栗坊日記

おはようございます。

今日は、動物施設職員２名に対する配転命令の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

公益財団法人えどがわ環境財団事件（東京地判平成２６年１１月２６日・労判１１１５号６８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の職員であるX１及びX２が、Y社から平成２４年４月１日付でされた配転命令が無効であると主張して、本件配転命令に基づく勤務の義務がないことの確認を求めるとともに、本件配転命令が不法行為に当たると主張して、慰謝料の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　X１の異動先であるみどりの推進係は、X１の異動後の平成２６年まで動物関連事業を分担業務としていなかったため、X１に動物関連事業の業務を担当、調整させるために異動させたとするY社の主張は認められず、また、H事務局長は、X１が若手の職員を取り込んでBを孤立させ、飼育班内の人間関係を悪化させているという誤った認識に基づき本件配転命令を決定したものであり、本件配転命令が自然動物園の人間関係等の改善を目的としたものということもできないから、X１に対する本件配転命令は業務上の必要性を欠くものとして無効である。

２　Xらは、本件配転命令により、職業上の不利益を被ったと主張する。しかしながら、X１がみどりの推進係において担当している業務は、相応のキャリアを持った職員が担当すべきものであって、人格権侵害と評価されるような処遇を受けているとは認められない。また、X２が担当している業務は、X２が担当すべき業務とされている動物飼育であって、職業上の不利益は認められない。
また、Xらの主張する組合活動上の不利益については、組合員が同一の職場に配置されることが保障されているわけではないこと、本件組合の組合員が全員江戸川区内に勤務していることに鑑みると、本件配転命令によって本件組合の組合活動が若干不便になったことは否めないが、それをもって法律上の不利益とは評価できない。
したがって、本件配転命令は違法であるが、損害が認められないため、不法行為に基づく慰謝料請求権は認められない。

本件については、Xらが組合員のため、不当労働行為に該当するのではないかが別途争われています。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、配転に違法はない等として就労義務不存在確認等請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

ジョンソン・エンド・ジョンソン事件（東京地裁平成２７年２月２４日・労経速２２４６号１２頁）

【事案の概要】

Ｙ社の従業員であるＸは、平成２５年６月１日付で請求の趣旨第１項記載の外勤務に配転され、現在もその職務に従事している。

本件は、Ｘが、本件配転が無効であると主張して、現在の職務での就労義務がないことの確認を求めるとともに、違法な配転や退職勧奨がないことの確認を求めるとともに、違法な配転や退職勧奨によって精神的苦痛を被ったとして、慰謝料の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・Ｅが解雇という言葉を出したことは穏当ではないが、第５回面談の内容全体からみれば、Ｅは、Ｘが他社に転職して販売戦略等に携わる方がＹ社内で営業に配置されるよりもＸにとって有利であるという退職勧奨の説得の一環として、上記のような発言をしていると認められるのであって、解雇か退職かを二者択一で迫るものではなく、社会的相当性を逸脱した退職勧奨とはいえない。

２　本件配転に伴い賃金の減額や通勤上の著しい不便等の具体的な不利益はＸに生じていない。Ｘが現在配置されている営業の業務が、Ｙ社における一般的な営業業務と比べて特に過酷であるという事情も見当たらない。Ｘは未経験の外勤営業に配置されたこと自体が著しい不利益であると主張するが、Ｘの主張を前提とすれば、Ｘをおよそ外勤職に配置できないことと同じになるのであって、採用の限りではない。

３　本件配転は、Ｘが介護休業を取得する予定であることを理由としてされたものとは認められないのであって、育児・介護休業法等違法を主張するＸの主張は前提を欠く。また、本件指針は介護休業後に原職に復帰させることが多く行われていることに配慮すべきとしているが、法的義務として原職に復帰させることを定めた規定は見当たらないのであって、介護休業後に営業で復帰させたことが育児・介護休業法等違反に当たるとはいえない。

４　以上によれば、本件退職勧奨も本件配転も違法とは認められないので、Ｘの請求は理由がない。

退職勧奨と配転命令の違法性が争われた事案ですが、いずれも棄却されています。

退職勧奨については、会社側も注意を払いつつ行うものですが、油断をすると違法になりかねないため、常に冷静に対応することが大切ですね。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、配転命令の有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

ゆうちょ銀行事件（静岡地裁浜松支部平成２６年１２月１２日・労経速２２３５号１５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であるＸが、Ｙ社に対し、Ｘに対するＹ社浜松店からＹ社静岡店への配置転換命令が無効であると主張して、Ｙ社静岡店に勤務する労働契約上の義務のないことの確認を求めるとともに、本件配転命令がＸに対する不法行為を構成すると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料１００万円の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件人事異動制度の一環として、不正行為の防止及びＸのスキルアップを目的として本件配転命令を行ったことが認められるところ、長期間同一店舗に勤務する社員に対する人事異動は不正行為の防止及び社員のスキルアップに資する合理的なものであり、このことはＸにも当てはまることから、本件配転命令には業務上の必要性があるものと認められる。

２　Ｘは、本件配転命令により通勤時間が延伸した結果、家族と過ごす時間が大幅に短くなり、生活上の著しい不利益を被った旨主張するところ、本件は移転命令により、Ｘが通勤のため６０分から９０分程度の時間を要することとなったことは上記認定のとおりである。しかしながら、本件は移転命令がされた当時、Ｘの妻は専業主婦であり、上記のとおりＸの通勤時間が延伸したとしても、当時小学６年生の長女及び小学３年生の長男の養育が困難となるような客観的事情は見当たらない。このことは、Ｘが静岡店において残業や中勤を命じられる可能性があることを考慮しても異ならない。

３　Ｘが家族と共に過ごす時間を何よりも重視していること、本件配転命令による通勤時間の延伸によりその時間が減少して苦痛を感じていることは認められるものの、長時間通勤を回避したいというのは、年齢、性別、配偶者や子の有無等に関わらず、多くの労働者に共通する希望である。配転命令の有効性を判断するに当たって考慮すべき労働者の不利益の程度は、当該労働者の置かれた客観的状況に基づいて判断すべきものであり、上記のようなＸの主観的事情に基づいて判断すべきものではない。
以上によれば、本件配転命令によりＸが受ける不利益は、労働者が通常甘受すべき程度を著しく超えるものとは認められない。

配転事案についての裁判所の考え方がわかりますね。

配転により、かなり深刻な問題が生じない限り、通常甘受すべき程度を著しく超えるものとは認定してもらえません。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、配転命令拒否を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人越原学園（名古屋女子大学）事件（名古屋高裁平成２６年７月４日・労判１１０１号６５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が設置・経営している名古屋女子大学の教授であり、Y社から平成２３年４月１日付けで教職員研修室（兼務）の配転命令を受け、これを拒否したことを理由に普通解雇されたXが、Y社に対し、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②未払賃金及び遅延損害金を求めた事案である。

原審は、本件配転命令は、業務上正当かつ合理的な理由や人選の合成はないのみならず、Xに対し不当な目的を持って行われたもので不当労働行為にも該当するから無効であり、これに従わなかったことを理由とする本件解雇も無効であると判断した。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

本件解雇も無効

【判例のポイント】

１　Y社は、具体的に誰に対して配転命令を出すかについては、使用者側に相当広い裁量権があるとして、別段組合員を狙い撃ちにしているのではなく、学内行政に対する貢献度が低い、すなわち、あからさまにいえば比較的暇な教員を選ぶと、結果的に組合員に当たるにすぎず、Y社には、Xに様々な問題行動があったればこそ、Xを教職員研修室に配属することがXの行動に良い影響を与えるのではないかとの目論見もあったなどと主張して上記認定判断を批判するが、様々な問題行動のある人物を教職員に対する研修を実施する立場にある教職員研修室の室員に選任するのはむしろ不合理というべきであって、上記Y社の目論見をもって業務上の必要性があるといえるものでないから、Y社の主張は採用できない。

２　（原審判断）・・・以上の事情を総合考慮すると、Y社が教職員研修室への異動を命じる職員が大学組合の組合員である場合には、その選任は恣意的に行われており、その異動命令の目的は、組合活動を封じ込め、あるいは職員に対しことさら知識・技能の不足をあげつらい、また、あえて無意味・手間のかかる単純作業に従事させるなどして、当該教職員の自尊心を傷つけ、心理的圧迫・精神的苦痛を与え、これに耐えられない者についてはそのまま退職に追い込み、これに反発する者については懲戒処分を出した上で、最終的には解雇処分をすることにあると認めるのが相当である。

３（原審判断）以上によれば、本件配転命令は、業務上正当かつ合理的な理由や人選の合理性はないのみならず、Xに対する不当な目的をもって行われたもので、不当労働行為にも該当するというべきである。
したがって、その余の点（著しい不利益の生む、手続違背の違法の有無、信義則に反するか否か）について判断するまでもなく、本件配転命令は違法であって、無効というべきである。

配転命令は使用者に広い裁量が認められていますが、その対象が組合員（特にポストが上の人の場合）である場合には、不当労働行為の問題が起こります。

また、あからさまに配置転換を退職勧奨の手段として用いると、権利濫用となります。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、希望退職の応募を拒否した従業員らに対する出向命令に関する裁判例について見てみましょう。

リコー（子会社出向）事件（東京地裁平成２５年１１月１２日・労判１０８５号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらが、Ｙ社による２０１１年９月１０日付け出向命令について、業務上の必要性及び人選の合理性を欠きＸらに著しい不利益を与えるものである上、Ｘらに自主退職を促す不当な動機・目的に基づくものであるから出向命令権の濫用として無効であるなどと主張して、Ｙ社に対し、①本件出向命令に基づく出向先において勤務する労働契約上の義務が存在しないことの確認、②Ｘらへの退職強要行為又は退職に追い込むような精神的圧迫の差止め、並びに③労働契約上の信義誠実義務違反及び不法行為に基づく損害賠償請求として、各原告に対し２２０万円及び遅延損害金の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘらが、Ｙ社に対し、Ｘらが訴外リコーロジスティクス株式会社に出向して同社において勤務する労働契約上の義務が存在しないことを確認する

その余の請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　第１７次中計の大規模な人員削減方針が公表されたわずか半月後に本件希望退職が発表されたこと、本件希望退職の公表後間もなく、余剰人員とされた従業員の面談が開始され、結果としてその９割近くが本件希望退職に応募し、退職していること、Ｘらの面談では、その当初から、本件希望退職に基づく退職金の計算結果が具体的に示され、本件希望退職への応募を継続して勧められていること、Ｘらが断るとさらに面談が重ねられ、Ｂ及びＣが本件希望退職への応募を数度にわたって勧めた末に本件出向命令が発令されたことは、認定事実記載のとおりである。これらに加え、人選担当者であるＢ及びＣが、本件出向命令の内示に至るまでＸらの具体的な出向先及び業務内容を知らなかったこと等も併せ鑑みれば、余剰人員の人選は、事業内製化を一次的な目的とするものではなく、退職勧奨の対象者を選ぶために行われたものとみるのが相当である。

２　リコーロジスティクスにおける作業は立ち仕事や単純作業が中心であり、Ｘら出向者には個人の机もパソコンも支給されていない。それまで一貫してデスクワークに従事してきたＸらのキャリアや年齢に配慮した異動とはいい難く、Ｘらにとって、身体的にも精神的にも負担が大きい業務であることが推察される。

３　以上に鑑みれば、本件出向命令は、事業内製化による固定費の削減を目的とするものとはいい難く、人選の合理性（対象人数、人選基準、人選目的等）を認めることもできない。したがって、Ｘらの人選基準の一つとされた人事評価の是非を検討するまでもなく、本件出向命令は、人事権の濫用として無効というほかない。

４　本件出向命令の内容及び発令に至る経緯は、認定事実記載のとおりであり、リコーロジスティクスにおける業務内容は、前記のとおり、Ｘらにとって身体的、精神的負担の大きいものであることは否定できない。
しかし、リコーロジスティクス自体、半世紀近くの歴史を持つ会社であり、事務機器の製造、販売及び保守を基盤事業とするＹ社グループの事業を支える主要会社の一つである。Ｘらが行う業務は、リコーロジスティクスにおける基幹業務であること、就業場所も東京又は神奈川であり、Ｘらの自宅からは通勤圏内であること、本件出向命令後、Ｘらの人事上の職位及び賃金額に変化はないこと、結果として事業内製化の一端を担っていること等も併せ鑑みれば、本件出向命令が不法行為にあたるとはいえない。

有名な裁判例ですね。

出向命令を退職勧奨の一手段として用いていることが客観的に明らかな場合には、人事権の濫用と判断されます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

今日は、旧組合書記長に対する転居を伴う配転命令に関する裁判例を見てみましょう。

東京測器研究所（仮処分）事件（東京地裁平成２６年２月２８日・労判１０９４号６２頁）

【事案の概要】

本件は、昭和５８年４月に債務者に入社し、入社とともに債務者の従業員を組織していた労働組合に加入した債権者が、平成２５年１１月１日付けで債務者の明石営業所勤務を命じる配転命令を受けたことについて、不当労働行為、協定違反等を理由に本件配転命令は無効であるとして、明石営業所において勤務する労働契約上の義務を負わないことの確認を求める権利を被保全債権として、同義務を負わないことを仮に定める仮処分を求める事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、Ｙ社の明石営業所において勤務する労働契約上の義務を負わないことを仮に定める。

【判例のポイント】

１　明石営業所への転勤後は、ＸがこれまでＪＭＩＵＹ社支部において中心的な役割を果たしてきたのと同程度に、上記脱退決議の効力を争いＪＭＩＵＹ社支部を存続させるための実効的な活動を行うことは相当困難になるものと推認される。そして、ＪＭＩＵ脱退決議の無効及びＪＭＩＵＹ社支部の存続を公然と主張するのはＹ社のみであるから、ＸがＪＭＩＵＹ社支部存続のための実効的な活動を行うことが困難である以上、ＪＭＩＵＹ社支部存続の可能性は極めて乏しくなるものと考えられる。
ＸがＪＭＩＵ脱退決議の無効を主張することが不当な言いがかりに類する行為であるとは直ちに断じ得ないのであり、ＸがＪＭＩＵＹ社支部の活動を中心的に担ってきた立場でＪＭＩＵ脱退決議の無効を主張しＪＭＩＵＹ社支部の存続のための活動を始めようとしていたところを、本件配転命令によって、明石営業所への転勤を余儀なくされ上記の活動を実効的に行うことが困難となる結果、ＪＭＩＵＹ社支部存続の可能性が極めて乏しくなるものと考えられるのであるから、本件配転命令は、ＪＭＩＵＹ社支部の存続の可能性を失わせる結果をもたらす点で、外形的にみて、ＪＭＩＵＹ社支部の運営に対する支配介入に当たるものと評価し得る。

２　明石営業所に技術職の従業員を配置する必要性自体は否定できないものの、Ａの大口計測工事以外には、技術職の従業員の明石営業所への配置を緊急に要する業務が具体化している状況ではなく、Ａの大口計測工事に関しては、２か月半程度で終了する業務であったことからすると、技術職の従業員を上記期間Ａに常駐する形で出張させることでも賄うことは可能であったものと考えられるところであり、Ｘがただ一人公然とＪＭＩＵ脱退決議の効力を争い、ＪＭＩＵＹ社支部の存続のための活動を行おうとしていたまさにそのときに、時間的な猶予を与えない形で、あえてＸを東京本社から引き離して明石営業所へ転勤させなければならないほど緊急の必要性があったとまでは認め難いというべきである。

３　本件配転命令は、Ｙ社が、少なくともＪＭＩＵＹ社支部の存続の可能性を失わせる結果になることを認識しつつこれを容認する意思の下で行ったＪＭＩＵＹ社支部に対する支配介入にあたると認められるから、労働組合法７条３号が禁じる支配介入に該当するというべきである。

４　以上のとおりであるから、その余の点について検討するまでもなく、本件配転命令は、不当労働行為に該当するため、違法であり、無効であると認められる。

基本的には、配転については、会社に広い裁量が認められています。

しかし、本件のように、従業員が組合員であり、かつ、重要なポストに就いている場合には、不当労働行為該当性にも配慮する必要が出てきます。

客観的にみて、組合の弱体化と判断されうる場合には、顧問弁護士に相談の上慎重な対応が求められます。

おはようございます。

さて、今日は、違法な配転命令に対する無効確認と賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

新和産業事件（大阪高裁平成２５年４月２５日・労判１０７６号１９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、①Ｘが営業職としての適性を欠いていたことと②Ｘが総務や経理の経験がなかったことを理由として、配転命令をした。

Ｘは、本件配転命令につき、業務上の必要性がなく、他の不当な動機・目的で行われたもので、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるから、権利の濫用として無効であるであると主張し争った。

なお、Ｘは、本訴訟以前に、賃金仮払仮処分を申し立て、裁判所は、これを認めている。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

新たに慰謝料等として６０万円を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、業務上の必要性が乏しいにもかかわらず、Ｘが退職勧奨を拒否したため、Ｘを退職に追い込み、又は合理性に乏しい賃金の大幅な減額を正当化するという業務上の必要性とは別個の不当な動機及び目的の下で本件配転命令をしたことが認められる。そうすると、本件配転命令は、社会的相当性を逸脱した嫌がらせであり、Ｘの人格権を侵害するものであるから、民法７０９条の不法行為を構成するというべきである。

２　給与規定上、賞与の支給については、勤怠、能力、その他を考課して決定するとの定めがあるにとどまり、具体的な支給額及び算定方法についての定めはなかったこと、Ｙ社は、従業員ごとの個別の考課査定及び従業員間の配分額の調整をした上で賞与の具体的な支給額を決定していたことが認められるから、Ｘの賞与請求権は、Ｙ社が支給すべき金額を定めることにより初めて具体的権利として発生するものと解される。

３　Ｙ社は、Ｘの平成２３年の夏季賞与及び冬季賞与、平成２４年の夏季賞与及び冬季賞与について、総合職であることを前提に、人事考課査定及び調整をした上で具体的な支給額を決定し、支給日までにこれを支払うべき労働契約上の義務を負うというべきである。
・・・そうすると、Ｙ社のＸに対する上記各賞与の支給額の決定は、使用者としての裁量権の範囲を逸脱したものであり、これにより、Ｘが給与規定等に基づいて算定された賞与の支給を受ける利益を侵害するものであるから、民法７０９条の不法行為を構成するというべきである。
・・・そうすると、仮にＸが総合職として正当に考課査定を受けたならば、基本給、職務給及び付加給の合計額（基準額）に上記業績係数（夏季は１．６、冬季は１．７）及び査定係数の下限値である０．６を乗じた金額を算出した上で、社長により調整がなされることを考慮して、上記算出額に８割を乗じた額を賞与として支給を受けた相当程度の蓋然性があるというべきである。

本件は、不当な目的による配転が違法と判断された事案ですが、それよりも、上記判例のポイント４の考え方を是非、参考にしてください。

賞与の請求をしようとする場合には、このような切り口があることを知っておくと有効かもしれません。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

さて、今日は、違法な配転命令に対する無効確認と賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

新和産業事件（大阪地裁平成２４年１１月２９日・労判１０６７号９０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、①Ｘが営業職としての適性を欠いていたことと②Ｘが総務や経理の経験がなかったことを理由として、配転命令をした。

Ｘは、本件配転命令につき、業務上の必要性がなく、他の不当な動機・目的で行われたもので、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるから、権利の濫用として無効であるであると主張し争った。

なお、Ｘは、本訴訟以前に、賃金仮払仮処分を申し立て、裁判所は、これを認めている。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

降格命令も無効

Ｙに対し慰謝料として４０万円の支払いを命じた

Ｘの賞与請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘが主として担当していた新規開拓営業が既存顧客に対する営業より難しいことは容易に推測できるところであって、Ｙ社において、Ｘは入社以来、新規開拓営業を担当しながらさしたる成果も挙げず、Ｙ社において度々注意・指導をしてきたが、入社後１０年間ほぼ変わらなかったと主張しており、Ｙ社の営業本部長であるＡもＸの勤務態度や営業成績が採用時以降、向上したともいい難いと証言しているにもかかわらず、Ｘを入社４年後に課長に昇格させた上、本件業務命令までＸに対し課長からの降格を検討したことはなく、営業成績を理由にＸの賃金を減額したこともなかったし、さらには、Ｘより高い新規開拓の営業能力を有する従業員を採用したり、他の営業部員にその営業を担当させたりしていないことが認められる。
以上の事実を総合考慮すれば、Ｙ社においても、少なくともＸに対して本件退職勧奨を行うまでは、Ｘの上記採用の経緯や新規開拓営業の困難性を考慮して、Ｘの営業成績を厳しく問題にしたことはなかったことが推認できるのであるから、仮に、Ｘが本件業務命令を受けるまでに挙げた営業成績がＹ社が主張するように微々たるものであったとしても、それをもって、直ちにＸの新規開拓に関する営業能力が著しく低いと断定することはできない。
ましてや、Ｙ社においても、本件業務命令前３年度のＸの営業成績について、既存の営業を維持するだけで十分達成可能であると主張するに止まり、Ｘを他の営業部員と同様に主として既存顧客に対する営業を担当させたりしていないのであるから、Ｘが他の営業部員と同様の営業成績を挙げることができないとは認めるに足りず、Ｘが営業職としての適性を欠くと断定することはできないというべきである。

２　本件降格命令の効力如何は、本件配転命令の効力如何にかかってくるところ、Ｘが営業職としての適性を明らかに欠くとはいえないにもかかわらず、本件退職勧奨を拒否したことにより、Ｙ社がＸに対し、退職に追い込むために、必要性の薄い大阪倉庫に配転した上、給与も半額以下となる本件減給という効果を伴う本件配転命令及び本件降格命令を一体として行ったことが認められるから、本件配転命令が権利の濫用として無効である以上、それと一体としてされた本件降格命令も権利の濫用として無効というべきである。

３　Ｙ社は、Ｙ社が仮処分命令に従ってＸに支給している部分について弁済の抗弁を主張しているが、仮処分債務者の仮払金支払義務は、当該仮処分手続内における訴訟法上のものとして仮に形成されるにとどまり、その執行によって実体法上の賃金請求権が直ちに消滅するものでもないから（最高裁昭和６３年３月１５日判決）、主張自体失当である。

４　Ｙ社は、仮執行宣言を付する必要性・相当性がなく、付する場合にも仮執行免脱宣言を求めているが、仮処分命令が出されていることが直ちに仮執行宣言の必要性を消滅させるとはいえないし、本件業務命令が無効であることは明らかであるから、仮執行免脱宣言を付するのは相当でない。

事実認定の勉強になりますね。

また、判例のポイント３、４も一応参考までに。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

さて、今日は退職勧奨後の配転命令の効力に関する裁判例を見てみましょう。

コロプラスト事件（東京地裁平成２４年１１月２７日・労判１０６３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の営業サポート職（いわゆる営業事務）として勤務していたＸが、平成２３年７月、埼玉県のＡ発送センターへ異動を命じられるとともに、業務をカッティングサービス、検品に変更されたことについて、同配転命令は、ＸがＹ社からの退職勧奨を拒んだことに対する報復であり、Ｘ・Ｙ社間の雇用契約で合意された範囲を超え、権利濫用に当たるものであるから無効であるなどと主張して、ＸにＡ発送センターで勤務する義務がないことの確認を求めるとともに、Ｙ社に対し、本件配転命令に伴い減額された差額賃金の支払を請求したという事案である。

【裁判所の判断】

配転命令は有効

【判例のポイント】

１　Ｘが採用に当たり勤務地が東京であり業務内容が事務職であることを告げられ、以後、東京において事務職として勤務してきたものであるとしても、本件雇用契約が長期間の雇用関係を予定した正社員としての契約であって、職種や勤務場所について限定する旨明確に合意した形跡が認められないことや、Ｘの職務が、通常の事務職であって格別特殊な技能や資格を要するわけでもないものであることなどの事情に照らすと、本件雇用契約が他業種、他の勤務場所への配転を排除するような職種限定・勤務地限定の雇用契約であると認めることはできない。

２　使用者の配転命令は、長期的な雇用関係を予定した正規従業員に対し使用者の人事権の行使として広く行われることが予定されているというべきである。しかし、特に転居を伴う転勤については、労働者の生活環境に少なからず影響を与えるというべきであるから、使用者としてもこれを無制約に行使できるものではないというべきであり、それが権利の濫用に当たる場合には無効となると解される。すなわち、当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合や、業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機をもってなされたものであるとき又は労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなど、特段の事情がある場合には同配転命令は権利の濫用に当たるものとして無効になる場合があるというべきである。もっとも、ここでいう業務上の必要性とは、余人をもってしては容易に替え難いといった高度の必要性に限定されるものではなく、労働者の適正配置、業務の能率増進、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りはその存在を肯定すべきである（最高裁昭和６１年７月１４日判決）。

３　・・・遠距離通勤になることについても、Ｘが単身で生活しており、要扶養、要介護の親族を抱えているわけでもなく、転居が可能な立場にあったことからすれば、この点を重視することはできない。

４　・・・なお、本件配転命令の経緯については、Ｘからすれば、それまでＸに甘い言動をしていたＣ本部長が、態度を翻して退職勧奨をし、配転を命じたという点で唐突に感じた面があるかも知れないが、自らの勤務ぶりに対する営業職らからの評判が芳しくなかったことについては察知できたと考えられるし、また察知すべきであったともいえる。また、平成２２年１１月にはＣ本部長からも直接厳しい内容の話をされており、自らの勤務態度を省みる機会を与えられていたといえるのであるから、本件配転命令が不意打ちであるということもできない。

配転命令については、使用者に広い裁量が認められているので、労働者側からすると、解雇の有効性を争うときに比べてハードルが高くなります。

配転により遠距離通勤となることについては、裁判所はほとんど重視していないようです。

上記判例のポイント３を参考にしてください。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

さて、今日は、ドライバー職から工場職への配転命令に関する裁判例を見てみましょう。

エバークリーン事件（千葉地裁松戸支部平成２４年５月２４日・労経速２１５０号３頁）

【事案の概要】

Y社は、再生油の販売、産業廃棄物の収集・運搬・処分、産業廃棄物のリサイクル等を業とする会社である。

Xは、平成２０年４月、Y社と労働契約を締結し、ドライバーとして廃棄物等の収集・運搬業務に従事していた労働者である。

Y社は、Xをドライバー職から工場職へ配転命令を出した。

Xは、配転命令は、職種限定の合意違反又は権利の濫用であるから無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

配転命令は有効

【判例のポイント】

１　Xは、ドライバーを募集している旨の求人広告を見て応募し、Y社と労働契約を締結したこと、雇用契約書にも「ドライバー」との記載があったこと、就労の当初からドライバーとして勤務していたことが認められ、Y社においては、ドライバーとして稼働する従業員についてはその他の従業員と別途の就業規則及び賃金規程が定められていたことが認められる。
しかし、Y社のドライバー職従業員を対象とした就業規則には、Y社が業務の都合により、従業員に勤務地、所属、職務の変更を命ずることがある旨の規定があること、Y社においては従前からドライバーから工場職（製造部勤務）に異動する従業員が年間５名程度いることに照らせば、上記事実をもって、本件労働契約においてXの職種をドライバーに限る旨の合意があったと認めることはできないというべきである。

２　本件労働契約締結の経緯、Xが従前ドライバーとして就労していたこと、ドライバーと工場職（製造部勤務）の勤務内容の違いに照らせば、Y社における業務上の必要性は相当程度のものであることを要し、また、不当な動機ないし目的のもとにされたものである場合においても権利の濫用に当たると解すべきである。
この点、Xは、平成２０年９月６日に腰を痛めて稼働できなくなり、同月１７日まで出勤せず、平成２１年１月２２日には業務作業中に痛風性関節炎を発症し、同年４月７日まで出勤しなかったことがあったところ、平成２２年３月２４日、業務作業中に右足を負傷し、同年５月８日、業務作業中に右足を負傷したことが認められる。そして、平成２２年５月８日の負傷については、少なくとも２、３日程度業務に従事することを差し控えることが相当な程度であったことが推認されるところ、以上の経緯及びドライバー職が一人で客先を回ることとされ、また、重量物を一人で持つことがあり、長距離の運転を行うことから、Y社において、Xに対する安全配慮義務及びY社の業務の円滑な遂行の見地から、本件配転命令を出すべき業務上の相当程度の必要性が認められるというべきである。

３　Xは、Y社には不当な目的がある旨主張し、同主張に沿う証拠もある。しかし、従前、Y社の管理職において退職に追い込む目的をもって工場職への異動を命じた例があったとしても、直ちに本件において同様の目的が推認されるとまではいえないところ、前述したとおり、業務上の相当程度の必要性が肯定されること、・・・Xに抵抗感があることに理解を示しつつ、身体に無理をさせないように配慮する旨や収入が下がらないように配慮する旨を述べるなどをしたことが認められることに鑑みれば、Xが主張する不当な目的があったことを認めることはできないというべきである。

配転命令は有効との判断です。

労働者側からすれば、ドライバー職から工場職への配転ですから、業務上の必要性はないし、不当な動機目的に基づく配転だと主張したくなる気持ちはわかります。

問題は、業務上の必要がないことや不当な動機目的を立証できるか、です。

使用者側からすれば、当然のことながら、必要性があったことを主張立証することになります。

手持ちの証拠の多さからしても、一般的には、労働者にとって、この立証の壁を超えるのは容易なことではありません。

配転命令が無効となるのは、よほど使用者側のやりかたがまずかったり、へたくそな場合ですね。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。