていないのに、あたかも当てがあるかのように見栄を張っただけのものというべきであって、いずれもXが自発的に退職を申し出た証拠にはならない。
かえって、一向に改善されない業務態度に業を煮やしたY社が、Xに今後の身の振り方を考えるように告げ、これをもって暗に解雇の可能性をほのめかしながら退職を勧め、決断を促した結果、Xは、解雇される前に退職する途を選んだものと考えるのが自然である。

３　以上検討したところを総合してみれば、Xの退職は、Y社が、業務態度の不良なXに対し、懲戒解雇等の処分に代えて、あるいはそれに先立ち、退職を促した結果であるということができる。
そして、Y社がXの退職願を直ちに受領し、翻意を促すことも引き留めることも一切なかったことからして、Xの退職はY社にとって利益となるものであったと評価でき、この利益のために退職金額を高く支払うことには合理性が認められる。
したがって、このようなXの退職は、会社都合退職にあたるというべきである。

４　そうすると、会社都合退職として処理すべきところを、自己都合によるものとして退職金を計算し、離職票を作成するなどの事務手続を行ったという限度で、Y社には過失があったという他なく、この点でY社の行為は不法行為にあたる。

自己都合退職か会社都合退職かという問題は、雇用保険との関係だけではなく、退職金の支給金額にも影響してきます。

一見すると自己都合退職ですが、法的に見れば、会社都合退職であることは少なくありません。

結局のところ、退職に至る具体的事情を総合的に判断して決められる問題です。

また、会社側としたら、適切なプロセスを経ないで、単純に従業員が自分から退職願を出したのだから問題にはならないと考えていると、この事案のように負ける場合があります。　

日頃から顧問弁護士に相談の上、対応することが大切です。