栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

レイズ事件（東京地裁平成２２年１０月２７日・労判１０２１号３９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、不動産業を営む会社である。

Ｘは、Ｙ社に採用され、その後、解雇された。解雇時は、営業本部長の地位にあった。

Ｘは、解雇後、Ｙ社に対し、時間外・休日労働にかかる未払賃金の支払いを求めた。

これに対し、Ｙ社は、Ｘが管理監督者にあたること、事業場外みなし制度が適用されることなどを主張し、争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定

事業場外みなし制度の適用も否定

【判例のポイント】

１　労働基準法４１条は、同条２号に掲げる「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定を適用しない旨を定めているところ、その趣旨は、同法の定める労働時間規制を超えて活動することが、その重要な職務と責任から求められる者であり、かつ、その職務内容（権限・責任）や現実の勤務態様等に照らし、労働時間規制を除外しても、同法１条の基本理念や同法３７条の趣旨に反するような事態が避けられる（労働者保護に欠けることにはならない）ということにあり、行政通達が、管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理につき、経営者と一体的な立場にある者をいい、その名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるなどとしているのも、前記趣旨に沿ったものと解される。

２　そして、同通達の内容をも踏まえると、管理監督者に該当するかどうかについては、（１）その職務内容、権限及び責任が、どのように企業の事業経営に関与するものであるのか（例えば、その職務内容が、ある部門全体の統括的なものであるかなど）、（２）企業の労務管理にどのように関与しているのか（例えば、部下に対する労務管理上の決定等について一定の裁量権を有していたり、部下の人事考課、機密事項等に接したりしているかなど）、（３）その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか（例えば、出退勤を規制しておらず、自ら決定し得る権限があるかなど）、（４）管理職手当等の特別手当が支給されており、管理監督者にふさわしい待遇がされているか（例えば、同手当の金額が想定できる時間外労働に対する手当と遜色がないものであるかなど）といった視点から、個別具体的な検討を行い、これら事情を総合考慮して判断するのが相当である。

３　Ｘは、Ｙ社において「営業本部長」という肩書は有しているものの、その業務内容は、基本的には営業活動であり、（宅地建物取引主任者の資格を活用する点、より重い営業ノルマ等を課されている点は別論として）他の一般社員（営業担当社員）と異なるところはなかったものと解される。

４　Ｘは、原則として、午前９時前後にはＹ社に出社して、タイムカードに打刻し、Ｙ社を退社する際もタイムカードに打刻していたこと、Ｙ社は週休２日制であるにもかかわらず、Ｘが週２日の休日を取得することはあまりなかったことが認められ、Ｘは勤務時間（出退勤）について自由裁量はなかったものと強く推認されるといわざるを得ない。

５　Ｘが部下の査定に実質的に関与していたと認めることはできない。

６　Ｙ社は、Ｘに支給されている報奨金等の多寡をも問題としているが、報奨金は、基本的には、従業員の立場等とは関係なく、契約を成立させた事実に対して支給されるものであり、その多寡が直ちに管理監督者性を基礎付けるものであるとは解し難い。

本裁判例では、管理監督者性の問題のほかに、事業場外みなし労働時間制の適用の有無についても争点となっています。

この点は、また別の機会に検討します。

管理監督者性の問題で、会社側の主張が通ることはほとんどありません。

理由は簡単です。

基準が厳しいことと、会社が、都合よく管理監督者と認定しすぎていることです。

裁判所の示す基準をすべてみたす管理職は、ほとんど存在しないと思います。

会社としては、この問題を放置しておくと、本裁判例のように、いつか時間外・休日労働の未払賃金を請求されたときに、多額の出費をしなければなりません。

このあたりは、実質的な損得の判断が求められています。

「訴訟リスク」「敗訴リスク」を実質的に判断しましょう。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

ノースアジア大学（仮処分）事件（秋田地裁平成２２年１０月７日・労判１０２１号５７頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成１５年４月、Ｙ大学の専任講師として、期間の定めのない雇用契約により採用され、その後、准教授となった。

Ｙ大学は、平成１９年３月、「大学の教員等の任期に関する法律」に基づき、専任教員の任期に関する規程を制定し、専任の全教員に任期制を導入した。

これに伴い、ＸとＹ大学との間では、任期２年の任期制雇用契約が締結された。

ところが、Ｘは、平成２１年１１月、懲戒処分となり、准教授から講師に降格され、基本給も減額された。

平成２２年２月、Ｘは、Ｙ大学から本件雇用契約が同年３月末をもって終了する旨の通告を受けた。

Ｘは、本件更新拒絶が不当な雇止めにあたり、無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　使用者と労働者の間で締結された期間の定めのある雇用契約が、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったといえない場合であっても、当該契約で定められた期間の満了後にも継続して雇用されるとの労働者の期待に合理的な理由がある場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、使用者による雇止めに合理的な理由がない場合には、当該契約の期間満了後における使用者と労働者の間の法律関係は、従前の労働契約が更新されたのと同様の関係になると解すべきである。

２　・・・結局のところ、任期法は、各大学が規則を定めることによって、その実情に合わせた任期制の導入を可能としていると解するべきであって、Ｙ大学が主張するように、任期法に基づく任期制教員について一律に解雇件濫用法理が類推適用されないということはできない。

３　Ｘは、当初期間の定めのない労働契約を締結しており、その職務内容も専任教員としてＹ大学の常用的な職務を行っていたことからすれば、ＸとＹ大学との間の労働契約は長期間の継続を予定していたものであって、Ｘが任期制教員となったとはいえ、職務の重要性は増加しており、通算約７年間雇用が継続し、任期制導入後も１度更新されていることなどにかんがみると、Ｘが任期付き教員となったことによって、即座に両社の関係が長期的な雇用継続を予定しないものになったとはいえない。

４　任期制規程を総合考慮すれば、Ｘが任期制の下でも雇用継続の期待を有することには一定の合理性がある。

５　Ｙ大学が任期制導入に際して行った説明は極めて簡単で、任期制雇用契約書の提出期限が１週間にも満たなかったことなどからすると、Ｘが大学教員であることを考慮しても、従前の雇用契約から任期制に切り替わることによる不利益を十分に認識して任期制雇用契約を締結したということはできない。

６　再任用を希望した教員が再任用されずに任期満了となった例は必ずしも多くなく、また、再任用の可否の判断においては、任期制導入前の状況との継続性が考慮されていたことを併せ考えれば、Ｙ大学における再任用の運用は任期制導入前からの継続教員について配慮したものであったといえる。

７　再任用の可否は、職名ごとに任期制規程で定められた最長年限までの期間を全体的に考慮した上で決定されており、雇用の継続性を推測させる一要素となるなどとして、Ｘには、本件雇用契約における任期の満了後にも雇用が継続するという合理的な期待が存在したというべきであり、本件更新拒絶には解雇権濫用法理が類推適用されると認められる。

８　平成２１年度において、Ｘの評価が大きく下がったのは、本件アンケート送付とこれに伴う本件懲戒処分が多分に影響したものと推認されるところ、準教授からの降格と減給という本件懲戒処分は重きに失するといえ、相当性を欠くものということができる。

非常にマニアックな論点ですが、知っておくとよいです。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、労働時間に関する裁判例を見てみましょう。

Ｒ社事件（大阪地裁平成２２年１０月２９日・労判１０２１号２１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は大阪府下で小中学生を対象とする学習塾を経営する会社である。

Ｘは、文系講師として、Ｙ社に１６年間勤務し、平成１５年３月、自己都合で退職した。

Ｘは、他の学習塾勤務等を経て、平成１９年７月、Ｙ社に再入社し、期間の定めのない雇用契約を締結した。

Ｙ社では、年に４回、生徒アンケートを実施しており、Ｘは、生徒アンケートで文系講師のうち最下位が続いた。

Ｙ社は、Ｘには授業能力向上、改善の意欲が認められず、生徒アンケートの評価は最低線から向上しなかったことを理由として、Ｘに対し、解雇を通告した。

Ｘは、本件解雇は無効であると主張し争うとともに、時間外労働や休日労働の割増賃金を請求した。

【裁判所の判断】

解雇は有効

割増賃金の請求は認容。付加金も全額支払を命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘの給与の中には、週８時間分の固定時間外手当が含まれていると主張する。しかし、給与明細書上、基本給と時間外手当が明確に区別されているとはいえないこと、賃金規程上も固定時間外手当に関する規程は存在しないこと、その他にＹ社の上記主張を根拠付ける的確な証拠は見出し難いことからすると、Ｙ社の同主張は理由がない。

２　Ｙ社は、休憩時間の取得については各講師の裁量に委ねられており、予習時間、経営会議への参加、勉強会への参加は、いずれも労働時間には該当しないと主張する。
休憩時間とは、労働者が使用者による時間的拘束から解放されている時間を指すのであって、例えば、具体的な業務がなされていなくとも、使用者の指揮命令下におかれている限りは休憩時間ではなく労働時間であると解される。

３　本件についてみると、Ｘを含む講師は、生徒からの質問があれば、これに対応する必要があったこと、受付事務職員がいたとしても、来訪者が講師との面談等を求めることもあり、その場合には各講師が対応しなければならないこと、Ｙ社においては、休憩時間が明確に設定されていなかったこと、Ｘの配属先である各教室では、昼食時間中における生徒等に対する対応に関し、当番等を決めて対応していたとは認められないこと、各講師は、授業時間以外の時間において、生徒の成績をつけたり、成績分析をしたり、授業の準備のための予習をしたりする必要があったこと、以上の点が認められ、これらの点からすると、Ｘは、在社時間中、Ｙ社の指揮監督下から解放される時間を有していたとは認め難い。

４　塾講師が、その業務を遂行する（具体的には授業を行うということ）ために、その授業内容の事前準備を行う時間が不要であるとはいえないこと、予習をして授業の質を高めることは塾講師にとって必須事項であること、講師経験の長短によって予習に必要な時間が異なることはあるということは窺われるものの、全く経験豊富な講師であったとしても、予習が不要となるとは考え難く、Ｘについても、授業のために必要があればそれに応じて十分な予習を行ってきたこと、以上の点が認められ、これらの点からすると、授業を行うことに必要な予習を行うことは、Ｘの業務の一環であって、同時間については、労働時間であると評価するのが相当である。

全国の塾関係者とすれば、この裁判例は困りますね・・・。

私も司法試験の勉強をしていた頃、塾講師をしていたので、状況はよくわかります。

在社時間は、授業を実際にやっていなくても、生徒の質問に対応したり、来客者の対応をするので、労働時間にあたると思います。

ただ、予習時間が労働時間かと言われると、違和感を感じます。

授業内容の事前準備は当然必要ですが、仕事の準備が必要なのは、塾講師に限りません。

塾側とすれば、当然納得できないと思います。

というわけで、Ｙ社は控訴しております。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、取引先の倒産に伴う退職金減額に関する裁判例を見てみましょう。

中谷倉庫事件（大阪地裁平成１９年４月１９日・労判９４８号５０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、貨物自動車運送業や倉庫業を営む会社である。

Ｙ社は、平成１４年５月、年間売上げの３分の２を占める取引先２社が倒産したことから、連鎖倒産を回避するため、企業年金の解約、賃貸倉庫の閉鎖、土地の売却、取締役らの報酬減額、人件費削減の措置を講ずることとした。

Ｙ社は、人件費削減の一環として、平成１６年１０月、退職金規程を改定し、退職金額をほぼ半額とすることとした。

これに対し、平成１７年８月にＹ社を定年退職したＸは、本件退職金規程の改定は無効であると主張し、旧規程と新規程との差額にあたる退職金を支払うように求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。

２　そして、上記合理性の有無は、使用者側の就業規則変更の必要性の内容・程度、就業規則の変更により労働者が被る不利益の程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯等を総合考慮して判断すべきである。

３　Ｙ社は、必ずしも経営状態が良好とはいえなかったところ、平成１４年５月、売上高の３分の２を占める大口取引先が倒産し、売上が激減することとなった結果、経営規模を大幅に縮小し、生き残りをかけ、倒産回避のための措置を講じた。

４　退職金が給与の後払い的性格を有することを考えると、その減額の程度は大きい。しかし、Ｙ社としては、今後、安定した経常利益を計上できる状態にあるとはいいがたく、本件改定を認めなかった場合の上記負担はＹ社の経営を圧迫することが予想され、倒産の危険も存し、本件改定はやむを得ないと言わざるを得ない。

５　Ｙ社は、労働者の過半数で組織する企業内組合の同意を得た。また、Ｘが所属する上記企業内組合とは別の労働組合に対し、何度も交渉を申し入れたが、同組合はこれに応じようとしなかった。

ここまでしっかりやれば、退職金規程の不利益変更も有効と判断されます。

会社として倒産回避のために必要な措置をとったが、それでもなお、従業員の賃金や退職金を減額しなければならない状況であったということがよくわかります。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、退職金支給の有無や支給額を従業員ごとに決定できるかについて判断した裁判例を見てみましょう。

ドラール事件（札幌地裁平成１４年２月１５日・労判８３７号６６頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、建築材料の卸販売並びにタイル工事の設計及び請負等を目的とする会社である。

Ｘは、平成１２年３月までＹ社の従業員であったが、依願退職した。

Ｙ社では、会社業績の悪化に伴い、退職金について、取締役会で個別の従業員について、退職金を支給するか否か、支給するとしていくら支給するかを決めることができるように就業規則を改定した。

これに基づき、退職金が支給されなかったＸは、本件就業規則の不利益変更は無効であるから、それに基づく取締役会決議も無効であると主張し、改定前の就業規則に基づく退職金の支払いを求めた。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。

２　そして、上記合理性の有無は、使用者側の就業規則変更の必要性の内容・程度、就業規則の変更により労働者が被る不利益の程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯等を総合考慮して判断すべきである。

３　Ｙ社は、就業規則変更当時、営業収益は約６０億円から４８億円に減少、営業利益は、約１億４０００万円を確保していたものが約４０００万円に激減し、経常利益も約２億円あったものが約８０００万円に半減し、また、税引後当期純利益も約１億円あったものが約４２９１万円に半減した。
しかしながら、この改定にあたって、今後の退職者数及び退職金支給額の見込みや、収益改善のために他のどのような対策があり、退職金支給額の圧縮が避けられないものか否かについて具体的な検討がされたのか明らかでない。

４　本件改定にあたり代償措置やこれを緩和する措置を設けたり、関連する他の労働条件を改善したと認めるに足りる証拠はない。

５　本件改定にあたり、従業員の過半数で組織する労働組合又は従業員の過半数を代表する者の意見を聴取したと認めるに足りる証拠はない。

あてはめのしかたを学ぶにはとてもよい事案です。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、倒産の危機に瀕していたとまではいえない場合の退職金の減額に関する裁判例を見てみましょう。

月島サマリア病院事件（東京地裁平成１３年７月１７日・労判８１６号６３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、個人経営の病院である。

Ｘは、Ｙ社を平成１１年に自己都合退職した看護師である。

Ｙ社は、生命保険会社との契約による企業年金と就業規則上の退職金制度を有し、後者から前者を控除した金額を支給することになっていた。

ところが、Ｙ社は、経営状況悪化のため、退職金の算定基礎を基本給の１００％から８０％に引き下げ、勤続年数ごとの支給比率も削減する就業規則の変更を行った。

これにより、Ｘの退職金額は、６７４万円から３５９万円と４７％削減された。

Ｘは、Ｙ社に対し、変更前の算定方法に基づく退職金額の支払いを求めた。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　就業規則の変更に関し、変更部分の規定文言そのものを従業員に個別に周知しない限り変更の効力が生じないとするのは、労働条件の統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質に照らし相当ではなく、掲示板への掲示程度の周知であっても、変更の効力が生じたものとみることが相当である。

２　一般に、就業規則の作成及び変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に関することは、原則として許されないと解されるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないというべきである。

３　ここでいう当該条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金という労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。

４　この合理性の判断要素として本件においてあらわれている事情としては、本件就業規則の変更による不利益性の程度のほか、Ｙ社の経営状態等、代償措置の有無、従業員の側の対応が挙げられる。

５　本件就業規則の変更については、その不利益性は相当程度大きいところ、Ｙ社がこれに対する代償措置を講じた事実が認められず、かつ、従業員の対応等によって変更の合理性が基礎付けられるものではないと解される下で、本件就業規則の変更当時のＹ社の経営状態が、必ずしも芳しくなかったとはいえ、倒産の危機に瀕しているとまではいえないのであって、他に本件就業規則の変更の効力がＸに及ぶことを根拠付ける主張、立証のない本件においては、この変更が合理的なものであると解することはできないものといわざるを得ない。

本裁判例は、とても参考になりますね。

上記判例のポイント４の判断要素のうち、代償措置と従業員側の対応について、Ｙ社がもう少し工夫すれば、結果が変わった可能性があります。

「周知」するだけではなく、「協議」する機会を与えるべきでした。

また、Ｙ社としては、慰労金・功労金付加の規定、１０年後見直し措置を講じましたが、裁判所は、代償措置として不十分であると判断しました。

ここは、従業員の不利益の程度とのバランスが求められるところなので、本件のように、不利益が大きい場合には、相応の代償措置が求められるわけです。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、独自の年金制度を廃止する就業規則の変更に関する裁判例を見てみましょう。

名古屋学院事件（名古屋高裁平成７年７月１９日・労判７００号９５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、中学校と高等学校を併設する学校法人である。

Ｙ社は、昭和３４年５月、独自の年金制度を採用し、就業規則上の制度として位置付け、職員Ｘらは昭和４２年３月以降、年金拠出金を積み立てていた。

しかし、Ｙ社理事会は、昭和５３年７月、独自の年金制度の廃止を内容とする就業規則等の変更を決議し、Ｘらに対し、独自の年金制度を昭和５２年３月に遡って廃止する旨を通告した。

これに対し、Ｘらは、年金を受給しうる地位にあることの確認等を求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　一般に新たな就業規則の作成又は変更によって、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないところであるが、労働条件の集合的処理、特に統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からして、当該就業規則の作成又は変更に合理性が認められる場合には、個々の労働者に等しく適用されるものであって、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を排除することはできないものと解される。

２　そして、退職年金が、賃金や退職一時金と並んで、労働者にとって重要な権利であることは論を待つまでもなく明らかであり、しかも本件年金規程に基づく年金受給権の原資には、職員の拠出分が含まれているものである上、その支給条件は明確化されていて、功労報償的性格よりも、むしろ権利性の色彩の強いものであるといえるから、これを剥奪する結果となる就業規則等の改廃については、そのような不利益を労働者に受忍させることが許容されるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容であることが必要であるというべきである。

３　Ｙ社が、昭和５０年度の時点で行った本件年金制度の将来予測によれば、本件年金制度を本件年金規程のまま存続させると、Ｙ社の経常会計から本件年金基金に毎年補填しなければならなくなることが明らかになり、しかもＹ社は昭和４８年に学校敷地の約３分の１を売却して約２０億円の債務を弁済して間もなくの時期であり、財政的な基盤が十分とはいえなかったうえ、経常会計においては消費支出超過状態が続いていたのであるから、本件年金制度につき抜本的な改革を要する状態にあったものであることを認めることができる。

４　そして、本件年金制度を維持しつつ基金の健全化を図る有力な方法として、適格年金制度に準ずる制度の導入が考えられるが、・・・一時的な延命策に過ぎず、いずれは同様の問題が発生することが予測されたことが認められる。

５　右の必要性との関係から見ると、・・・本件就業規則等の改廃の内容は、Ｘらに不利益を与えるものであるが、他方、代償措置として退職金制度の改正、非常勤講師としての再雇用制度の新設等考慮すると、他に私学共済年金制度が存在することと相まって、Ｘらが定年後において、相当程度の生活を維持しうる水準の収入を得ることが可能となっていることが認められるので、その内容も相当性があるものということができる。

６　Ｘらは、・・・いずれも２０年以上の勤続となり、拠出金の拠出義務を果たしているから、本件年金規程による年金受給資格を取得したものであり、Ｙ社は、就業規則の変更によって、この既得の権利を侵害することはできない旨主張するが、Ｘらが具体的に本件年金規程による年金受給権を取得したものではなく、受給資格を満たしたものに過ぎないのであるから、具体的な年金受給権の取得を前提とする右主張は採用できない。

本裁判例も、他の裁判例同様、「高度の必要性」を要求しています。

「高度の必要性」に基づいた合理的な内容であるか否かについては、（１）必要性、（２）相当性、（３）適正手続という観点から判断されています。

また、参考になるのが、上記判例のポイント６です。

拠出金の拠出義務を果たし、年金受給資格をみたした従業員であっても、具体的な年金受給権を取得したとはいえず、それゆえ、年金制度を廃止しても、具体的な権利侵害とはいえない、と判断しています。

そういうもんですかね・・・。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、退職手当支給規程の変更に関する裁判例を見てみましょう。

空港環境整備協会事件（東京地裁平成６年３月３１日・労判６５６号４４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、航空公害の現状調査とその対策の研究、航空公害防止のための施設、環境の整備等を事業とする財団法人である。

Ｘは、昭和５０年、Ｙ社に採用され、Ｙ社の運営する航空公害研究センターの研究員として稼働し、平成２年９月に退職した。

Ｙ社は、給与制度改正の一環として、就業規則の退職金規程を改定した。

旧規程では、月額給与にその勤続月額を乗じ、さらにその者の勤続年数に応じた割合（５％～２１％）を乗じて退職金手当を算定していたが、新規程では、勤続期間を区分して、区分ごとに、当該区分に応じた割合（１００％～１２０％）と当該区分における勤続年数及び退職時の月額給与を乗じて金額を算定し、その合計額を退職金手当額とする内容に変更した（ただし、実際には、退職加算金等も支給された）。

これに対し、Ｘは、旧規則の支給率に基づく退職金の支払い（支給済み退職金との差額）を求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し不利益を及ぼす就業規則の変更については、当該条項が、その不利益の程度を考慮しても、なおそのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。

２　Ｙ社職員の給与については、その職務の性格からみて、公務員並みの水準に改善されることが望まれていたところ、Ｙ社の給与制度には、退職手当の支給限度がなく、かつ支給倍率が公務員に比べて遙かに高く、その結果、給与が低いのに比べ退職手当が高く、制度としてバランスを欠き不合理であるという問題があったため、その改正が迫られていた状況にあり、このような不合理を招来する旧退職規程を改正しないまま給与改善と定年延長を併せて実施するならば、給与に一定の支給割合を乗じて算出される退職手当がますます多額になるため、その不合理性は一層助長され、本件給与制度改正の趣旨を没却する結果になることは明らかであったものということができ、本件退職規程変更は、給与制度改正の一環として、給与、諸手当等の改正と一体をなすものとして実施されたものと認めることができる。

３　本件退職規程変更と給与規程改正とは不可分一体の関係にあることは前記のとおりであるから、本件退職規程変更によってＹ社職員の受ける不利益の程度については本件退職規程変更だけを独立に取り上げて判断するのは妥当でなく、給与制度改正の全体の中で検討すべき筋合である。

４　本件退職規程変更によりＹ社職員が退職時に受領する退職手当の支給倍率は低減されたとはいえ、これと一体となった給与規程改正により給与自体が従前の昇給相当分を大幅に越えて増額されたため、退職時の給与に所定の支給割合を乗じて算出される退職手当は見かけほど低下したことにはなっておらず、その一方で、賞与を含む給与の増額改善、さらには退職手当として後払いされるべき部分を給与として事前に受け取っているものと評価することができる金利相当分の利益をも合わせ考慮するならば、金額的に確定することはできないものの、本件給与制度改正によりＹ社職員が被る実質的な不利益は、Ｙ社と同一歩調をとってきた財団法人航空振興財団の俸給表ないし公務員のベースアップ率を基準とする限り、僅かなものであると認めることができる。

５　改正前の給与制度には不合理な点があり、給与、退職手当を含めて勤労意欲を向上せしめるようなバランスのよい給与制度とする必要性があったこと、退職手当の算定方式については、その支給割合が極めて高水準で、しかも、支給限度がなく、公務員の退職手当より相当有利なものであったため、算定方式を従来のままにして、社会的な趨勢ともなっている定年を延長し、かつ給与も増額するとするなら、旧退職規程の不当性はさらに拡大することになるのであって、本件退職規程変更が給与改善及び定年延長の前提として必要不可欠であったことに鑑みると、本件給与制度改正の必要性が認められ、かつ、その改正された給与制度の内容自体、公務員に極力準じたものになっており、相応の社会的妥当性が存すると認められる。

上記判例のポイント５は参考になりますね。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

こんにちは。

さて、今日は、退職年金の減額に関する裁判例を見てみましょう。

松下電器産業（年金減額）事件（大阪高裁平成１８年１１月２８日労判９３０号１３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、１９６６年４月、私的な福祉年金制度を創設した。

本件年金制度は、基本年金と終身年金とを支給する。

Ｙ社は預かり原資を他の社内資金と区別した管理・運用はせず、利息相当分と終身年金はＹ社自身の事業資金から支給される。

本件年金制度の根拠である年金規程には、「将来、経済情勢もしくは社会保障制度に大幅な変動があった場合、あるいは法制面での規制措置により必要が生じた場合は、この規程の全般的な改定または廃止を行う」との定めがある。

Ｘは、退職時に本件年金の受給をＹ社に申し込み、本件年金規程の定めに従い、年金額、支給期間（２０年間）、預かり原資、給付利率（８．５％～９．５％）、支給日等を定めた年金契約を締結した。

Ｙ社は２００２年４月、本件年金制度を現役従業員について廃止し、市場金利変動型の「キャッシュバランスプラン」を導入した。

本件改定を不服とするＸらは、その違法・無効を主張し、本件改訂前の年金額と新年金額との差額分の支払等を求めて訴えを提起した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　年金規程の加入者との間の福祉年金契約の内容となるという機能との関係では、具体的な権利義務がすでに発生しているから、その不利益変更は、本来信義則に反することであり、加入者の利益を代表する組織があるわけでもない。そうであれば、年金規程を改定して加入者の権利を変更する要件としての「経済情勢・・・の変動」は、改定の必要性を実質的に基礎付ける程度に達している必要があり、改定の程度についても、変更の必要性に見合った最低限度のものであること（相当性）が求められるというべきである。

２　年金規程２３条１項の「経済情勢」には費用負担者であるＹ社の状況を含むと解すべきところ、１９９６年４月の本件協定締結以降の諸事情によれば、本件改定当時、Ｙ社の業績は本件改定当時の予測を著しく下回って悪化しており、本件年金制度の従前通りの維持は困難と推認されること、２００２年４月１日以後の退職者に対する本件年金制度の廃止によって、世代を異にする従業員間の公平の維持という本件年金制度の前提が失われたこと、本件年金制度を含む高いコストを製品価格に転嫁しているとの批判があったことに照らすと、Ｙ社の総資産がなお大きいことなどを考慮しても、おおむね平成８年以降の経済状況からみて、本件改定当時、規程２３条１項にいう「経済情勢に大幅な変動があった場合」との要件に該当すると解することができ、本件年金制度の給付利率を一律２％引き下げる必要性があったとも認められる。

３　本件改定後の給付利率は、原資である退職金を他の方法で運用するよりもかなり有利な水準であること、年金額の減額幅の大きさを考慮してもＸらの生活が本件改定によってきわめて深刻な影響を受けるとまではいい難いこと、Ｙ社が周知や経過措置の追加を行ったことにより、加入者総数に対する本件改定についての賛成者の割合は最終的には約９５％になったことを総合的に考慮すれば、本件改定は、Ｘらの退職後の生活の安定を図るという本件年金制度の目的を害する程度のものとまではいえず、Ｙ社は、本件改定の実施に先立ち、不利益を受けることになる加入者に対し、予め、給付利率の引下げの趣旨やその内容等を説明し、意見を聴取する等して相当な手続を経ているから、本件改定については、相当性もあったと認められる。

本件裁判例は、年金制度の不利益変更について、必要性と内容の相当性を考慮して、変更の合理性を判断しています。

変更の必要性の判断で、裁判例が考慮するのは、企業の経営状況、企業年金の財政負担と将来見通し、企業の経営改善策、経営改善策に伴う従業員・取引先・株主の負担、退職金・企業年金制度の見通し状況等です。

このほか、本裁判例では、現役従業員との不公平にも着目しています。

変更内容の相当性については、制度目的や受給者の期待度との関係で減額の程度、受給者の生活への影響の程度、改定後の給付利率の水準、受給者の大多数の同意などを考慮しています。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、退職金の減額に関する裁判例を見てみましょう。

小田急電鉄（退職金請求）事件（東京高裁平成１５年１２月１１日・労判８６７号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、鉄道事業等を主たる業務とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員として、退職までの間、普段はまじめに勤務してきた。

Ｘは、京王井の頭線において、電車で痴漢行為を行い、警察に逮捕勾留され、２０万円の罰金刑が言い渡されていた。

Ｙ社は、昇給停止、および降格の処分を行った。

Ｘは、後日、ＪＲ高崎線の電車において、痴漢行為を行い、逮捕勾留され、起訴された。

Ｘは、勾留中、Ｙ社の従業員らの面会を受け、その際、痴漢行為を認め、Ｙ社が用意した自認書に署名指印して交付した。

Ｙ社は、「業務の内外を問わず、犯罪行為を行ったとき」に該当するとしてＸを懲戒解雇するとともに、「懲戒解雇により退職するもの、または在職中懲戒解雇に該当する行為があって、処分決定以前に退職するものには、原則として、退職金は支給しない」と定める退職金支給規則４条にもとづき退職金を支給しなかった。

Ｘは、退職金全額の支払いを求めた提訴した。

【裁判所の判断】

退職金支給基準の３割を認容

【判例のポイント】

１　退職金の支給制限規定は、一方で、退職金が功労報償的な性格を有することに由来するものである。しかし、他方、退職金は、賃金の後払い的な性格を有し、従業員の退職後の生活保障という意味合いをも有するものである。ことに、本件のように、退職金支給規則に基づき、給与及び勤続年数を基準として、支給条件が明確に規定されている場合には、その退職金は、賃金の後払い的な意味合いが強い。

２　そして、その場合、従業員は、そのような退職金の受給を見込んで、それを前提にローンによる住宅の取得等の生活設計を立てている場合も多いと考えられる。それは必ずしも不合理な期待とはいえないのであるから、そのような期待を剥奪するには、相当の合理的理由が必要とされる。

３　退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である。ことに、それが業務上の横領や背任など、会社に対する直接の背信行為とはいえない職務外の非違行為である場合には、それが会社の名誉信用を著しく害し、会社に無視しえないような現実的損害を生じさせるなど・・・強度な背信性を有することが必要である。このような事情がないにもかかわらず、会社と直接関係のない非違行為を理由に、退職金の全額を不支給とすることは、経済的にみて過酷な処分というべきであり、不利益処分一般に要求される比例原則にも反する。

４　退職金が功労報償的な性格を有するものであること、そして、その支給の可否については、会社の側に一定の合理的な裁量の余地があると考えられることからすれば、当該職務外の非違行為が・・・強度な背信性を有するとまではいえない場合であっても、・・・当該不信行為の具体的内容と被解雇者の勤続の功などの個別的事情に応じ、退職金のうち、一定割合を支給すべきものである。本件条項は、このような趣旨を定めたものと解すべきであり、その限度で、合理性を持つと考えられる。

５　本件では、相当強度な背信性を持つ行為であるとまではいえないが、他方、職務外の行為であるとはいえ、会社および従業員を挙げて痴漢撲滅に取り組んでいるＹ社にとって相当の不信行為であることは否定できない。本件については、本来支給されるべき退職金のうち、一定割合での支給が認められるべきであり、その具体的割合については、本件行為の性格、内容や、本件懲戒解雇に至った経緯、また、Ｘの過去の勤務態度等の諸事情に加え、とりわけ、過去のＹ社における割合的な支給事例等をも考慮すれば、本来の退職金の支給額の３割が相当である。

退職金の減額については、その是非及び程度の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。