栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、トラック運転手に対する普通解雇の有効性と就労意思に関する裁判例を見てみましょう。

新日本建設運輸事件（東京高裁令和２年１月３０日・労判１２３９号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により平成２８年６月２５日付けで普通解雇されたが、本件解雇は無効である旨を主張して、Y社に対して、①労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②本件解雇後に生ずる月例賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、本件解雇は無効であるが、平成２９年１１月２１日の時点で、XとY社との間でXがY社を退職することについて黙示の合意が成立したと判断し、Xの請求のうち、①を棄却し、②のうち平成２９年１１月分までの賃金から中間利益を控除した３８９万９９７４円＋遅延損害金の支払を求める限度で一部認容し、その余の請求を棄却した。

これに対し、Y社が上記認容部分の棄却を求めて控訴し、Xは、上記棄却部分の認容を求めて附帯控訴した。

【裁判所の判断】

本件控訴を棄却する。

本件附帯控訴に基づき、原判決主文第１項及び第４項を次のとおり変更する。
①地位確認
②Y社はXに対し、７５９万９４７３円及び令和元年１２月から本判決確定の日まで、月額２８万６１６６円の割合による金員＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社はXとの交渉に臨む際に解雇を示す書面を作成していたが、交渉の過程において、Xに対する解雇の意思を撤回し、X自らが離職の意思を示した旨主張する。
しかし、Y社代表者は、上記のとおり、Xに本件解雇通知書等を示した上で、本件解雇通知書等を取るのか、それともこれまでの行動を謝罪するのかのいずれかを選択するように委ねたのであって、これはすなわち、Y社は、XがY社代表者の提示した上記条件に従わない限り解雇するとの意思表示をしたものであるから、Ｘが、本件解雇通知書等を手に取り、部屋を出て、Ｙ社代表者の提示した条件に従うことを拒否する意思を示したことにより、同時点で、Ｙ社代表者の解雇の意思表示が確定的にされたと認めるのが相当である。Ｙ社代表者自らが本件解雇通知書を交付しなかったからといって、解雇の意思表示を撤回したとみる余地はない。

２　Ｘは、本件解雇後、代理人弁護士に相談した上、離職の２日後には、本件解雇が無効である旨通知し、Ｙ社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることを明示し、平成２８年６月分以降の賃金の支払を求めているから、同通知が復職を求めるものであることは明らかであり、これに対し、Ｙ社は回答書においてＸが従業員の地位にないとして争っていて、Ｙ社が勤務継続を要求してもＹ社がこれに応じないことも明らかであったから、Ｘが上記通知に加えさらに勤務継続を明示に要求しなかったとしても、そのことからＸの離職時に就労意思がなかったということはできない。また、解雇された労働者が、解雇後に生活の維持のため、他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない。
なお、Ｘは、平成２８年７月からＧ建材、平成２９年６月からＨ興業、平成３１年２月から現在までＫ建材において稼働し、それぞれ転職を繰り返しており、各再就職先において、完全にその職務に専念し、Ｙ社における就労意思を喪失したと認めるに足りる証拠はない。

解雇後、他の会社に転職した場合に出てくる論点です。

復職の意思の有無の考え方について大変参考になる裁判例ですので押さえておきましょう。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

７年程前に紹介をした本ですが、再度、読み直してみました。

同じ本を期間を空けて読むと新しい発見があって、楽しいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競争原理の働く世界における富はこれで十分だということがなく、しかも永遠ではありません。今日はあなたのものであっても、明日は他人のものになるかもしれません。科学的で確実な方法で豊かになろうとするならば、競争心を完全に放棄する必要があります。与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです。」（５０頁）

「与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです」

この言葉の意味がわかると、仕事のしかたが大きく変わります。

限られたパイをライバルと奪い合うという発想からはかけ離れた仕事のしかたをしなければいけません。

典型例が価格競争です。

何か月も予約が取れないお店が安売りをしているところを見たことがあるでしょうか。

他とは全く異なる異次元のサービスを提供しているからこそ繁盛しているのです。

決して競争をしていません。

おはようございます。

今日は、賃上げおよび夏季一時金を議題とする２回の団交における対応、ならびにその後の団交申入れに応じない会社の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

古久根鉄工事件（愛知県労委令和２年２月１０日・労判１２３８号１０５頁）

【事案の概要】

本件は、賃上げおよび夏季一時金を議題とする２回の団交における対応、ならびにその後の団交申入れに応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　団体交渉において、労使双方が当該議題についてそれぞれ自己の主張、提案及び説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがない段階に至った場合には、使用者は交渉を打ち切ることも許されるところ、第１回団交及び第２回団交における会社の対応は、定期昇給を含む平成３０年の賃上げ及び夏季一時金に係る議題について合意達成の可能性を模索したものとはいえず、誠実に団体交渉に当たったものとはいえないことからすれば、第２回団交の後の組合からの３回の団体交渉の申入れを断った会社の対応は、正当な理由なく団体交渉を拒否したというほかない。

２　会社は、双方において交渉を尽くした結果、相互にこれ以上の譲歩はないということが確認され、団体交渉の終結が確認されたものである旨主張するが、第２回団交の終盤における組合側の発言については、当該団体交渉の後に定期昇給を含む平成３０年の賃上げ及び夏季一時金に係る要求について組合が３回にわたり会社に団体交渉を申し入れていることからすれば、団体行動権の行使との引換えに会社から何らかの譲歩を引き出すことを意図した交渉の駆け引きの中での発言であって、真に団体交渉の終結を認める趣旨の発言ではなかったと評価するのが相当であり、当該会社の主張は採用できない。

団交打切りの当否の判断はとても難しいです。

交渉が平行線を辿っているか否かの判断は完全に評価だからです。

日頃から顧問弁護士に相談する体制を整え、無用なトラブルを回避することが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

１５年程前の本ですが、読み返してみました。

帯には「スキルがなくても成功できる！チャンスは目の前の仕事から」と書かれています。

このような心構えこそが成功の要件だと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「能力が足りなくても、できることはある。それは、心を使うこと。今でも私は、難しい仕事にチャレンジするときには、心を込めることを忘れないようにしている。几帳面なくらい、感謝の気持ちを伝えることを大切にしているのだ。見た目がかっこいいだけの男の人より、マメな男の人のほうがモテるのと同じではないだろうか。」（５１頁）

気持ちが大切なのです。

それよりももっと大切なことは、「気持ちを形にする」ということです。

「ありがとう」とか「好きです」という気持ちは形にしないと伝わりません。

それは物という形に限らず、行動という形でも。

仕事でもプライベートでも、目の前の人を大切に思うのであれば形にして伝えましょう。

おはようございます。

今日は、再雇用職員に対して、再雇用以前より好待遇の記載がある就業規則適用が認められた事案を見てみましょう。

社会福祉法人青梅市社会福祉協議会事件（東京地裁立川支部令和２年８月１３日・労経速２４４５号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Xらが、Y社に対し、雇用契約及び有給休暇の買取の合意に基づき、Ｙ社就業規則及びＹ社再雇用職員取扱要綱に基づき算定される給料等の金額と実際の支給額との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求める事案である。
Xらは、給料、地域手当、期末手当、勤勉手当、時間外勤務手当及び有給休暇買取分について上記差額の支払を求め、給料、地域手当、期末手当、勤勉手当及び時間外勤務手当の差額について遅延損害金の支払を求めている。

Y社は、定年退職後の再雇用期間におけるXらには、就業規則における再雇用職員の給料に関する定めは適用されず、仮に適用されるとしてもXらの請求は権利濫用に当たると主張し、また、有給休暇買取分について買取の合意を争っている。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Y社は、再雇用職員の給料に関する定めはXらに適用されないと主張する。
まず、Y社は、仮に再雇用職員の給料に関する定めがXらに適用された場合、Xらの再雇用期間における給料は、再雇用前の給料を上回ることとなるが、再雇用職員の給料に関する定めは、雇用慣行に従った通常の採用の場合を前提としているのであり、再雇用職員の給料が再雇用される前の給料を上回ることは想定されていないなどと主張する。
しかし、再雇用職員の給料に関する定めは、職務の級により異なる金額を記載しているものの、再雇用職員の定年退職までの勤続年数や定年退職時の給料の月額等によって再雇用職員の給料を区分していないのであるから、再雇用職員の給料に関する定めは，再雇用職員の定年退職までの勤続年数や定年退職時の給料の月額等にかかわらず、再雇用職員の職務の級に従って一律に適用されるものと解するのが相当であり、このように解する再雇用職員の給料に関する定めの内容が不合理であるとはいえない。
また、Y社は、Xらを再雇用するに際し、再雇用後の給料を含む雇用条件は再雇用前と同じであることを説明し、Xらはそれを承認していたと主張する。
しかし、同事実を認めるに足りる証拠はなく、仮にY社の主張するような説明と承認があり、これについてXらと被告が合意していたとしても、その内容はXらに適用される再雇用職員の給料に関する定めに達しない労働条件であるから、同合意は無効である。

あまり見かけないタイプの事案です。

規程内容からすると、このような判断もしかたがありません。

今後ますます継続雇用制度に関する紛争が増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「若者と女性が教えてもらえないキャリア・アップの法則」です。

チャンスをしっかりものにする人が日頃から行っていることが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本では、リスクは『危険』と訳されてしまうため、避けるべきもの、という印象があるのではないかと思います。・・・リスクとは、何かのリターンを得るために必要とされる、金銭的・時間的な投資なのです。残念ながら、日本には男女を問わず、リスクをとらずにリターンだけ求めるという考え方をする人が多いようですが、リターンが多いということは、当然リスクも高いわけです。リターンを求めるなら、まず、リスクテイクの練習をしなければいけません。」（９０頁）

リスクとリターンの相関関係は理解しつつ、日頃からリスクテイクの練習をしていないために、いざというときに足がすくんでしまうのです。

性格の問題ではなく「練習」の問題です。

日頃、ほとんどリスクテイクせずに生活していながら、いきなりリスクをとる選択をすることはできません。

「練習」をしていない人の思考傾向は、何かを得ることよりも何かを失いなくない気持ちが強いということです。

「安定」の呪縛から解放されない限り、リスクテイクに基づくリターンは得られません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、他の従業員に支給した平成２８年冬季賞与を組合員に支給しなかったことが不当労働行為にあたるとした事案を見てみましょう。

大久保自動車教習所事件（中労委令和２年９月２日・労判１２３８号１０１頁）

【事案の概要】

本件は、他の従業員に支給した平成２８年冬季賞与を組合員に支給しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y社は、分会員の労働条件の引下げについて組合との間で妥結に至らず、労使の対立が長期間継続する中、Y社の規程上、分会員、フリー社員いずれを、Y社の業績と労働者の勤務成績又は業績に応じて賞与が支払われることとなっている賞与について、組合からの賞与要求に対しては累積赤字等を理由に支給を拒みつつ、貢献度が高いとするフリー指導員に限らず、非組合員であるフリー社員全員に対して、分会員が冬期休暇で不在の日に、２８年冬季賞与を支給したものである。
これらの事情を踏まえると、Y社は、分会員が組合の組合員であることを理由として２８年冬季賞与を支払わなかったものと認められる。

組合員と非組合員との区別について合理的理由を説明できるか否かがポイントです。

本件のような取扱いに関する合理的説明は極めて困難でしょう。

日頃から顧問弁護士に相談する体制を整え、無用なトラブルを回避することが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

以前紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は、ネスレ日本代表取締役の方です。

タイトルのとおり、世界のエリートに負けない仕事術が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『上司のマネジメントが悪いから、生産性が上がらない』『会社が働きやすい環境を用意してくれないから、残業が減らない』確かにそれは事実だろうが、そうやって他人のせいにするのは簡単だ。そのままでは、あなた自身は何も変わらないだろう。自分を成長させるのは、自分自身である。そのことを決して忘れてはいけない。」（１４３頁）

他人のせいにして状況が好転することはありません。

これは断言できます。

自分の人生は自分で選択した結果です。

上司や会社の不満を言う暇があるのなら、退職してよりよい環境へ移ればいいのです。

不満を言っているうちに人生は終わってしまいます。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、業務手当の割増賃金該当性に関する裁判例を見てみましょう。

ライフデザイン事件（東京地裁令和２年１１月６日・労判ジャーナル１０９号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、雇用契約に基づき、未払割増賃金等の支払を、また、Y社の代表取締役であったCに対し、会社法４２９条に基づき、Y社と連帯して、同額の賠償金の支払、Ｙ社に対し、労基法１１４条に基づき、上記割増賃金と同額の付加金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社及びＣは、業務手当が割増賃金の趣旨で支払われたものであると主張するが、Ｘが在職していた当時に就業規則や賃金規程は存在しなかったところ、労働条件通知書や採用内定通知書といった雇用契約の内容が記載された書面では、単に固定給として月３０万円が支払われるとされただけで、業務手当が支払われる趣旨について何ら記載されることはなく、Ｘの採用時にその趣旨について説明がされることもなく、Ｃも業務手当を割増賃金として支払っていたかは分からない旨供述していることから、業務手当が割増賃金として支払われたとは到底認められない。

２　Ｘは、Ｙ社の代表取締役であったＣが、故意又は重過失によりＹ社に労基法３７条を遵守させず、Ｘに対して割増賃金を支払わせる任務を行ったことにより、Xに割増賃金相当額の損害が発生した旨主張するが、そのことにつきCに悪意又は重大な過失があったとまで認めるべき的確な証拠はなく、また、Xは、Y社に対し、時間外労働等の時間に相当する額の割増賃金の支払請求権を有するのであって、Xに割増賃金相当額の損害が発生しているということはできないから、Cは、Xに対し、上記損害についての損害賠償責任を負わない。

各種手当を固定残業代として支払っている会社はリスクしかありません。

固定残業代は「固定残業代」として支払いましょう。そうすればだれがどう見ても固定残業代なので。

今回の紛争も日頃から顧問弁護士に相談をすれば、間違いなく防げるレベルです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

著者は元LINE代表取締役の方です。

今から６年前に出版された本ですが、読み返してみました。

帯には「本当に大切な１％に１００％集中する」と書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功を捨て続けることが、その人の成長につながると僕は考えています。新しいことに挑戦すれば、当然、失敗のリスクは高まります。だからこそ、過去の成功にしがみついてしまう。『守り』に入ってしまうのです。そして、同じことをやり続けることに執着し始める。しかし、その間にも、新しい技術は次々と生み出され、ユーザーのニーズも変化し続けます。気づいたときには、時代に取り残されてしまうのです。」（９２頁）

過去の成功を捨てることは本当に難しいです。

成功した方法を続けていたほうが安心ですから。

しかし、この発想では新しいモノは生まれません。

過去の延長線からはみ出すこともなく、ただ同じやり方を続けているだけですから。

これこそが「無難」のはじまりなのです。

死ぬまでチャレンジを続けるべきだと思いますし、そうでなければつまらないです。