栗坊日記

おはようございます。

今日は、コロナ禍でHIV免疫機能障害者の社員に在宅勤務を認めずに特例勤務の提案を行った上で、退職勧奨した会社の対応の違法性が否定された事案を見ていきましょう。

ブルーベル・ジャパン事件（東京地裁令和４年９月１５日・労経速２５１４号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある労働契約を締結し、東京都内の事業場に勤務していたXが、令和２年２月以降、Y社に対し、ヒト免疫不全ウイルス（HIV）感染症による免疫機能障害２級の身体障害者手帳を交付されているため、新型コロナウイルス感染症の罹患や重症化への不安があるという理由で在宅勤務等の措置を求めたところ、当該措置が認められなかったばかりか、新型コロナウイルス感染症の罹患を避けるために欠勤したことを捉えて違法な退職勧奨等を受けたほか、意に反して同年４月末日をもって合意退職したものとして取り扱われ、更には、同年４月分の賃金について合理的な理由もなく欠勤等控除をされたと主張し、Y社に対し、（１）労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、（２）労働契約に基づく賃金請求＋遅延損害金の支払、（３）労働契約に基づく賞与請求＋遅延損害金、（４）Xに対して在宅勤務等の措置を認めなかったことを含むY社の前記一連の対応は、Xに対する合理的配慮義務及び安全配慮義務を怠ったものとして不法行為を構成し、これにより精神的苦痛を被ったと主張し、不法行為（民法７０９条）に基づく損害賠償請求として、慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

本判決確定日の翌日以降の金員の支払を求める部分却下

その余の請求棄却

【判例のポイント】

１　令和２年３月９日時点のXの在宅勤務の申入れに対するY社の対応について不法行為が成立するかを検討すると、当時、新型コロナウイルス感染症については、平常時の通勤時間帯の公共交通機関のように特段の感染対策が施されないままに不特定多数人が密集するといった状況下においては感染の可能性があるが、頻回の換気や密集の回避あるいは衛生マスクの着用等といった感染防止対策が講じられている環境下であれば、感染可能性を一切否定はできないが、その危険性は低下するといった認識が一般化しつつあったといえ、少なくとも、かかる環境下であっても、通勤時の公共交通機関の利用あるいは職場における労務提供の際に感染の危険性が高まるといった認識が医学的知見の裏付けをもって一般化していたとまでは認められない。
また、Xは、同年２月１０日に本件疾病及び本件障害に係る定期診断を受けたが、検査結果から免疫状態は安定し、ウイルス学的にも良好な状態が保たれていたこと、Xは、主治医から、できるだけ人込みや不必要な外出を避けるよう指導されていたものの、日常生活上の行動制限や通勤及び就業の中止まで指示されてはいなかったこと、本件疾病を有する患者が健常者に比較して新型コロナウイルスに感染しやすいなどといった相互関連性が医学的エビデンスに根拠づけられて提示されていたものではないことが認められる。

原告側の主張も十分理解できるところですが、証拠からの認定としては上記のとおり、会社側の対応は問題なしとされました。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

著者は、元エニックス社員の方です。

人生はまさに冒険であり、ＲＰＧそのものです。

仲間を見つけ、武器をアップデートしながら、人生の敵と戦って経験値を高めていくのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生の目的は誰かから与えられて設定するものじゃない！自分の血が燃えたぎるような目的を自ら設定するんだ！親や学校や社会などが設定させようとたくらむ目的（会社に勤め、平和な家庭を築け）なんて、全くワクワクしないものを、いつまでも設定しているからダメなんだ。そんなものを設定したところで心が湧き立つようなことはない！」（４７頁）

最近、みなさん、ワクワクしてます？

特に仕事で。

そんな人、ほとんどいない気がしますがいかがでしょう笑

ハラハラ、ドキドキ、ムカムカ、シクシクばっかりではないですか？

自分の仕事にワクワクできる人は、もうそれだけで幸せです。

まさにレアキャラです。

今の職業も勤務先もキャリアも、すべて選んだのは他でもない自分です。

今の自分は、これまでの自分の選択の集積です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、勤務時間短縮を理由とする未払賃金等支払請求に関する裁判例を見ていきましょう。

クオール事件（東京地裁令和４年１２月２日・労判ジャーナル１３４号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間でパートタイマーとして労働契約を締結し、Y社の運営するコンビニエンスストアにおいて労務を提供していたXが、Ｙ社によって夜勤シフトの始業時間が一方的に変更され、勤務時間が短縮されたことは無効であり、また、時間外労働及び深夜労働に係る割増賃金にも未払があるとして、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、短縮された勤務時間に係る未払賃金及び同期間の未払の割増賃金等の支払に加え、労働基準法１１４条に基づく付加金等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求一部認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件雇用契約において夜勤の始業時刻を午後１０時とする旨の合意をしたにもかかわらず、ＸがＤ店へ異動した後に、Ｙ社が一方的に夜勤の始業時刻を午後１１時に変更し、勤務時間を１時間短縮したことは無効であると主張するが、ＸがＹ社に入社する際に交わされた成立に争いのないパートタイマー雇用契約書には、終業時間について、「月～日　２３：００～翌８：００」、「上記時間帯で週５日間、週３９．５時間のシフト制」と記載されていることから、XとY社との間で始業時刻に関する別段の合意をするなどの特段の事情が認められない限り、本件雇用契約書記載のとおり始業時刻については午後１１時とする合意があったものと認めるのが相当であるところ、ＸとＹ社との間で、本件雇用契約書の記載内容とは異なる始業時刻に関する別段の合意をしたなどの特段の事情は認められないから、本件雇用契約書により、Ｘの入社の時点から夜勤の始業時刻を午後１１時からとする雇用契約が成立したと認めるのが相当であり、本件賃金請求は理由がない。

これだけを読むと結論に異論がないように見えますが、「別段の合意」の有無が争点となることは少なくありません。

最終的に合意の存在が認定できない場合には、原則通り、契約書記載の内容が雇用契約の内容となります。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

帯には「社員のモチベーションが１０割！」と書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「思いどおりにいかないことがあっても、他人のせいにしない。自分の問題として受け入れて、努力する。社員を成長させるために、社長は、『不条理な出来事もトラブルも、すべて自分を磨く砥石である』ということを早期から社員に指導していくべきだと思います。」（２２８頁）

何事も最初が肝心です。

何を「当たり前」とするかで、その人の人生が決まるといっても過言ではありません。

人生のアーリーステージで、メンターからどのような教えを受けたかによって、その人の価値感の大半は形成されるのだと思います。

一度形成された価値観は、そう簡単に修正されることはありません。

良くも悪くも。

おはようございます。

今日は、運転免許停止処分中の自動車運転行為を理由とした懲戒解雇が社会通念上の相当性を欠くとして無効とされた事案を見ていきましょう。

トヨタモビリティ事件（東京地裁令和４年９月２日・労経速２５１３号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社のXに対する懲戒解雇が無効であると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、令和２年３月分の未払賃金２６万６７２５円＋遅延損害金等の支払を求め、上記地位確認請求が認容されない場合の予備的請求として、退職金５１３万６５５０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件賞罰規程９条１項及び２項において具体的に列挙された事由は刑法典に規定された犯罪を構成するものに限られていないこと、かつ、犯罪の重大性にかかわらず、あえて特別法に規定された犯罪を懲戒事由から除外する合理性も見いだし難いことからすれば、同条１項⑧及び同条２項⑤の「刑法」は、「刑法その他の刑罰法規」と解釈すべきである。

２　本件運転行為は、事故の発生を伴っていないところ、本件賞罰規程上、事故の発生を伴わない飲酒運転が懲戒解雇事由とされていないこと及び無免許運転（免停処分を受けている期間中の運転）が危険性や悪質性の点において飲酒運転のそれを超えるとは直ちにいい難いことに照らせば、これについて懲戒解雇を行うことの相当性は慎重に検討せざるを得ない。
・・・以上に加え、本件運転行為が、本件店舗と近隣の商業施設との間の約１．３㎞を１回走行したにとどまること、本件運転行為によりY社に明らかな損害が発生したとは認められないこと、Xが、Y社に入社してから本件懲戒解雇（及びこれに先立つ諭旨退職）を受けるまでの約２７年間にわたり、Y社から懲戒処分を受けたことがないこと等の酌むべき事情をも勘案したとき、本件運転行為について懲戒解雇を行うことは、懲戒処分の量定の均衡を欠くといわざるを得ない。

相当性の要件を欠くという理由で無効と判断されています。

現場での判断がとても難しいですね。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

お金の増やし方なんて、学校では教えてくれませんからね。

自分で勉強するしかありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私の知る限り、苦労せずにお金持ちになっている人は１人もいません。まずは今の居心地の良い環境を捨て、自分にとって居心地の悪いところで新しいチャレンジをしてみてください。そうすればきっと新しい道が見えてきますよ。行動しなければあなたの人生は今のまま全く変わりませんし、社会の流れに任せていてはむしろ悪化していくだけかもしれません。」（１９０頁）

こんなことは、もう何十年も前から言われていることで、２０２３年現在も状況は何一つ変わりません。

やる人は言われなくてもやるし、やらない人はどれだけ言われてもやらないのです。

そういうものです。

この習慣の違いが積もり積もって、今の自分、これからの自分を形成します。

何の練習もせず、運任せの一発逆転ホームランを狙うのではなく、毎日、コツコツ素振りをして、ヒットを積み重ねることが、最も確実な勝ち方なのです。

No pain, no gain.

おはようございます。

今日は、会社情報の営業秘密性が否定され、その漏洩の事実もないにも関わらず、情報保存行為が私的目的と推認され、懲戒解雇が有効とされた事案を見ていきましょう。

伊藤忠商事ほか事件（東京地裁令和４年１２月２６日・労経速２５１３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結して勤務し、Y社に対して自主退職をする旨の意思表示をした後、予定されていた退職日までの間に懲戒解雇されたXが、当該懲戒解雇は懲戒権及び解雇権の濫用に当たり、労働契約法１５条及び１６条に反し、違法かつ無効であって、Xは、予定されていた退職日に自主退職したものであると主張して、①Y社に対し、退職をする旨の意思表示をした後にY社から支給に関する説明を受けた、変動給（夏期賞与）の按分支払分１６４万４１４０円＋遅延損害金を求めるとともに、②Y社の企業年金基金であるZ社に対し、退職金２１０万２４００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件アップロード行為は、Y社において重要であり、合理的な体制により管理されていた有用性及び非公知性のある機密情報を含む大量の情報を、X自身又はY社以外の第三者のために退職後に利用することを目的として、Ｙ社の管理が及ばない領域に無差別に移転する行為であって、本件データファイル等の全部又は一部がＸの転職先において有用な情報であったと認めることができないことを踏まえても、Ｙ社の社内秩序において看過することのできない、極めて悪質な行為といわざるを得ない。
なお、本件アップデート行為後に本件データファイル等がＸの支配領域から出ていないことは、Ｙ社がサイバーセキュリティ対策を行って、システム監視やログ分析を行った結果、本件アップロード行為が早期に発覚した結果であるに過ぎないことが推認され、Ｘに特に有利に考慮すべき事情ということはできない。

２　従業員の非違行為により情報が事業者の管理が及ばない領域に一旦流出した場合には、その後に当該情報が悪用されるなどして事業者に金銭的な損害が生じたとしても、その立証が困難なことや、当該従業員が会社に生じた損害賠償を支払うだけの資力に欠けることもあり得るところであり、情報の社内流出に関わる非違行為に対し、損害賠償による事後的な救済は実効性に欠ける面がある。さらに、このような非違行為は、退職が決まった従業員において、特にこれを行う動機がああることが多い一方で、このような従業員による非違行為に対しては、退職金の不支給・減額が予定される懲戒解雇以外の懲戒処分では十分な抑止力とならないから、事業者の利益を守り、社内秩序を維持する上では、退職が決まった従業員による情報の社内流出に関わる非違行為に対し、事業者に金銭的損害が生じていない場合であっても、比較的広く懲戒解雇をもって臨むことも許容されるというべきである。

非常に重要な裁判例です。

本件と同種の事案は決して珍しくありませんので、是非参考にしてください。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

サブタイトルは、「他人に支配されず、自由に生きる技術」です。

簡単なように見えて、実はかなり難しいです。

とはいえ、すべては自分の選択です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「たしかに、『誰にも頼らないことが自立だ』と思う人は多いでしょう。しかし、これは誤解です。『多くの人に依存することが自立』なのです。」（１７６頁）

それがないと困る状態を「依存」と言います。

生活をする上で、また、仕事をする上では、できるだけ依存度を下げることがとても重要です。

経済的にも精神的にも。

多くの人に依存するということは、すなわち、ある特定の人に依存しないという意味ですので、結果、それぞれの人に対する依存度は下がります。

「この人がいなくなってしまったら生きていけない」という状況を作らないことです。

仕事もプライベートも。

依存は執着に変わります。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、タイムカード等により機械的に労働時間が記録されていない場合の労働時間の算定方法に関する裁判例を見ていきましょう。

クロスゲート事件（東京地裁令和４年１２月１３日・労判ジャーナル１３４号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていた元従業員１１４条所定の付加金等の支払を求め、Xが令和元年１０月７日から１０日までの間のアルバイトをしていたときの未払アルバイト代等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求、付加金等請求一部認容

未払アルバイト第等請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社においては、Xの労働時間をタイムカード等により機械的に記録しておらず、その把握は、従業員が所定の勤務簿（MicrosoftExcelのデータ）に各日の出退勤時刻等を入力して提出する方法によりなされていたことが認められ、Y社がXの提出した出勤簿に記載された勤務時間について疑義を述べた形跡も見当たらないことに照らすと、別段の反証のない限り、Ｘの始業時刻及び終業時刻は当該出勤簿により認定するのが相当であり、Ｙ社からかかる反証はなされておらず、そして、本件労働契約においては各日の休憩時間が１時間と定められているから、別段の主張立証のない限り、各日について１時間の休憩がとられていたものと認めるのが相当であり、Ｘからかかる主張立証はなされていないから、Ｘは、令和２年１月６日から５月２０日までの間、「裁判所　時間シート」のとおり労務を提供したものと認められる。

会社から具体的な反証がなく、単に原告である労働者の主張立証が不十分であると反論するだけでは足りません。

労働時間を管理する義務を使用者が負っていることの帰結といえるでしょう。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「成功者の『態度』と『行動』の法則」です。

天賦の「才能」ではありません。

とてもいい本です。おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「失敗する原因のほとんどは、知識や才能の不足ではなく、諦めによるものだ。成功の秘訣は、忍耐強さと抵抗力という二つの性質にある。やらなければならないことをやる忍耐強さと、やるべきでないことに抗う抵抗力である。」（８５頁）

換言すれば、しつこさ、粘り強さ、諦めの悪さが極めて重要だということです。

ほんの数十回やってダメだとやめてしまう。

ほんの数年やって結果が出ないと諦めてしまう。

結果を出すのに、才能はいりません。

才能なんて言葉は、何かを諦めるときに「自分は才能がない」と言い訳に使うくらいなものです。