栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、精神疾患を発病した従業員への降格処分が無効とされた事案を見ていきましょう。

セントラルインターナショナル事件（東京高裁令和４年９月２２日・労経速２５２０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結しているXが、Y社に対し、
①　Y社がXに対して平成２８年７月７日付けで行った降格処分（第２降格処分）及びこれに伴う基本給の減額は無効であるなどと主張して、労働契約に基づき、同月１６日から平成２９年１月１５日まで減額前の賃金との差額月額７万円の割合による未払賃金４２万円＋遅延損害金の支払を求め、
②　Xは業務過重、上司との関係悪化、Y社がこれらを放置したこと等により平成２７年１２月頃に精神疾患を発病し、同月以降医療機関に通院することになり、また、平成２９年１月１６日から同年６月１５日まで就業不能となったなどと主張して、Y社の安全配慮義務違反に基づき、月額３５万円の割合による賃金相当額１７５万円の損益相殺後の残額５２万７５２０円＋遅延損害金の支払を求め（当審における拡張請求、一部請求）、
③　Y社がXの復職に関する団体交渉を拒否し、復職条件を提示せず、復職時期を平成２９年１０月１６日まで引き延ばしたなどと主張して、不法行為又は労働契約上の労務提供の違法な拒否に基づき、同年６月１６日から同年１０月１５日まで月額３５万円の割合による賃金相当額１４０万円及びこれに対する上記①と同様の遅延損害金の支払を求める
事案である。

原審は、上記①の請求を棄却し、上記②の賃金相当額の請求部分につき、５万５８６４円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、上記③の請求をいずれも棄却したところ、Xが敗訴部分を不服として控訴するとともに、上記②の通院慰謝料の請求部分につき請求の拡張をし、他方で、Y社が敗訴部分を不服として附帯控訴した。

【裁判所の判断】

原判決を次のとおり変更する。
１　Y社は、Xに対し、２３４万７５２０円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、２５４万円＋遅延損害金を支払え（当審における拡張請求）。

【判例のポイント】
１　Xは、平成２７年１２月頃には、Y社の業務に起因して遷延性抑うつ反応を発病していたものであり、本件処分事由①から本件処分事由⑩までは、いずれもその頃以降の事実と認められる。また、Xは、メディア企画事業部におけるＢ部長の業務執行の在り方（部下である控訴人に対する命令・指示、控訴人に担当させた業務の内容、業務量等を含む。）について既に平成２７年３月には疑問や不満を抱いており、Ｂ部長やＥ専務に対して業務の改善を繰り返し要望するなどしたが、同人らによって十分な対応がされた事実は認められず、この対応の不備等が要因となってXの遷延性抑うつ反応が引き起こされたことが認められる。
そして、Ｂ部長、Ｅ専務が、Xが平成２７年１２月頃に「遷延性抑うつ反応」を発病したと認識することは困難であったとしても、その頃までにXの心身の異常やその原因となる事情について現に認識し又は認識し得る状況にあったことは、XとＢ部長又はＥ専務との間でやりとりされたメールの内容等から明らかである。
加えて、本件処分事由⑦及び本件処分事由⑩に関する録音内容にも照らせば、Y社において、平成２８年７月に第２降格処分をする際、Xの心身の更なる異常等について認識し得たものというべきである。
以上の事情に、次の（ア）ないし（オ）等の諸点も総合すれば、第２降格処分は、重きに失し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、懲戒権を濫用したものとして無効であるというべきである。」

現場における対応の難しさというのは、経験をした人にしかわからないと思います。

訴訟等に発展する前に、日頃から弁護士に相談の上、適切に対応することがとても大切です。

使用者として何をどの程度行うべきかについては、顧問弁護士の助言の下に判断するのが賢明です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、休職理由に含まれない事由での休職期間満了による自然退職が認められないとされた事案を見ていきましょう。

シャープNECディスプレイソリューションズ事件（横浜地裁令和３年１２月２３日・労経速２４８３号３頁）

【事案の概要】

本件は、平成２６年４月１日から株式会社であるY社と雇用契約を締結して労務に従事したが、適応障害を発症して平成２８年３月２６日に私傷病休職を命じられ、休職期間の満了により平成３０年１０月３１日に自然退職とされたＸが、①Ｘの休職理由は遅くとも平成２８年５月には消滅したから、Ｙ社は同月の時点でＸを復職させなければならなかったと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上従業員としての地位を有することの確認と、雇用契約の賃金請求権に基づき、賃金として、同年６月以降、支払期日である毎月２６日限り、賃金月額２１万９４０１円＋遅延損害金の支払と、賞与として、平成２８年以降、毎年６月２０日限り、５２万３０００円、及び毎年１２月１０日限り、５１万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Ｙ社が従業員４名掛かりでＸの四肢を抱えてＸの自席からＹ社の正面玄関まで運んだことは、Ｘの身体の自由及び人格権を侵害する不法行為に該当し、これによりＸは精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ社に対し、不法行為の損害賠償請求権に基づき、１００万円＋遅延損害金の支払を求め、③Ｙ２は、必要な検査等を経ることなく、Ｙ社の意を汲んで、Ｘが発達障害であるかのように誤導させる内容の診断をし、これによりＸは精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ２に対し、Ｘとの診療契約上の債務不履行の損害賠償請求権又は不法行為の損害賠償請求権に基づき、３００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　地位確認認容
→バックペイ

２　Y２への請求棄却

【判例のポイント】

１　Xの休職は、あくまで適応障害により発症した各症状（泣いて応答ができない、業務指示をきちんと理解できない、会話が成り立たない）を療養するためのものであり、Xが入社当初から有していた特性、すなわち、職場内で馴染まず一人で行動することが多いことや上司の指示に従わず無届残業を繰り返す等の行動については、休職理由の直接の対象ではないと考えるべきである。

２　本件において、Xの休職理由はあくまで適応障害の症状、すなわち、Y社における出来事に起因する主観的な苦悩と情緒障害の状態であり、人格構造や発達段階での特性に起因するコミュニケーション能力、社会性等の問題は、後者の特性の存在が前者の症状の発症に影響を与えることがあり得るとしても、相互に区別されるべき問題である。そうすると、Y社の従業員就業規則７９条の規定に基づきXの復職が認められるための要件は（休職の理由の消滅）としては、適応障害の症状のために生じていた従前の職務を通常の程度に行うことのできないような健康状態の悪化が解消したことで足りるものと解するのが相当である。

３　これに対し、Y社は、同年４月２８日付けで、XのY社内での復職について不可と判断した理由として、自身の能力発達の特性を受容できていないこと、意図することが伝わらず、双方向コミュニケーションが成立しない場面が多いこと、一般的な社会常識及び暗黙の了解に対する理解が乏しく、被害者意識が強く誤解が生じやすいことなどを挙げている。また、Y社は、本件休職命令の延長期間満了までの間、Xが自己の障害ないし特性についての認識を欠いており、コミュニケーション能力、社会性の会得に真摯に取り組んでいないことなどを主張する。
しかし、これには、Xの休職理由である適応障害から生じる症状とは区別されるべき本来的な人格構造又は発達段階での特性が含まれており、休職理由に含まれない事由を理由として、いわゆる解雇権濫用法理の適用を受けることなく、休職期間満了による雇用契約の終了という法的効果を生じさせるに等しく、許されないというべきである。

賛否両論あり得るところですが、形式的には、当該裁判所の考え方も理解できなくはありません。

実際、現場において明確に区別できるかどうかわかりませんが。

リハビリ出勤をさせる場合は、顧問弁護士の助言の下に慎重に進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、リハビリ期間中の賃金請求の可否に関する裁判例を見てみましょう。

ツキネコ事件（東京地裁令和３年１０月２７日・労判ジャーナル１２１号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、休職していたXが、Ｙ社に対し、インク班インク製造チームへの復職命令を受けたが、同命令が違法であるとしてこれに応じずに復職後の配属先の変更を求めて出勤しなかったところ、Ｙ社から解雇されたため、同解雇が無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記復職命令以降Ｙ社がＸの労務提供を受領拒絶したとして、また、休職中に行った復職に向けたリハビリが労務の提供に当たるとして、労働契約に基づき、未払賃金等の支払を求めたほか、Ｙ社の代表取締役であるＣがＸに対して違法な退職勧奨を行ったとして、損害賠償金約８２３万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Cは、リハビリの経過を観察することのほかに、リハビリを通じて本人の適性を受け入れさせること、経営がNグループに替わったことを理解させることなどの目的で、７か月余りの間にXと２１回の面談を行い、その間、たびたびY社を退職して別の会社で働く選択肢もある、復職したら嫌なこともあると予想されると話すなどしており、Xに対して複数回にわたって退職勧奨を行ったことが認められるが、Xは、Cに対し、退職勧奨をも明示的に拒絶したことはないし、CもXの復職には応じない、Xを辞めさせるなどと明言したことはないことから、Cによる退職勧奨の頻度、回数はやや多いとはいえるものの、Cの退職勧奨がXの自由な意思形成を阻害したとは認められず、現に、XはCの退職勧奨に応じていないし、CもXに対して復職命令を発していること等から、Cによる退職勧奨は違法とは認められない。

２　Ｘは、リハビリ作業期間中、休職を前提として、傷病手当金を受給しており、傷病手当金は、「療養のため労務に復することができないとき」（健康保険法９９条１項）に支給されるのであるから、Xがこのような手当を受給している以上、リハビリ作業が債務の本旨に従った労務の提供であるとは認められず、また、Xのリハビリ開始に先立つ平成３０年８月８日、X、C及びKで行われた面談の際、リハビリ期間中は傷病手当金を受給し、リハビリを経て復職となり、その時点で給与が発生することが話し合われており、リハビリ期間中は無給であることが合意されたと認められるから、Xは、リハビリ期間中、債務の本旨に従った労務の提供をしたとは認められない上、その期間中は無給であることが合意されたのであるから、Xのリハビリ期間中の賃金請求を認めることはできない。

休職期間中に、復職の可否を判断するために、リハビリ出勤が行われることがありますが、その際に賃金支払義務の有無が争点となることがあります。

ポイントとしては、「債務の本旨に従った労務の提供」に該当しないように留意するという点です。

リハビリ出勤をさせる場合は、顧問弁護士の助言の下に慎重に進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、病気休職中の産業医面談（月１回）の不実施が安全配慮義務違反には当たらないとされた裁判例を見てみましょう。

多摩市事件（東京地裁令和２年１０月８日・労経速２４３８号２０頁）

【事案の概要】

本件は、普通地方公共団体であるY市の職員として勤務していたXが、Y社から人事権を濫用した違法な転任処分を受けたことにより、自律神経失調症にり患して病気休職に追い込まれ、さらに、病気休職中にY社職員から違法なパワーハラスメント行為を受けたことにより、退職に追い込まれたなどと主張して、Y社に対し、民法４１５条又は国家賠償法１条１項に基づき、①精神的苦痛に対する慰謝料２００万円、②逸失利益としてXが休職をしなければ得ることができた１年分の給与相当額４１８万８３４０円、③弁護士費用６１万８８３４円の合計６８０万７１７４円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　一般に、産業医面談は、休職中の治療を目的とするものではなく、使用者が休職者に対して復職又は休職に係る適切な処分をするにあたり、当該休職者の体調を把握する目的で実施されるものであるところ、本件要綱も、第１条において、「心身の故障のため病気休職をする職員について、病気休職の手続、職場復帰に際しての審査等について定める」ものとされていることから、本件要綱に基づく産業医面談も上記目的で実施されるものであることを認められる。以上に加えて、本件要綱が、産業医面談を受けることを休職者の義務として規定し、Ｙ市が休職者の病状等に応じて上記義務を免除することや正当な理由なく上記義務を履行しない休職者に対して受信命令を発令することを定めていることに照らすと、本件要綱の規定を根拠に、Y市において休職者に対して月１回の産業医面談を実施すべき義務があると解釈することはできない。

２　労働契約法５条は、使用者の労働者に対する一般的な安全配慮義務を定めたものであり、労働安全衛生法１３条は、事業者の産業医選任義務を定めたものであるから、これらの規定から直ちに、Ｙ市について、休職者に対して月１回の産業医面談を実施すべきであるという具体的義務が発生すると解することはできない。

３　Ｙ市は、Ｘに対し、平成２９年７月に２回目の産業医面談が実施された後、平成３０年６月１１日までの間、Ｘに対して産業医面談を実施していないが、その間、Ｘから体調不良を理由として平成２９年９月の産業医面談がキャンセルされたこと、Ｘは、特定の産業医による面談を希望するとともに、Ｙ市庁舎外での面談実施を希望していたため、産業医面談の日程調整が困難であったこと、P１保健師は、上記期間中にXとの間で３か月に１回程度の頻度で電話でやり取りを行っており、その際、Xに対して体調等を確認することもあったこと、Y市は、病気休職期間の延長申出の都度、Xから提出される主治医の診断書により、Xの病状を一定程度把握することができたことが認められる。
以上で認定した事実に照らせば、Y市は、上記期間中、産業医面談以外の方法でXの体調を一定程度把握していたことが認められ、上記期間中にY社がXに対して産業医面談を実施しなかったことをもって、Y市のXに対する安全配慮義務違反があったということはできない。

休職期間中の使用者の安全配慮義務について問題となっている事案です。

使用者として何をどの程度行うべきかについては、顧問弁護士の助言の下に判断するのが賢明です。

おはようございます。

今日は、業務外の傷病（統合失調症）による休職期間満了での退職扱いが有効とされた裁判例を見てみましょう。

日本漁船保険組合事件（東京地裁令和２年８月２７日・労経速２４３４号２０頁）

【事案の概要】

本件は、業務外の傷病により休職していた労働者であるXが、使用者であるY社に対し、①主位的に、平成３０年７月２４日当時、Xは就労可能な状態にあったにもかかわらず、Y社が同日にXの復職申出を認めず、復職を不許可とし、これを前提として令和元年９月１９日付けで休職期間満了を理由にXを退職扱いとしたことは違法無効であると主張し、②予備的に、Xが同年７月に復職を再度申し出た時点で就労可能な状態にあったにもかかわらず、Y社がXの提出した診断書を不受理とし、同年９月１９日付けで休職期間満了を理由に退職扱いとしたことは違法無効であると主張して、XがY社に対して雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記①の復職を不許可とした後の賃金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・このような就業規則の定めによると，Y社において、休職命令は、休職期間満了までの間、解雇を猶予するものであるということができる。そうすると、「休職事由が消滅したとき」とは、職員が雇用契約で定められた債務の本旨に従った履行の提供ができる状態に復することであり、原則として、従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合、又は、当初軽易作業に就かせればほどなく従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合をいうと解するのが相当である。そして、休職事由の消滅については、解雇を猶予されていた職員において主張立証しなければならないと解するのが相当である。

２　本件において「休職事由が消滅したとき」とは、Xが平成２５年７月から平成２７年末までと同様の勤務を行うことができる状態に復すること、すなわち、Xが、本件事務作業を通常の程度に行える健康状態になった場合、又は、当初軽易作業に就かせればほどなく本件事務作業を通常の程度に行える健康状態になった場合であると解するのが相当である。

３　本件診断書１及び指定医意見書は、いずれも、これらをもって、Xについて休職事由が消滅したことを認定するには足りない。そして、平成３０年６月６日の面談時におけるXの様子、本件復職不許可の前後におけるXによるツイッターへの投稿内容、指定医の診察やＡ会長との面談に遅刻した際の状況等を併せ考慮すると、本件復職不許可の時点において、Xが本件事務作業を通常の程度に行える健康状態、又は、当初軽易作業に就かせればほどなく本件事務作業を通常の程度に行える健康状態に回復していたことを認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。

４　本件就業規則１２条３項には、職員が復職を求める際に提出する主治医の治癒証明（診断書）について、Y社が主治医に対する面談の上での事情聴取を求めた場合には、職員は、医師宛ての医療情報開示同意書を提出するほか、その実現に協力しなければならず、職員が正当な理由なくこれを拒絶した場合には、当該診断書を受理しない旨の定めがあるところ、これは、平成３０年６月５日付けの就業規則の改正により新設されたものである。
医師の診断書は、Y社においてこれを閲読しただけでその意味内容や診断理由を十分に理解することができるとは限らないことから、Y社が、診断内容を正確に理解して傷病休職中の職員の復職の可否を判断するために、主治医と面談し、主治医から直接に事情聴取をすることは必要であり、これについて職員に協力を求めることは合理的である。そして、職員が正当な理由なく協力を拒絶した場合には、Y社において診断書の内容を正確に理解することが困難となる以上、当該診断書を不受理とすることはやむを得ないというべきである。他方、職員としては、Y社が主治医と面談し、主治医から直接事情聴取を行うことによって、自己の傷病の回復状況を正確に理解してもらうことができ、また、医師宛ての医療情報開示同意書を提出するなど、Y社と主治医との面談の実現に協力することは容易なことであるから、上記定めの新設によって何ら不利益を被るものではない。以上によれば、上記定めの新設は、合理的なものであり、就業規則の改正前から休職していた原告にも適用される。

上記判例のポイント４は押さえておきましょう。

また、上記判例のポイント３で示されているように、いかなる事情から復職の可否を判断するのが相当かを把握しておくことはとても重要です。

いずれにせよ判断が難しいところですので、顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、休職命令の無効と退職無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

タカゾノテクノロジー事件（大阪地裁令和２年７月９日・労判ジャーナル１０５号３８頁）

【事案の概要】

本件は、医療機器等の製造、販売等を目的とするＹ社の従業員であったＸが、Ｙ社から休職期間満了を理由に退職扱いとされたが、その前提となる休職命令自体が無効であり、Ｘは退職とならないなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、出勤停止及び休職命令以降の未払賃金＋遅延損害金の支払、また、Ｙ社がＹ社の従業員によるＸに対する性的言動を把握した後も配置転換等の適切な措置を取らなかったためにＸが適応障害に罹患し、休業を余儀なくされたとして、不法行為又は債務不履行に基づき、休業損害等計４１２万３３８４円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Ｙ社は、Ｘに対し、５８２万３８０３円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、令和元年７月から令和２年３月まで毎月２６日限り月額２６万３６４０円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、令和２年４月から本判決確定の日まで毎月２６日限り月額２６万３６４０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘの欠勤が続いていたわけではなかった。Ｂ産業医は、Ｘが適応障害というより、うつ病等他の何らかの精神疾患を発症している疑いがあるとの所見を持っていたけれども、平成２９年８月１７日、Ｘと面談した結果、「今、病気の症状は感じられなかった。現時点で、僕がＸさんに対して就業制限とかアクションを起こすことはない。」旨述べており、その趣旨は、時短勤務や勤務配慮の必要がないというものであって、Ｂ産業医の判断を前提とすると、仮にＸが何らかの精神疾患を発症していたとしても、時短勤務等の必要もない状況であり、そうである以上、Ｘが更に欠勤する必要がある状況ではなかった。加えて、Ｂ産業医は、上記面談時点で、Ｍ医師がＸを診断した場合、何もないと言われると考えており、Ｙ社が本件各受診命令において、Ｙ社担当者立会い等を条件としていたのも、Ｍ医師が診断した場合、その診断の当否はともかく、Ｘの意向を尊重して、適応障害等の精神疾患を再発又は発症していない（あるいは治癒している）との判断がされるものと考えていたためと推測される。そうすると、現にＸの欠勤が続いている状況ではなかった上、産業医及び主治医ともＸが欠勤する必要があるとは考えていなかったのであるから、Ｘが私傷病により長期に欠勤が見込まれる、又はそれに準ずる事情があると認めることはできない。

２　Ｙ社における賞与は、人事考課等を経て初めて具体的な権利として発生するものであるから、退職扱いがなければ、労働契約上確実に支給されたであろう賃金には当たらない。

主治医及び産業医がともに欠勤の必要性を否定している場合において、それでもなお休職命令を発することは根拠がないと判断されてもやむを得ません。

非常に判断が難しい分野ですので、顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、休職命令等の措置をとらずに行った解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。

ビックカメラ事件（東京地裁令和元年８月１日・労経速２４０６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、販売員等として勤務していたＸが、平成２８年４月１５日付けでされた解雇は無効であるとして、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２８年５月分から平成３０年３月分までの賃金として合計５２６万７３７６円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

Ｘは、Ｙ社は、Ｘが精神疾患にり患している可能性を把握できたにもかかわらず、早期に専門的な医療機関の受診を指示せず、また、休職命令等の措置をとることなく、Ｘの問題行動が多くなったことを理由に、強制的に心療内科を受診させ、懲戒処分を続けたりしたものであり、かかる対応は不適切である旨主張する。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘの問題行動を確認するようになった後、Ｘに産業医との面談を行わせ、精神科医を受診させたほか、社員就業規程に基づき精神科医への受診及び通院加療を命じるなどしているのであるから、Ｘの問題行動が精神疾患による可能性について、相当の配慮を行っていたものと認められる。
確かに、Ｙ社は、Ｘに対して休職の措置をとることなく本件解雇を行ったものであるが、Ｘから休職の申出がされたことは窺われない上、Ｙ社の社員就業規程においては、Ｙ社が休職を命じるためには、業務外の傷病による勤務不能のための欠勤が引き続き１か月を超えたこと、又は、これに準じる特別な事情に該当することや、医師の診断書の提出が必要とされているところ、Ｘが１か月を超えて欠勤した事実は認められず、また、証拠によれば、Ｙ社は、原告に対して精神科医の受診を命じた上で、診察した医師に対して病状等を照会したものの、Ｘの精神疾患の有無や内容、程度及びＸの問題行動に与えた影響は明らかにならなかったというべきであるから、Ｘに対して休職を命じるべき事情は認められない。
そして、Ｙ社は、Ｘの問題行動に対して懲戒処分や指導を行っていたほか、精神科医への受診及び通院加療等を命じるなどしているのに対し、Ｘは、継続的な通院を怠り、問題行動を繰り返しているのであるから、これらの事情を考慮すると、Ｙ社において休職の措置をとることなく本件解雇に及んだとしても、解雇権を濫用したものということはできない。
したがって、Ｘの上記主張は、採用することができない。

会社としては、本裁判例同様、就業規則に基づき、精神科医への受診や通院加療を命じるというプロセスを踏むケースがあり得ることを認識しておきましょう。

この分野は本当に判断が難しいです。必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めていくことが求められます。

おはようございます。

さて、今日は、愛知県から出されたメンタルヘルスのガイドブックを紹介します。

職場のメンタルヘルス対策ガイドブック（PDF）

特に内容として新しいものではありませんが、見やすくまとまっています。

是非、参考にしてくださいませ。

メンタルヘルス対策については、顧問弁護士に相談をしながら、１つ１つ丁寧に進めましょう。

「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告書取りまとめ
～プライバシーに配慮しつつ、職場環境の改善につながる新たな枠組みを提言～（厚労省）

「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」が対策の新たな枠組みを発表しました。

具体的な枠組みは以下のとおり。

１　一般定期健康診断に併せて医師が労働者のストレスに関連する症状・不調を確認、必要と認められるものについて医師による面接を受けられるしくみの導入

２　医師は労働者のストレスに関連する症状・不調の状況、面接の要否等について事業者に通知しない

３　医師による面接の結果、必要な場合には労働者の同意を得て事業者に意見を提出

４　健康保持に必要な措置を超えて人事・処遇等において不利益な取扱を行ってはならない

このうち、２、３は、労働者のプライバシー保護の観点が含まれています。

メンタルヘルス不調には、特に医療関係者以外の者に知られたくないという要素があり、個人情報の保護に慎重な対応が必要とされます。

担当者のみなさん、メンタルヘルス対策については、顧問弁護士に相談しながら１つ１つ丁寧に進めていくことが肝心です。

財団法人産業医学振興財団から「中小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の進め方に関する研究」（平成２１年度研究報告書）が発表されています。

内容は、かなり詳しいです。

メンタルヘルス対策は、顧問弁護士に相談をしながら、１つ１つ丁寧に進めていくことが求められます。