栗坊日記

おはようございます。　みなさん、よいＧＷを！

今日は、転勤命令の有効性ならびに上司らの言動等による不法行為の成否に関する裁判例を見てみましょう。

ホンダ開発事件（東京高裁平成２９年４月２６日・労判１１７０号５３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に正社員として採用され、そのＡ５事業部総務係に配属されたＸが、その後、上司であるＣ及びＤらの言動により精神的に苦痛を与えられた上、合理的な理由なく、不当な動機・目的によりＹ社のＡ３事業部ケータリングサービス課ランドリー班に異動させられたとして、Ｙ社に対し、Ａ３ランドリー班において勤務する労働契約上の義務を負わないことの確認を求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求権により、慰謝料５００万円+遅延損害金の支払いを求める事案である。

原審は、請求棄却。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、１００万円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社の労働協約及び就業規則には、業務上の都合により、配置転換等を命ずることがある旨が規定されており、Ｙ社には社員の配置転換等について、裁量が認められるところ、Ｘも出張精算業務や常便業務等の一定の総務業務は担当していたが、担当する業務においてミスが多く見受けられていたこと、Ａ５総務では総務係の人数等から総務業務以外の業務も内部で手分けして担当する必要があった反面、Ａ３ランドリー班では洗濯物の数量が増加し、人員の補強が求められており、本件異動命令が不当な動機・目的をもってなされたとまでは認めるに足りる証拠がないことからすれば、Ｃ及びＤがしたＸへの業務分担の在り方や本件異動を命ずることなどは、新卒社員に対する対応としては配慮に欠ける部分が多く見られるものの、これを違法と評価し、本件異動命令が無効であるとまで認めることはできない。

２　しかしながら、Ｘが、大学院卒の新入社員でありながら、配属直後に、Ｘ以外誰も経験していない配属先の部署とは異なる部署で約１か月半もの間の研修を命じられたこと、その後も２年以上にわたって、配属先の部署の業務に専念し、同業務を修得する十分な機会を与えられないままの状態にありながら、本来達するべきレベルに達していないとの評価をされた上、それまでの業務とは関係がなく、周囲から問題がある人と見られるような部署に異動させられたことが認められる。また、Ｘは、総務係の仕事を担当することを希望しながら、実際には、Ｃ又はＤの指示により、販売部門の所管する自販機の在庫集計作業やＯＪＴプログラムには記載がない社員寮の契約社員の面接事務を担当した上、自販機の在庫集計作業では、自らの提案が認められなかったのに、Ｊの同様の提案は採用され、Ｃから、Ｊを見習うように指導されたことが認められる。そして、Ｃの平成２３年１２月の面談の際の発言は、Ｘ本人尋問の結果からうかがわれるＸの内向的な性格に加え、同期会が関東地区で行われたことに鑑みると、Ｙ社における上司で、先輩社員であることからの助言であるとしても、配慮を欠いたものというべきである。また、Ｃの平成２４年８月の面談の際の発言についても、ミスは重ねながらも、ケアレスミスをなくし、少しずつではあるができる役割を増やそうとしているＸに対し、配慮を欠いた言動であり、これを聞いたＸが悔しい気持ちを抱いたことは十分に理解できる。さらに、平成２５年７月の新入社員の実習終了後の送別会の二次会でのＤの「多くの人がお前をばかにしている。」との発言に至っては、Ｘに対する配慮が感じられない発言であり、内向的な性格のＸが「多くの人って誰ですか」と問いただしたことからも、Ｘの屈辱感には深いものがあったというべきである。
以上のＣ及びＤの言動並びに本件異動は、一体として考えれば、Ｘに対し、労働者として通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を課すものと評価すべきであり、かつ、前記のＣ及びＤの言動はＹ社の業務の執行として行われたものであることから、全体としてＹ社の不法行為に該当する。

通常、このようなケースでは、裁判所は多額の慰謝料を認めない傾向にあります。

本件では、１００万円を認めており、金額としては比較的高額になっています。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、組合員２名に対する配転命令の有効性と不当労働行為該当性に関する事案を見てみましょう。

廣川書店（配転）事件（東京地裁平成２９年３月２１日・労判１１５８号４８頁）

【事案の概要】

本件は、東京都文京区所在の出版社であるY社の従業員であり、労働組合の組合員であるX１及びX２が、Y社から、平成２８年２月１日付けで、埼玉県所在のZ分室で勤務するように命じられたこと（本件配転命令）について、これは就業場所の変更を伴う配転命令であるところ、Y社には配転を命じる権限がないので、本件配転命令は法的根拠を欠き違法、無効である、そうでなくとも、本件配転命令は裁量権の濫用に当たり、又は労働組合法７条１号所定の不当労働行為に当たり違法、無効であって、不法行為を構成すると主張して、Y社に対し、それぞれ、Z分室に勤務する義務のない地位にあることの確認と、精神的苦痛の慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、X１に対し、３０万円＋遅延損害金を支払え

２　X２が、Yに対し、Z分室に勤務する義務のない地位にあることを確認する。

３　Y社は、X２に対し、３０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　XらがZ分室で行っている業務は、それらが業務の全てであるかどうかは別にして、基本的に従前と同様の内容であるから、それらを敢えて本社社屋から片道約１時間かかるZ分室まで赴いて行う意味があるのか、大いに疑問がある上、Y社が命じた勤務形態が、午前９時に本社社屋に出社し、タイムカードを打刻してからZ分室に向かい、同所で作業後、午後５時には本社社屋に戻るということであり、Z分室への往復に要する２時間程度の間は業務が処理できず、停滞を余儀なくされることも勘案すれば、本件配転命令は明らかに不合理であり、Z分室にXらを配転する業務上の必要性があるとは容易に認めることはできず、むしろ、このような配転には業務上の必要性がないという推定が働くというべきである。

２　・・・加えて、Xらは外気を壁や扉で遮断する措置が講じられていない倉庫の一角という、およそ事務作業をするのに適さないと思われる作業場におり、同所は、Xらが平成２８年３月１０日に調査した際には、暖房の近くでも摂氏１４度しかなく、そのことを伝えられたY社がヒーターを設置した経緯があることからしても、本件配転命令に当たってのY社の準備等はいかにも場当たり的であって、この点も、本件配転命令の不合理性を示すものといえる。

３　しかも、本件配転命令には、他の組合員の継続雇用に関する非組合員との差別的取扱いや団交拒否について、Y社に対し、複数の不当労働行為救済命令が出されている中で発せられたという経緯があり、その経緯からは、Y社が労働組合を嫌悪し、本社社屋から組合員を排除するという不当な目的をもって本件配転命令を発したことが推認されるというべきところ、・・・この推認を覆すような証拠は見当たらず、前述のとおり、業務上の必要性が認められないことも、この推認を支えるものである。

わかりやすく配転の必要性がないケースですね。

これではさすが無効です。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、降格処分は有効であるが出向命令は無効とされた裁判例を見てみましょう。

大王製紙事件（東京地裁平成２８年１月１４日・労経速２２８３号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、Ｙ社に対し、Ｙ社による配置転換命令、降格処分、出向命令、懲戒解雇はいずれも無効であると主張して、Ｘが労働契約上の権利を有し、降格処分前の地位にあること、配置転換先及び出向先に勤務すべき労働契約上の義務がないことの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、平成２５年２月分の未払賃金、解雇後である同年４月以降の月例賃金及び賞与＋遅延損害金の各支払を求め、また、Ｙ社がＸの内部告発に関するプレスリリースを発出したことによりＸの名誉を毀損し、懲戒委員会を開催してＸを難詰し、全く合理性のない配置転換命令等を乱発し、無効な降格処分及び懲戒解雇をするなどした一連の行為が、Ｙ社のＸに対する不法行為を構成すると主張して、民法７０９条、７１５条に基づき、損害賠償金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

２　ＸとＹ社との間で、Ｘがダイオーロジスティクス株式会社赤平営業所に勤務すべき労働契約上の義務がないことを確認する。

３　Ｙ社はＸに対し、３６万０８４１円＋遅延損害金を支払え

４　Ｙ社Ｘに対し、平成２５年５月から月例賃金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社において、Ｘを重要な機密情報を取り扱わない部署に再配置する必要があったことは認められるものの、赤平営業所所長という役職は、業務内容の観点からみてＸの配置転換先としての合理性を欠くといわざるを得ないものであった。・・・加えて、赤平営業所署長という役職は、実質的には赤平製紙業務課の物流業務の一担当社にすぎず、関係会社の取締役総務部長を歴任したＸの配置転換先として余りに不相応なものであった。これらの事情に、赤平出向命令が、本件降格処分を告知した直後にその場で発せられたものであり、Ｙ社において、懲戒処分の検討と平行してＸの配置転換先の検討が進められたと考えられることをも併せ考慮すれば、Ｙ社は、懲戒事由に該当する非行をしたＸの処遇として、本件降格処分と赤平出向命令とを併せて決定したものであり、実質的にＸを懲戒する趣旨で赤平出向命令を発したとの評価を免れないというべきである。
そうすると、赤平出向命令は、その動機・目的が不当なものであるといわざるを得ないことになるから、出向命令権を濫用したものとして、無効であるというべきである（最判昭和６１年７月１４日）。

２　出向命令権や懲戒権の行使が無効であることから直ちに不法行為が成立するものではなく、別途、不法行為に成立要件を充足するか否かを検討すべきであるところ、赤平出向命令は、実質的に懲戒の趣旨で配置転換先を決定したと評価される点において不当というべきものであったが、他方において、その当時、Ｘを暫定的な配置先であった総務人事本部人事部付から配置転換する必要があったことまで否定されるものではなく、その際、ＸがＹ社の秘密に属する情報を漏らしていたことに照らし、重要な機密情報を取り扱わない部署に配置する必要があると判断したことにも合理が認められること、Ｘは懲戒事由に該当する程度の思い非行をしていたのであり、懲戒事由がない者に対して懲戒の趣旨で配置転換をした場合とは異なること、Ｘは赤平出向命令に従っておらず、出向に伴う事実上の不利益を実際に受けたわけではないことに鑑みれば、Ｙ社が赤平出向命令を発出し、これに従わなかったことを理由として本件懲戒解雇をしたことが、社会的相当性を逸脱し、不法行為法上違法であるとまでいうことはできないというべきである。

懲戒的意味合いで出向命令を行う場合、上記判例のポイント１のような判断につながってしまいます。

配転・出向後の役職や仕事の内容が大幅に下がる場合、当該業務命令の有効性は、合理的な理由を説明ができるかどうかにかかってきます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、出向命令が有効とされた裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人奉優会事件（東京地裁平成２８年３月９日労経速２２８１号２５頁）

【事案の概要】

本件は、主位的に、Y社のXに対する違法な出向命令により、Xの出向後の給与及び賞与が出向前よりも減額したとして、その差額について、不法行為に基づく損害賠償を求め、予備的に、出向命令が有効であるとして、上記差額について、出向規程に基づく補償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本件限定合意がある以上、Xの同意のない本件出向命令は違法・無効であると主張する。確かに、労働条件通知書には、「就業の場所」として、「特別老人ホーム白金の森」と記載されているが、当該記載は、採用時の労働条件の明示事項（労働基準法１５条１項）である勤務の場所を記載したものであり、採用直後の勤務場所を記載したものにすぎないと認められる。また、Xは、募集要領に「法人内異動：有」と記載されているところ、Xの就業場所としてY社が経営する施設以外への出向等がないかについて、就職時、特に確認していたと主張する。しかし、Y社は本件限定合意の成立を否認しており、Y社職員のうちXだけ出向規程の適用を排除すべき特段の事情があったと認められないこと、他に上記合意の成立を認めるに足りる的確な証拠がないことからすれば、本件限定合意が成立していたと認めることはできない。

２　Y社は、ケアマネージャーとして勤務したいというXの希望を踏まえた上で、本件出向命令に至っているのであって、出向を命ずる業務上の必要性はあったと認められ、他に本件出向命令について、不当性をうかがわせるような事情はない。また、本件出向命令によってXの労務提供先は変わるものの、その従事する業務内容（SPM）について、事前に説明会が実施されており、Xは自分が担当するSPMの業務内容について十分理解していたこと、出向規程において、出向中の職員の地位、賃金、退職金その他処遇等に関する規定等、特に本件補償規程を設けて、経済的不利益が大きくならないように配慮していることを勘案すれば、Xが労働条件等において著しい不利益を受けるものとはいえない。そして、本件出向命令に至る経緯及び本件出向命令後、Xは何ら異議を述べることなく出向先での勤務を開始していることからすれば、Y社において、Xが出向に同意したものと認識し、出向同意書の返送を催促せず、その結果、出向同意書が未提出のままになっていたことも理解できるものであり、当該事実が、本件出向命令の不当性をうかがわせるような事情であるとはいえない。
これらの事情にかんがみれば、本件出向命令が権利の濫用に当たるということはできない。

X側とすれば、限定合意の存在を強く主張しましたが、この点について裁判所が否定したためにかなり厳しい戦いとなりました。

出向命令自体、特に不当な目的のためになされたものでもなく、かつ、経済的不利益を減らすための措置を講じていることからこのような判断となりました。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、職務変更に伴うグレード格下げと賃金減額の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

L産業（職務等級降級）事件（東京地裁平成２７年１０月３０日・労判１１３２号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、Y社が採用するいわゆる職務等級制の人事給与制度の下で、Y社によって職務を変更され、これに伴い職務等級（グレード）が降級され賃金が減額されたこと等について、当該措置が無効であるとして、降級前の等級（マネジメント職のグレード「E1」）につき労働契約上の地位を有することの確認、降級前後の月額給与の差額及び賞与の差額＋遅延損害金の支払を求めるとともに、当該措置が違法であり、これによって精神的苦痛を被ったことを理由とする不法行為に基づく損害賠償金（慰謝料＋弁護士費用）＋遅延損害金を、それぞれ求めている事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Gチームの解散により、Xがそれまで就いていたGチームのチームリーダーの職務、役職自体はなくなったものであるから、Xを同チームリーダーの地位からはずすことについては業務上の必要性が認められる。また、Xが本件人事発令により就いた臨床開発部医薬スタッフという職務は、医薬情報部がXをチームリーダーとして受け入れられなくなって、急きょXに割り当てるポストを探したところ、臨床開発部の人員が足りないので、Xの配置先となったという経過からすると、Xをそこに配置する業務上の必要性自体は認められるというべきである。

２　確かに、上記異動時にはH部長からXに医薬情報部の元のポストに戻ることを念頭に置いた説明があったにもかかわらず、Gチーム解散時には専らH部長の反対によってXの上記ポストへの復帰が実現せず、本件人事発令に至ったとの経過が認められ、前言を翻したかのような配転、処遇を強いられたXにおいて、期待・信頼を裏切られたと考えても無理からぬところがあったといえる。
とはいえ、Gチームの解散時期すら当初は未確定であり、H部長の説明にしても、その間に事情変更が生じかねないことも織り込んだ上で、将来にわたる人事異動・配置の見とおしを述べた程度のものとみるべきであり、Y社においてXに対する何らかの義務を負うような合意が成立したとみることはできない。本件人事発令と同時期にJを医薬情報部チームリーダーに充てたことについても、XとJのいずれが適任であるかについては人事上の裁量判断に属し、Xがかつて同じポストに就いていたことや、XがGチームグループへ異動する際に上記のとおりの経緯、H部長の説明があったことだけでは人事上の裁量権の範囲の逸脱を基礎付けるに足りるものとはいえない。

３　もとより、ここで生じた減収を少額ということはできず、超過勤務手当の支払額は労働実態に呼応して変動し得る不確定なものであるとの事情も無視はできないが、本件人事発令により管理職に相当するマネジメント職の地位からはずれ、その職務内容・職責に変動が生じていることも勘案すれば、Xに生じた上記減収程度の不利益をもって通常甘受すべき程度を超えているとみることはできない。

マネジメント職から一般職への配転命令に伴い、減収が生じる場合、どうしても訴訟リスクが高まります。

裁判所は、本件配転命令の有効性について、東亜ペイント事件最高裁判例の規範に基づき判断しています。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、ノルマ未達成を理由とする配転・降格の有効性と未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ナカヤマ事件（福井地裁平成２８年１月１５日・労判１１３２号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、福井支店から長野支店への配転命令を受け、その有効性を争ったことを契機として出勤していないところ、Y社に対し、①１か月当たり２９万円の未払賃金、②未払の時間外労働賃金３６７万９８１２円及び③労働基準法１１４条所定の付加金２３２万３０３６円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社はXに対し、４６万００１０円＋遅延損害金を支払え

２　Y社はXに対し、５０６万２９８４円＋遅延損害金を支払え

３　Y社はXに対し、２３２万８１８６円＋遅延損害金を支払え

４　Y社はXに対し、２３２万３０３６円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　①本件賞罰規定は、Xら「M社員」に対し、地域的特性も考慮することなく、困難な売上高の達成を求めるものである一方で、それが１か月でも達成できなかった場合には、直ちに、固定給を月額１０万円減額するか、Y社の決定する他の支店に異動させるという制裁を課すものであること、②本件賞罰規定上の制裁措置として、実質的な降格と配転命令があったが、Y社は、Xが制裁対象となった後、繰り返し申請に基づく降格か自主退職かを選ぶよう求めるだけで、配転命令については言及していなかったこと、③Y社側から連日のように働き掛けたのに、Xが降格に応じようとしなかったため、異動先の内示も全くないまま、突如、本件配転命令を発令したこと、④Aは、Xに対し、本件配転命令発令後、直ちに異動先の長野支店に向かうよう指示し、これに応じないのであれば自主退職をするしかないと述べたことが認められる。

２　以上の事実によれば、まず、本件賞罰規定による制裁は、その発令要件との関係で過酷にすぎ、著しく不合理であるといわざるを得ない。また、本件賞罰規定は、制裁措置として「S社員」等への実質的な降格の他に配転命令を挙げてはいるが、Y社は、制裁対象となったXに対し、自主的な降格又は退職のみを勧め、Xがこれらのいずれにも応じずにいたところ、突如として本件賞罰規定に基づいて本件配転命令を発令し、これに応じないXに対して、やはり自主退職を促したというのであって、本件配転命令の根拠となった本件賞罰規定の目的は、専ら固定給の高い「M社員」を減らすという点にのみあったと認められる。
・・・以上によれば、本件配転命令は、Y社が主張するように、Xの能力開発、勤労意欲の高揚に資する面が全くないわけではなく、業務上の必要性が皆無であったとはいえないことを踏まえても、Y社の権利の濫用によるものであって、違法であると認めるほかない。

３　法２６条が、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合、使用者に対し、平均賃金の６割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として付加金や罰金の制度が設けられている（法１１４条、１２０条１号参照）のは、労働者の労務給付が使用者の責めに帰すべき事由によって不能となった場合に、使用者の負担において労働者の最低生活を上記の限度で保障しようとする趣旨に出たものであるから、法２６条の規定は、労働者が、使用者の責めに帰すべき事由により、違法に配転命令の発令を受け、これにより、発令前の勤務部署に出勤することができなくなった場合にも、適用ないし準用されるものと解される（最高裁昭和３７年７月２０日）。
これを本件についてみると、・・・したがって、Y社のXに対する未払賃金額を算定するに当たっては、Xが他社から支払を受けた給与等を控除するべきであるが、その限度は、XがY社から支払を受けていた月額給与２９万円の４割に当たる月額１１万６０００円にとどまる。

会社に、高額の支払いが命じられています。

本件においては固定残業制を採用しているのですが、裏目で出ているケースです。

また、上記判例のポイントには載せていませんが、会社が途中で配転命令を撤回の意思表示をしていますが、裁判所は認めていません。

解雇事案においても途中で会社側が解雇を撤回することがありますが、撤回したからそれで無事終了というわけにはいかないことを理解しなければなりません。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、出勤停止の懲戒処分、配転命令が有効とされた裁判例を見てみましょう。

T社事件（東京地裁平成２７年９月９日・労経速２２６６号３頁）

【事案の概要】

本件は、使用者であるY社から、元交際相手の男性との復縁工作を探偵社に依頼した行為に関し３日間の出勤停止の懲戒処分を受け、その後、配転命令を受けたXが、Y社に対し、前記懲戒処分及び配転命令は無効かつ違法であると主張して、①出勤停止ないし休職期間中の賃金７万０９７５円及び遅延損害金の支払、②配転先の部署であるY社の電力・社会システム技術開発センター高機能・絶縁材料開発部環境機能性材料開発担当において勤務する雇用契約上の義務のないことの確認、及び③違法な懲戒処分及び配転命令により受けた精神的苦痛について不法行為に基づく損害賠償請求として２００万円及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件依頼行為は、本件男性及び被害女性のプライバシーを正当な理由なく侵害する行為で、かつ、社会通念上相当とはいえない行為である。そして、本件依頼行為がなければ起きなかった本件名誉毀損等の行為により、被害女性はインターネット等において実名をもって著しく名誉を毀損され、その結婚式の二次会は中止を余儀なくされ、Y社は数日間の業務妨害により多数の従業員による対応を余儀なくされた。つまり、本件依頼行為は、それ自体が権利侵害である上、起きた結果はさらに重大である。
そうすると、Xが、本件名誉毀損等の行為が行われることについて認識、認容していなかったこと、Xにとって初めての非違行為であること、被害女性と示談が成立していること、Xが、交際相手から他の女性との結婚を伝えられ、焦りの余りとった行動であることを考慮しても、出勤停止３日の懲戒処分を行うことは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、懲戒権の濫用であるとはいえない（労働契約法１５条）。

２　Y社としては、被害女性の二次的な被害及び他の従業員の動揺等による業務遂行の支障を避けるため、被害女性が業務でしばしば訪問するIECにXを配置しておくことはできず、Xを被害女性との接触可能性が少ない部署に配転する業務上の必要性があったと認められる。

３　配転先の選定については、被害女性が業務で訪問している部署や訪問する可能性が高い部署を外し、かつ、Xの学部時代の専攻である無機材料の物性分析と関連がある、素材の性質の分析に関わる部署を選定していること（Xは本件配転先で一定の成果を上げている）、Y社は、本件配転前に居住していたXの自宅から通勤時間が２時間弱程度かかることに配慮し、Y社の寮の利用を提案していることからすれば、本件配転において、Xを退職させる目的があったとは認められない。

４　本件配転により、Xの自宅からの通勤時間は１時間以内であったのが、２時間程度になったが、その通勤時間が、首都圏において一般的に通勤時間として許容できない範囲であるとはいえないし、Y社がXに対し、本件配転先に近い寮の利用を提案していることからすれば、通勤時間が長いため著しい不利益があるとのXの主張は採用できない。

５　Xには本件配転前後で基本給の変更はなく、初めての部署であることを考慮し、自立的な業務遂行ができること等を要件とするフルフレックス制を適用しない合意をしたため、本件配転後の平成２６年１月から同年９月まで業務手当１０万５１００円が支給されなくなり（その代わりに勤務時間に応じて時間外労働手当が支給されることとなった）、一時的に手取り額が減少した。他方、平成２６年１０月からフルフレックス制が適用されて、本件配転前より多額の１０万７７２０円の業務手当が支給されている。そうすると、・・・その趣旨目的、賃金が減少していた期間、代替措置に照らし、著しい不利益とまでは認め難い。

出勤停止３日という絶妙な懲戒処分であるため、処分の相当性についても問題なく認められています。

配転命令については、会社が退職勧奨の目的がないことを裏付けるために、どのようなアプローチをしたらよいのか、是非、この事例から読み取って下さい。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、営業社員に対する転籍の有効性と組織的嫌がらせの存否に関する裁判例について見てみましょう。

大和証券ほか１社事件（大阪地裁平成２７年４月２４日・労判１１２３号１３３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ１社からＹ２社に出向して同社で営業業務に従事していたＸが、Ｙ２社への転籍同意書に署名押印したが転籍の合意は成立していない又は無効であるなどとして、Ｙ１社に対し、労働契約に基づき、労働者たる権利を有する地位にあることの確認及び転籍後の平成２５年４月以降の賃金の支払を求めるとともに、Ｙ２社に出向した後、上司から様々な嫌がらせを受けて精神的損害を被ったが、これらの行為は、被告らが共謀して行ったものであるとして、共同不法行為に基づき、Ｙ１社及びＹ２社に対し、連帯して、慰謝料２００万円及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ１社及びＹ２社は、Ｘに対し、連帯して、１５０万円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　平成２４年９月２８日、Ｃ副部長は、Ｘに対し、Ｙ２社に当初６か月間出向となり、その後転籍となることを予定していることなどを説明した上で、Ｘに対し、本件同意書に署名押印するよう求め、Ｘはこれに応じている。
本件転籍は、平成２５年４月１日にＸがＹ１社を退社するとともにＹ２社に入社することを内容とするものであるから、Ｃ副部長はその旨の申込みをし、Ｘはこれを了承して同内容の合意が成立したことになる。
Ｙ２社は、平成２５年３月２７日に原告に対して転籍のために必要な書類として退職願などの書類を交付し、作成及び提出を求めているが、本件転籍についての合意自体は平成２４年９月２８日に成立しているから、Ｘが退職願などの書類を作成しなかったことは本件転籍の効力を妨げるものではない。
また、Ｘは業務命令に従う趣旨で本件同意書に署名押印したのであるから、転籍についての合意は不存在であると主張しているが、本件同意書の内容に従った法律効果が発生することに同意しているのであるから、転籍の合意は成立しており、原告がどのような認識の下で合意することに至ったかは、錯誤の問題にすぎない。

２　そして、Ｃ副部長は、Ｙ２社との間で事前に調整をした上でＸに対し本件転籍についての同意を求めていること、Ｙ１社の人事関連業務だけでなくグループ本社の人事副部長としてＹ２社の人事関連業務も担当していたこと、転籍は転籍元の退職と転籍先への入社が一体となっているものであり両社が個別にＸに合意を求める類の合意ではないことからすると、Ｃ副部長は、Ｙ２社を代理して本件転籍に係る意思表示を行う権限を有していたことが認められるから、Ｃ副部長とＸとの間に成立した本件転籍にかかる合意の効力は、Ｙ１社だけでなく、Ｙ２社に対しても、その効果が帰属する。
したがって、Ｘが本件同意書に署名押印したことにより、本件転籍につき三者間で合意が成立したものと認めるのが相当である。

３　これに対し、Ｘは、仮にＣ副部長にＹ２社を代理して転籍の申込みを行う権限があったとしても、本件同意書の名宛人はＹ１社のみであり、また、Ｃ副部長はＸにＹ２社のために行うことを示していないからＹ２社にはその効果が帰属しない旨主張しているものと解される。
しかし、転籍は転籍元の退職と転籍先への入社が一体となっているものであるから、Ｃ副部長がＹ１社のためだけではなくＹ２社のためにも同意を求めていることは当該合意の性質上明らかである上、商人である会社による労働契約の締結は、特段の反証のない限りその営業のためにするものと推定されるから商行為であり（商法５０３条）、Ｃ副部長が本人であるＹ２社のためにすることを示さないでこれをした場合であっても、Ｙ２社に対してその効力を生ずるから（商法５０４条本文）、Ｙ２社のために行うことの顕名がなくとも、Ｙ２社に合意の効果は帰属する。

４　Ｘは、Ｙ２社への転籍は、Ｘに諾否の自由のない業務命令であると誤解して、その誤解に基づいて本件同意書に署名押印したものであるから、Ｘによる本件転籍に同意するとの意思表示は錯誤により無効であると主張している。
しかし、本件同意書は、表題に「転籍同意書」、本文の初めに「下記の条項を了承のうえ、転籍することに同意します。」と記載されているから、Ｘが同意することが転籍の前提となっていることはＸにも容易に分かり得る。
Ｘは、本件同意書の第４項に「今後もａグループ内での出向・転籍を命ずることがある」と記載されていることやＣ副部長から決定事項として伝えられたことから諾否の自由がないものと思ったとも主張しているが、他方で、本件同意書には「同意書」「転籍することに同意します」とも記載されているのであるから、本件同意書に「転籍を命ずることがある」との文言が記載されていることを根拠として、Ｘが諾否の自由がないと誤信したとの事実を認定することはできず、他にＸが諾否の自由がないものと誤信したとの事実を認めるに足りる証拠はない。
加えて、仮にＸが諾否の自由がないものと誤信していたとしても、諾否の自由についての誤信は動機の錯誤にすぎず、その動機が表示されていたとも認められない。

非常に参考になる裁判例です。

グループ会社間での出向や転籍が頻繁になされている会社の総務担当者は、それぞれの法的相違点や取扱いの留意点を理解しておく必要があります。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、転籍先での嫌がらせについての転籍元の責任に関する裁判例を見てみましょう。

大和証券ほか事件（大阪地裁平成２７年４月２４日・ジュリ１４８４号４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ１社からＹ２社に出向して同社で営業業務に従事していたXが、Ｙ２社への転籍同意書に署名押印したが転籍の合意は成立していない又は無効であるなどとして、Ｙ１社に対し、労働契約に基づき、労働者たる権利を有する地位にあることの確認及び転籍後の平成２５年４月以降の賃金の支払を求めるとともに、Y２社に出向した後、上司から様々な嫌がらせを受けて精神的損害を被ったが、これらの行為は、被告らが共謀して行ったものであるとして、共同不法行為に基づき、Ｙ１社及びＹ２社に対し、連帯して、慰謝料２００万円及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y１及びY２はXに対し連帯して１５０万円＋遅延損害金を支払え

その余の請求を棄却する

【判例のポイント】

１　本件転籍は、平成２５年４月１日にXがY１社を退職するとともにY２社に入社することを内容とするものであるから、Bはその旨の申込みをし、Xはこれを了承して同内容の合意が成立したことになる。・・・Xが退職願などの書類を作成しなかったことは本件転籍の効力を妨げるものではない。

２　BはY２社を代理して意思表示を行う権限を有していたと認められるので、BとXとの間に成立した合意の効力は、Y１社だけでなく、Y２社に対しても効果が帰属する。Xが本件同意書に署名押印したことにより、本件転籍につき三者間で合意が成立した。

３　Y２が、旧第二営業部室内にXの席を設けるなどしてXを隔離したこと、約１年にわたり新規顧客開拓業務に専従させ、１日１００件訪問するよう指示したこと、Xの営業活動により取引を希望した者の口座開設を拒否したことは、Xに対する嫌がらせであり、不法行為に該当する。

４　BはY２社でのXの業務内容につき報告を受けており、Y２社のXに対する対応を認識していた。Xが本件転籍までY１社の社員であり、新規顧客開拓業務への専従についてはBからもXに説明していたことからすれば、Y２社が上記嫌がらせをY１社と何ら相談することなく行っていたとは考え難い。
Y１社らは、XはY１社入社以来様々な業務に従事したが期待される役割を果たせず、勤務態度等にも問題があり、営業業務への配属後も同様の結果であったなどと主張しており、Y１社にはXを退職に追い込む動機がある。
以上によれば、Y２社はY１社の了解を得た上でXに対する嫌がらせを行っていた。

珍しい裁判例ですね。

上記判例のポイント４の認定はどうなんでしょうかね・・・。担当する裁判官により判断が異なる部分だと思われます。

一応このような判断もあり得るということは理解しておきましょう。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、職種限定採用のバス運転士に対する職種変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

西日本鉄道（B自動車営業所）事件（福岡高裁平成２７年１月１５日・労判１１１５号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で、職種をバス運転士とする職種限定合意を含む労働契約を締結していたが、バス運転士以外の職種としての勤務を命ずる辞令が発せられ、その後、退職したため、Y社によるバス運転士以外の職種への職種変更は無効であると主張して、①労働契約に基づき、Y社に対し、得べかりし賃金と実際の受領額との差額３２７万５５５７円及び遅延損害金、得べかりし退職金と実際の受領額との差額３７万３３０４円及び遅延損害金の各支払を求めるとともに、②Y社の従業員から退職を強要されたと主張して、Y社に対し、使用者責任に基づき、慰謝料１２０万円及び遅延損害金の支払いを求める事案である。

原審（福岡地裁平成２６年５月３０日）は、Xの請求をいずれも棄却したところ、Xがこれを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　労働契約が職種限定合意を含むものである場合であっても、労働者の同意がある場合には、職種変更をすることは可能であると解される。しかしながら、一般に職種は労働者の重大な関心事であり、また、職種変更が通常、給与等、他の契約条件の変更をも伴うものであることに照らすと、労働者の職種変更に係る同意は、労働者の任意（自由意思）によるものであることを要し、任意性の有無を判断するに当たっては、職種変更に至る事情及びその後の経緯、すなわち、①労働者が自発的に職種変更を申し出たのか、それとも使用者の働き掛けにより不本意ながら同意したのか、また、②後者の場合には、労働者が当該職種に留まることが客観的に困難な状況であったのかなど、当該労働者が職種変更に同意する合理性の有無、さらに、③職種変更後の状況等を総合考慮して慎重に判断すべきものであると解される。

２　まず、Xに係る苦情、責任事故及び指定外運行の件数及び内容並びに本件事故後の所内教育中の状況によれば、Xには、バス運転士として適格性に欠けるところがあったといわざるを得ず、Y社において、Xについて運転士として乗務させることができないと判断したことには相当の理由があり、Xが運転士として乗務を継続することは客観的に困難であったといえる。

３　そして、本件職種変更に至る経緯、すなわち、①本件事故後、A所長は、Xとの面談の際、繰り返し退職を勧め、懲戒解雇の可能性を示唆したこともあったものの、上記面談には、西鉄労組のH分会長らも同席しており、Xは、同分会長から、職種変更の場合の待遇等を含めて助言を受け、同所長に対して、一貫して職種変更の希望を述べていたこと、②そのため、Xと同所長の話し合いは平行線のままで、４月１１日までには打ち切られ、Xの処遇はD課に委ねられることになり、Xは、同日、同課係員から、Xの処遇について未だ判断されていない旨の説明を受けたこと、③Xは、４月１５日までに、弁護士に相談して、A所長らの対応に抗議させ、バス運転士への復帰を申し入れさせた上で、同月１９日、C課長との面談に臨み、同課長に対し、運転士として継続したいが、それが難しいのであれば、別の部署で仕事を続けたい旨申し入れたこと、④同課長から、運転士として乗務させることはできないと告げられ、職種変更して他の仕事に就くという「提案」を受け、その際、職種変更の場合の待遇等についても説明を受けたこと、⑤Xは、上記④の「提案」について、４月２１日、弁護士に相談した上で、同月２２日、C課長に対し、職種変更を希望する旨回答し、本件申出書を作成し、本件職種変更がされるに至ったこと、⑥その後、１２月６日まで、Xが本件職種変更について異議を申し出ることはなかったことなどに照らすと、本件同意は明示的または黙示的な矯正によるものではなく、Xの任意によるものであったと認められる。

４　以上によれば、本件職種変更は、Xの任意の同意による有効なものであり、その余の点について判断するまでもなく、賃金差額及び退職金差額の各支払を求めるXの請求はいずれも理由がない。

非常に参考になる裁判例ですね。

いかにして労働者の任意の同意を確保するかがポイントになります。

今回は、組合の分会長や代理人弁護士を同席させたことが、労働者の同意の任意性を判断する上で有効に働いています。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。