栗坊日記

おはようございます。

今日は、労基法（労契法）上の労働者性が争われた裁判例を見てみましょう。

NHK神戸放送局（地域スタッフ）事件（大阪高裁平成２７年９月１１日・労判１１３０号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間においてY社の放送受信料の集金や放送受信契約の締結等を内容とする有期委託契約（本件契約）を継続して締結してきたXが、Y社から本件契約を途中解約されたことについて、本件契約は労働契約であり、上記解約（本件解約）は、労働契約法に基づかない無効な解雇であると主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、労働者としての地位の確認、平成２５年１月からの毎月２７万５７２０円の賃金及び遅延損害金の支払を求めるとともに、不当解雇の不法行為に基づき、慰謝料等３３０万円の損害賠償金及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

原判決は、本件契約は労働契約的性質を有するものであり、本件解約は労働契約法に基づかないなどの理由で無効であるものの、本件契約は平成２５年３月３１日の経過をもって終了しているとして、地位確認の訴えを確認の利益がないとして却下し、賃金請求を同年１月から同年４月までの分及び遅延損害金の限度で認容し、その余の請求をいずれも棄却した。このため、敗訴部分を不服とするY社が本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決主文中訴えを却下した部分を取り消す。

被控訴人の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　本件契約により、Xは、契約開発スタッフとして、放送受信契約の新規締結や放送受信料の集金等契約上定められた業務を行うことを受託している。したがって、その定められた業務内容に関するものである限り、Xが個々の具体的な業務について個別に実施するか否かの選択ができるわけではない。もっとも、これは、包括的な仕事の依頼を受託した以上、契約上、当然のことと解される。本件では、業務の内容からして、Y社がXに対し特定の世帯や事業所を選び訪問すべき日や時間を指定して個別の仕事を依頼するなどということは、およそ予定されていないと考えられるから、Xに上記の選択権のないことを本来的な意味の諾否の自由の有無の問題ととらえるのは相当でない。

２　契約開発スタッフであるXが本件契約による受託業務を行う地域は、Y社が定期的に指定する地域であるが、ローテーション制が取られることは、本件契約の内容となっていたことであるから、業務従事地域が替わることをもって、諾否の自由がないということはできない。
また、期ごとに達成すべき目標値については、Y社において決定し、各期の当初に具体的数値として、Xらスタッフに示されることになっており、Y社とXとの協議によって決められるものではないが、これは、稼働時間に対する拘束性として検討すべきである。

３　本件契約上、１か月の稼働日数、１日の稼働時間については何も定められておらず、業務開始時刻や業務終了時刻も定められていない。
Xの１か月の稼働日数、１日の稼働時間、ｂ放送局のスタッフの１か月の稼働日数をみても、１か月の稼働日数や１日の稼働時間は区々であり、各人によって相当幅があり、各スタッフの裁量に任されていることは明らかである。
特定の世帯等への訪問を具体的にどの日やどの時間に行うかについても、スタッフの裁量に委ねられている。
そして、目標値を達成している限りにおいては、業務計画表に記載した月間の稼働日数分働かなくても、何らY社から指導を受けることもない。
業績が不振で、その原因が稼働日数や稼働時間又は稼働時間帯に関するものであった場合には、Y社は、それに関する具体的な指導を行っていたが、その場合でも、スタッフは、その指導に従わずに目標値を達成できるのであれば、目標値の達成にこそ努めるべきであった。
目標値自体は、Y社が設定するものであるが、このようにみると、稼働時間に対する拘束性は強いものではないというべきである。
･･･このように、本件契約における場所的・時間的拘束性の程度は低いものというべきである。

４　本件契約で特徴的なことは、再委託が自由であることであり、その利用率はともかく、全国的に利用されており、現にｂ放送局にいるスタッフにおいても利用されていた。しかも、再委託先は、配偶者、親子にとどまらず、公募した第三者まであった。
再委託に疑問を呈するスタッフの意見もあるが、このスタッフも再委託制度を利用したことには変わりはなく、再委託制度の有用性は、スタッフが自ら処理することと再委託とをどのように使い分けるかによって左右されるのであり（兼業の自由と相まって、自らの稼働は制限的に行い、第三者を利用することも考えられる。）、一概に決めつけることはできない。

５　そのほか兼業が許容されており、スタッフに就業規則は適用されず、社会保険の適用もない。

６　以上によれば、①本件契約においては、諾否の自由の問題を取り上げるのは相当でなく、②Y社のスタッフに対する助言指導は、業績の不振を契機として主として稼働日数や稼働時間等についてされるものであり、限定された場面におけるものということができる。③本件契約上、１か月の稼働日数や１日の稼働時間は、スタッフの判断で自由に決めていくことができ、実際の稼働をみても、スタッフにより、時期により様々である。目標値はY社が設定するとしても、稼働時間に対する拘束性は強いものとはいえない。場所的拘束性も、訪問対象の世帯等がその地域内にあるというだけで、訪問以外の場面ではその地域内での待機を強いられるわけではない。④本件契約の事務費は、基本給とまではいえず、そのほかの給付も出来高払の性格を失っていない。⑤本件契約においては、第三者への再委託が認められており、実際にも再委託制度を利用している者がいた。⑥兼業は許容され、就業規則や社会保険の適用はない。なお、⑦本件契約による業務を遂行する上で必要な機材等はY社によって貸与されている。
このように②から⑥まで、とりわけ、稼働日数や稼働時間が裁量に任されており、時間的な拘束性が相当低く、⑤のとおり、第三者への再委託が認められていることに着目すれば、⑦の事情を総合しても、本件契約が、労働契約的性質を有すると認めることはできない。

高裁は、一審の判断を覆し、労働者性を否定しました。

判決理由でも述べられているとおり、上記判例のポイント４が大きいですね。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、放送受信料の集金等を行うスタッフの労働者性が否定された裁判例を見てみましょう。

日本放送協会事件（大阪高裁平成２７年９月１１日・労経速２２６４号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間においてY社の放送受信料の集金や放送受信契約の締結等を内容とする有期委託契約を継続して締結してきたXが、Y社から本件契約を途中解約されたことについて、本件契約は労働契約であり、上記解約（本件解除）は、労働契約法に基づかない無効な解雇であると主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、労働者としての地位の確認、平成２５年１月からの毎月２７万５７２０円の賃金及び遅延損害金の支払を求めるとともに、不当解雇の不法行為に基づき、慰謝料等３３０万円の損害賠償金及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

原判決は、本件契約は労働契約的性質を有するものであり、本件解約は労働契約法に基づかないなどの理由で無効であるものの、本件契約は平成２５年３月３１日の経過をもって終了しているとして、地位確認の訴えを確認の利益がないとして却下し、賃金請求を同年１月から同年４月までの分及び年５分の割合による遅延損害金の限度で認容し、その余の請求をいずれも棄却した。

このため、敗訴部分を不服とするY社が本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

Xの請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　本件契約により、Xは、契約開発スタッフとして、放送受信契約の新規締結や放送受信料の集金等契約上定められた業務を行うことを受託している。したがって、その定められた業務内容に関するものである限り、Xが個々の具体的な業務について個別に実施するか否かの選択ができるわけではない。もっとも、これは、包括的な仕事の依頼を受託した以上、契約上、当然のことと解される。本件では、業務の内容からして、Y社がXに対し特定の世帯や事業所を選び訪問すべき日や時間を指定して個別の仕事を依頼するなどということは、およそ予定されていないと考えられるから、Xに上記の選択権のないことを本来的な意味の諾否の自由の有無の問題ととらえるのは相当でない。

２　①本件契約においては、諾否の自由の問題を取り上げるのは相当でなく、②Y社のスタッフに対する助言指導は、業績の不振を契機として主として稼働日数や稼働時間等についてされるものであり、限定された場面におけるものということができる。③本件契約上、１か月の稼働日数や１日の稼働日数は、スタッフの判断で自由に決めていくことができ、実際の稼働をみても、スタッフにより、時期により様々である。目標値はY社が設定するとしても、稼働時間に対する拘束性は強いものとはいえない。場所的拘束性も、訪問対象の世帯等がその地域内にあるというだけで、訪問以外の場面ではその地域内での待機を強いられるわけではない。④本件契約の事務費は、基本給とまではいえず、そのほかの給付も出来高払の性格を失っていない。⑤本件契約においては、第三者への再委託が認められており、実際にも再委託制度を利用している者がいた。⑥兼業は許容され、就業規則や社会保険の適用はない。なお、⑦本件契約による業務を遂行する上で必要な機材等はY社によって貸与されている。

３　このように②から⑥まで、とりわけ、稼働日数や稼働時間が裁量に任されており、時間的な拘束性が相当低く、⑤のとおり、第三者への再委託が認められていることに着目すれば、⑦の事情を総合しても、本件契約が、労働契約的性質を有すると認めることはできない。

高裁は、原審判断とは異なり、NHKの集金スタッフの労働者性を否定しました。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、セラピストの労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

リバース東京事件（東京地裁平成２７年１月１６日・労経速２２３７号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で締結した契約は業務委託契約ではなく雇用契約であり、Y社が平成２４年１１月３０日をもってした契約解除は解雇に相当する旨主張し、Y社に対し、主位的には、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、雇用契約に基づく上記解雇以降の賃金の支払並びに平成２２年１２月から平成２４年１１月までの未払賃金及び精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを求めるとともに、X及びY社間の契約が雇用契約と認められないことを前提として、予備的に、X及びY社間の業務委託契約に基づき、受付業務についての報酬の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件契約に係る契約書の規定内容は、手技療法業務提供の委託に関する約定であると認められるところ、Y社との間で同委託に関する契約を締結したセラピストは、その稼働日及び稼働時間を自ら決定することができ、施術の担当に関して諾否の自由も有しており、Y社から必要な限度で一定の注意喚起等を受けることはあるものの業務遂行上の指揮監督等を受けることはなく、施術の実施についても基本的には自ら裁量で行っているから、セラピストがY社の指揮監督下において労務を提供しているものとは認められない。加えて、セラピストが受け取る対価は完全出来高制であって労務対償性は認められず、また、セラピストには高い事業者性も認められることからすれば、Y社との間で上記委託に関する契約を締結したセラピストが労働基準法上の労働者に該当すると認めることはできないというべきであり、本件契約におけるXについても上記認定と異なる特別の事情は認められない。

２　セラピストは、おおむね３０分ないし６０分程度の範囲で交替で受付業務を担当し、受付業務を行っている間に指名を受け、又は施術担当の順番が回ってきた場合には、指名や施術担当が優先され、他のセラピストが代わりに受付業務を担当するとの受付業務の運用実態からすれば、セラピストが受付業務を担当することで特段の不利益を被るとは考え難く、また、セラピストが受付業務をすることによって利用客に合ったよりよいメニュー等を案内することが期待される一方で、実際に施術を担当する利用客の受付業務を当該利用客の施術を担当するセラピスト自身が行うものとすると効率的な業務運営に支障を来すことも考えられるから、セラピストが自ら施術を担当していない３０分ないし６０分程度の時間帯に施術業務に付随する業務として受付業務を担当するものとするのは一定の合理性があると認められる。
以上によれば、セラピストとY社との間では、セラピストが施術業務に付随する業務として受付業務を行う旨の合意が成立していたと認めるのが相当であり、受付業務につきY社が別途報酬を支払う旨の合意が成立した事実は認められず、Xについても上記認定と異なる事情等が存したものとは認められない。

数多く存在するマッサージ店の経営者は、是非、参考にしてください。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、労組法上の使用者性に関する命令を見てみましょう。

神戸製鋼所（孫会社Ｓ）事件（兵庫県労委平成２６年１１月２０日・労判１１０２号９２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘ組合がＹ社に対し、平成２５年４月２６日および同年６月２０日付書面により団交の実施を申し入れたところ、Ｙ社が、団交を受ける立場にない等としてこれに応じなかったことが、不当労働行為に該当するとして救済申立てがあった事案である。

【労働委員会の判断】

労組法上の使用者性を否定
→不当労働行為に該当しない

【命令のポイント】

１　確かに、Ａ社はＹ社のいわゆる１００％孫会社であること、Ａ社の役員は全てＹ社の管理職及び出身者で構成されていること、Ｙ社がＡ社の裕一の取引相手であり、Ｙ社の委託業務発注量がA社の事業生命を直接に左右し得ることからすると、Y社がA社に対して一定の影響力があることは認められる。
しかしながら、Y社の、こうした資本関係、人的関係、取引関係に根拠付けられる一定の影響力が、直ちに、Y社がA社の従業員の基本的な労働条件等について、A社と部分的とはいえ同視し得る程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができることを意味するものではなく、そのことを認めるに足る疎明もない。

２　しかし、A社は、従業員６人を擁し、特許出願関連業務等を行い、人事関係を含む業務全体に関する経営事項について、取締役会や取締役及び監査役を構成員とする経営会議における合議で意思決定されており、独立した法人としての実体を有するものであることが認められる。
以上のことからすれば、A社が独立した自由な経営が現実に阻害され、よって、A社の法人格が形骸化しているということはできない。

３　また、X組合が、A社の法人格の形骸化を根拠付ける事実を主張することによって、Y社が、労組法上の不当労働行為責任を回避するためにA社の法人格を濫用しているとの主張を同時に行っていると解されるが、上記のとおり、A社の法人格は形骸化していないのであるからX組合の主張に理由がなく、よって、A社の法人格が濫用されているということもできない。

親会社の労組法上の使用者性が争われる場合には、多くの場合、上記命令のポイント１のような判断をされます。

参考にしてください。

一般的に労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、成績不良を理由とする契約期間途中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

NHK神戸放送局（地域スタッフ）事件（神戸地裁平成２６年６月５日・労判１０９８号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成１３年７月以降５回にわたり、Y社の放送受信料の集金及び放送受信契約の締結等を内容とする期間６か月ないし３年間の有期委託契約を継続して締結してきたXが、Y社から平成２４年３月１日をもって同契約を途中解約されたことにつき、前記契約は労働契約であり、Y社の回約は契約期間中における解雇であるから、労働契約法１７条１項により、やむを得ない事由がない場合でなければ許されないところ、そのような事由に基づかない不当な解雇であるとして、Y社に対し、労働契約に基づき、労働者としての地位確認並びに未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払、並びに不法行為に基づき、不当解雇による精神的苦痛に対する慰謝料及びこれに対する弁護士費用並びに遅延損害金の支払いを求めた事案である。

これに対し、Y社は、Xとの間の契約は労働契約ではなく、委任契約あるいはこれに請負契約たる性質を合わせた混合契約であると主張してあらそっている。

なお、Xは、労契法１８条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）及び同法１９条（有期労働契約の更新等）に基づく請求はしていない。

【裁判所の判断】

XとY社との間の契約は労働契約
→Xは労基法上・労契法上の労働者である

期間途中の解約は無効

慰謝料請求は棄却

地位確認を求める部分は確認の利益がないから却下

【判例のポイント】

１　・・・以上の検討のとおり、①スタッフの業務の内容はY社が一方的に決定しており（仕事の依頼への諾否の自由がない）、②勤務場所（受持区域）もY社が一方的に指定し、事実上スタッフには交渉の余地がないこと（場所的拘束性）、③勤務状況についても、稼働日などについて事前に指示があり、スタッフは事実上それに従った業務計画表を提出し、定期的に報告することになっていたこと（業務遂行上の指揮監督）、④Y社は、ナビタンを使用した報告により、スタッフの毎日の稼働状況を把握でき、十分ではないと認めたスタッフには細かく「助言指導」していたこと（業務遂行上の指揮監督・時間的拘束）、⑤これらの「助言指導」は、特別指導」制度の存在により、事実上、指揮命令としての効力を有していたと認められること（業務遂行上の指揮監督）、⑥事務費は、詳細に取り決められており、基本給的部分と評価し得る部分及び賞与といえる制度も存在していたことに加えて退職金といえるせん別金ほかの給付制度も充実していることなどからすれば、Y社から支給される金員には労務対償性が認められるというべきこと（報酬の労務対償性、組織への結びつけ）、⑦事実上第三者への再委託は困難だったこと（再委託の自由がない）、⑧事実上兼業も困難であったし、これが許されていたとしても、本件契約の法的性質を判断する上で大きな要素となるものではないこと（専属性）、⑨事業主であることと整合しない事務機器等の交付が行われていたこと（機械・器具の負担等）などの事情が認められるところ、当裁判所は、これらの事情を基礎として総合的に評価すれば、本件契約は労働契約的性質を有するものと回するのが相当と考える。

２　　X・Y社間において締結された最終の本件契約は、平成２５年３月３１日までのものであるところ、Xは、本件契約において労契法１８条及び１９条に係る主張をしていない。したがって、本件契約は、同日の経過をもって終了しているといわざるを得ないから、Xの請求は、同年３月分（同年４月末日支払）までは理由があるが、同年４月分以降は理由がない。
また、同様の理由で、Xの本件契約上の地位は同年３月末日で消滅しているから、Xの請求第１項は確認の利益がないことになる。

労働者性について、いつもどおり、各要素について総合考慮されています。

請負契約にしたいと考える場合には、上記要素に配慮して契約内容を実質的に検討すべきです。

上記判例のポイント２については、裁判所から何の求釈明もなく、判決に至ったのでしょうか・・・。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　

さて、今日は、ＬＰガスボンベ配送・保安点検業務従事者の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

東陽ガス事件（東京地裁平成２５年１０月２４日・労判１０８４号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらが、Ｙ社に対して、（１）主位的請求として、雇用契約に基づく賃金（月例２２万円）が未払であるとして、その支払いを求め、（２）予備的請求として、①Ｙ社がＸらの賃金から差し引いた貸付金部分についてかかる差引きを行うことは労働基準法２７条に反するなどとして不当利得金の返還を求めるとともに、Ｙ社を退職したＸらの未収金債務について労基法２７条に反する無効なものであるなどとして債務の不存在確認を求め、②Ｙ社がＸらとＹ社間の契約の性質を曖昧にしたままＸらの労基法上の保護を形骸化してきたなどとして、不法行為に基づいて損害賠償を求める事案である。

【裁判所の判断】

主位的請求は棄却

予備的請求については、一部認容（不当利得金の返還、債務不存在を認容）

【判例のポイント】

１　Ｘらは、いずれもＹ社との間で「雇用契約書」を作成して本件契約を締結していることに加えて、Ｙ社は、配送員を募集する際、配送員が社員として雇用される旨の表示を行っていること、Ｘらには、毎月「給与明細書」が交付され、本件契約の対価からは、社会保険料や税金が源泉徴収されており、本件契約が「雇用契約」であることを前提とした扱いがなされてきたといえる。・・・Ｘらとの契約関係が雇用契約であるとして、貨物自動車運送事業法の特定貨物自動車運送事業者として同法の許可を得て、事業を継続する利益を得てきたＹ社が、本件において、Ｘらとの契約が「雇用契約」でないと主張することは、背理であるといわざるを得ない。

２　労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者であり（労働契約法２条１項、労基法９条）、労働者性の有無は使用従属性の有無によって判断される。使用従属性の判断にあたっては、①指揮監督下の労働といえるか否かについて、仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無、業務遂行上の指揮監督の有無、勤務場所・勤務時間に関する拘束性の有無、代替性の有無等に照らして判断され、②報酬の労務対償性について、報酬が一定時間労務を提供していることに対する対価といえる場合には、使用従属性を補強するものとされ、①、②の観点のみでは判断できない場合に、③事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額、損害に対する責任等）、専属性の程度等が勘案される。

３　Ｙ社は、Ｘらに対し、業務用携帯端末でＬＰガスボンベの配送先と配送本数を配信し、配送費売上げの中から、車両代、燃料代、車両修理費等の車両経費及び月額３万９０００円の管理費を差し引き、これが２２万円を超えるときはその超過額を「歩合給」として上乗せして支払う一方、２２万円に達しないときは、その不足額については、翌月以降の配送費売上げから差し引いている。
そもそも、労基法２７条は、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と規定し、同条に違反した場合は、罰則規定が設けられている（労基法１２０条１項１号）。
労基法２７条の趣旨は、出来高払など仕事の量に賃金を対応させる労働形態は、仕事の単位量に対する賃金率を不当に低く定めることにより労働者を過酷な重労働に追いやったり、一定量の仕事がなされなければ仕事の全部を未完成とみなして全く賃金を払わないなどの弊害があることを踏まえ、賃金を労働時間ではなく完遂した仕事の量や成果によって支払う出来高払等の雇用契約について、労働時間を単位として算定した賃金の一定額を、使用者に最低保障給として定めさせるものである。そして、労基法２７条では「労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」とされていることから、同条で使用者が定めるべき保障給とは、時間給である。

４　・・・したがって、車両経費など本来使用者が負担すべき費用を労働者であるＸらの負担とした上で、月額３万９０００円の管理費をさらに負担させ、Ｘらの配送費売上げが２２万円及び当月経費の合計額に満たない場合はその差額を労働者であるＸらの負担として債務に計上することは、労基法２７条の趣旨に反するものであって、本件契約もこの限度では公序良俗に反するものとして無効といわなければならない。

労基法上の労働者性に関するオーソドックスな裁判例です。

また、それとは別に、労基法２７条の適用が争点となっている珍しい事案です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、メッセンジャーの労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

ソクハイ事件（東京地裁平成２５年９月２６日・労経速２１９８号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で、「運送請負契約書」、「業務委託契約書」と題する契約を順次締結し、バイシクルメッセンジャーとして稼働していたＸらが、Ｘらは、Ｙ社から契約終了を告知されたが、（１）Ｘらは労働基準法上の労働者であり、Ｘ・Ｙ社間の上記契約はいずれも労働契約に該当するから、同契約終了の告知は解雇に当たるところ、同解雇は理由がなく無効であって、同解雇により精神的苦痛も受けたなどと主張し争った事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・以上によれば、本件業務委託契約書の規定内容は、Ｙ社の配送業務の請負に関する約定であると認められるところ、その使用従属性については、メッセンジャーが稼働日・稼働時間を自ら決定することができ、配送依頼を拒否することも妨げておらず、その自由度は比較的高いこと、Ｙ社がメッセンジャーに対し、一定の指示をしていることは認められるが、これらは受託業務の性質によるところが大きく、使用従属関係を肯認する事情として積極的に評価すべきものがあるとはいえないこと、拘束性の程度も強いものとはいえないことを指摘することができ、これをたやすく肯認することはできない。そして、メッセンジャーの報酬の労務対償性についても、労働契約関係に特有なほどにこれがあると認めることは困難である。もとより、メッセンジャーの事業者性が高いとまで評価することができないことは上記説示のとおりであるが、さりとてメッセンジャーの事業者性がないともいえず、また、専属性があるともいえず、むしろ、上記のとおり稼働時間を含めてメッセンジャーが比較的自由にこれを決定し、労働力を処分できたと評価し得ることに照らせば、少なくとも本件契約２締結後のＸらメッセンジャーについて、労基法上の労働者に該当すると評価することは相当ではないというべきである（なお、Ｙ社のメッセンジャーについて、労組法３条、７条所定の労働者に当たるとした当裁判所の判断があることは上記のとおりであるところ、上記認定事実によれば、本件契約２締結後においてもＸらメッセンジャーはＹ社の事業組織に組み込まれ、個々の業務依頼を基本的には引き受けるべきことが想定はされていたこと、時間・場所・態様の各面につき、一定程度の拘束性があったことが否定されるものでもないこと等を指摘することができるところであり、これらの点に照らせば、本件業務委託契約締結後においても、Ｘらメッセンジャーが同法３条、７条所定の労働者に当たることまでは否定されないと解される。しかし、同法所定の労働者に該当するか否かは、同法の目的（同法１条１項）に照らし、団体交渉によって問題を解決することが適切な関係にあるか否かといった観点から検討されるべきものであり、労働力の提供を強制される立場にある労基法上の労働者に対する種々の保護に関して規定するところの労基法ないし労契法所定の労働者の該当性の判断の在り方との間で、自ずと差異が生ずることを否定することはできず、Ｘらメッセンジャーが労組法３条、７条所定の労働者に当たるからいって直ちに労基法上の労働者に該当するということにはならない。）。

２　以上によれば、ＸらとＹ社との間で締結した本件契約２において、メッセンジャーが労基法上の労働者に当たるとはいえず、同契約が労働契約であるとはいえない。したがって、その解消ないし打ち切りに解雇権濫用法理の適用（労契法１６条参照）があるということもできず、これを前提とするＸらの主位的請求は、その余の点について判断するまでもなくいずれも肯認することができない。

メッセンジャーの労組法上の労働者性が争われた裁判例は、こちらを参照。

労組法と労基法（労契法）では、法の目的が異なる以上、各法律における労働者の定義が異なることはおかしい話ではありません。

労働者性（の問題に限りませんが）については、複数の要素の総合考慮により判断されるため、この裁判例のいいとこどりをしようとしても、うまくいきません。

トータルで物事を考えなければうまくはいかないのです。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、自転車配送員の労組法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

ソクハイ事件（東京地裁平成２４年１１月１５日・労経速２１６９号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、メッセンジャー（自転車配送員）の労働者性等に関する団交拒否、メッセンジャーの労働組合の執行委員長である営業所長が労働委員会の調査期日に出席し発言したことを理由とする所長解任、この所長解任等に関する団体交渉拒否の不当労働行為性について、これを認めた中労委命令の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

労組法上の労働者性を肯定

【判例のポイント】

１　メッセンジャーについて営業所長の管理の下、Ｙ社の事業組織に組み込まれていたといえること、契約内容をＹ社が一方的に決定していたものといえること、メッセンジャーの報酬は本来出来高払い制であるもののその出来高は労務提供（労働量）に依存する側面があること、メッセンジャーは個々の業務依頼を基本的には引き受けるべきものとされていたこと、メッセンジャーの稼動について、時間・場所・態様の各面につき、一定程度の拘束があるとみるのが相当であること、メッセンジャーの事業者性が高いものとは評価し難いことなどの諸点に、労組法の目的（同法１条１項）を総合考慮するに、メッセンジャーは、労働契約又は労働契約に類する契約によって労務を供給して収入を得る者として、同法３条所定の労働者に当たる（Ｙ社との間では同法７条の「雇用する労働者」にも当たる）と認めるのが相当である。

２　Ｙ社はメッセンジャーの兼業を禁じておらず、実際にも兼業をする者がいる。また、メッセンジャーは、稼動に当たり配送の手段である自転車や携帯電話機を自ら所有し、これらに係る経費を自ら負担した上、報酬については事業所得として確定申告しており、Ｙ社から、物的設備や第三者に対する損害賠償を備え、その負担の下、保険への加入が義務付けられ、交通事故があった場合もメッセンジャーの責任において処理がなされていることが認められる。
しかし、上記のように配送手段を所有し、あるいは経費等の負担をしていたことについては、Ｙ社の採用時の説明に基づく結果と見ることもでき（源泉徴収はされず、個人事業主として確定申告を要すること、自ら社会保険に加入する必要があること、個人として自転車その他の備品を用意し、傷害保険に加入する必要があることについて採用面接時に説明がされていることはＹ社自身も認めるところである。）、むしろ、配送経路の選択といった点以外は、メッセンジャーが、各人の裁量・才覚によって特段顕著な相違を生じさせ、利得する余地は乏しいと評価せざるを得ないところであり、第三者への再委託を禁じられていて、他人を使用することにより利得する余地もなかったことにも照らすと、メッセンジャーの事業者性が高いものとは評価し難い。

裁判所は、メッセンジャーの労組法上の労働者性を認定する際、（１）事業組織への組込みについて（、（２）契約内容について、（３）個々の業務依頼に関する諾否について、（４）労務供給の時間・場所・態様について、（５）事業者性について検討しています。

非常に微妙な判断ですね。

なお、東京地裁（平成２１年５月１３日・労経速２０７６号３頁）は、別訴において、メッセンジャーの労基法（現在では労契法）上の労働者性を否定しています（営業所長の労基法（現在では労契法）上の労働者性を肯定しています。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、代表取締役であった者の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

サンランドリー事件（東京地裁平成２４年１２月１４日・労経速２１６８号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の代表取締役であったＸが、Ｙ社に対し、自身のＹ社における従業員性（労働者性）を主張して、退職金及び未払賃金等を請求した事案である。

Ｙ社は、衣類の洗濯等を業とする株式会社であり、その株式の７５％を現代表取締役であるＡが保有している。

【裁判所の判断】

労働者性を否定

【判例のポイント】

１　従業員性の有無については、一般的には、主に、使用者との間の使用従属関係の有無により判断されるべきものと解され、具体的には、業務遂行上の指揮監督の有無、拘束性の有無、対価として会社から受領している金員の名目・内容及び額等の他の従業員との同質性及びそれについての税務上の処理、取締役としての地位及びその具体的な担当職務、その者の態度・待遇や他の従業員の意識、雇用保険等社会保険の適用の有無、服務規律等の適用の有無等の事情を総合考慮して判断すべきと解される。

２　もっとも、本件では、ＸがＹ社の代表取締役であった期間中におけるＸの従業員性が問題となっているところ、代表取締役が、法令上株式会社を代表として内部的及び外部的に業務執行に当たる会社の機関であり、その代表権の範囲が会社の業務に関する一切の裁判上又は裁判外の行為に及ぶ包括的なものであることからすれば、代表取締役の地位は、原則として、使用者の指揮命令下で労務を提供する従業員の地位とは理論的に両立するものではなく、実質的にこれと両立していると解すべき特段の事情のない限り、代表取締役が従業員としての地位を兼務するということはできないというべきである。

３　そこで、以下、かかる特段の事情の有無を検討すると、・・・（１）Ｘの勤務時間は、Ｙ社の所定就業時間とは大きく異なっていた上、Ｘは他者から勤務時間管理を受けていなかったこと、（２）Ｘの報酬の内訳は、役員報酬のみで、諸手当等の支給はなく、その額についても、代表取締役就任当初は従前の給与額と大きな変更はなかったものの、その２、３年後には自身及び実母の都合により大幅に増額しているものであって、他の従業員給与の構成や昇給態様とは著しく異なっていると評価できること、（３）Ｘは代表取締役就任と同時に雇用保険の被保険者資格喪失手続をとっており、以後同保険に再び加入することはなかったこと、（４）Ｘの業務は、日常的に現業業務を行う一方で、Ｙ社を代表して、従業員の採用、金融機関からの借入れ、従業員に対する懲戒の趣旨による降格処分等を行っており、その中には、Ａに対する報告ないしはその了承を経ていないものも相当程度含まれていたこと、がそれぞれ認められ、これらのことに鑑みれば、Ｘは、他の従業員とは著しく異なる態様でＹ社において勤務し、経営に関する広範な権限を保有し、これを行使していたものと認められるのであって、Ｘには、代表取締役の地位と従業員の地位とが両立していると解すべき特段の事情は存しないというべきである。

本件では、代表取締役の労働者性が争われました。

よほどの事情がない限り、認められないことは明らかです。

ファイティングスピリットは素晴らしいです。

一般的に労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、外国人研修生の研修期間中の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

伊藤工業（外国人研修生）事件（東京高裁平成２４年２月２８日・労判１０５１号８６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、外国人研修・技能実習制度に基づいてXらを研修生・実習生として受け入れ、研修及び実習を行ったところ、XらがY社に対し、研修期間及び実習期間における未払賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

研修期間中の外国人研修生は労働者には該当しない
→請求棄却

【判例のポイント】

１　本件制度において、研修生が労働基準法上の労働者でないために法的保護を受けられず、実質的な低賃金労働者として扱われる、技能実習生に対し雇用契約に明記された賃金が支給されない、時間外労働に対する割増賃金が正当に支給されない等の違法な事案や旅券や通帳を強制的に取り上げる等の不当な事案が発生していること、また、送出し国側の機関等が、出航前に多額の保証金等を研修生・技能実習生から徴収していたり、そのために研修生・技能実習生が出国前に多額の借金を強いられる例等があり、このことが、我が国入国後に研修生・技能実習生が失踪し不法就労に走る原因となっている状況が一部で生じていることが関係者等から指摘されていたところ、法務省指針は、本件制度の実施において生じていた上記のような問題事例の発生を踏まえ、本件制度の適正化を推進するために策定されたものである。

２　そして、上記のとおり本件制度における「研修」の法的位置付けは「労働」ではないことから、「実務研修」の実施に当たっては「労働」と明確に区別される必要があるが、「実務研修」については、現場における実際の作業に従事させることから、外見上はその活動が「研修」なのか、資格外活動である「労働」なのか明確に区別し難い場合が多いものと解される。そうすると、法務省指針が策定されるに至った経緯に照らし、同指針は、研修が法務省指針に沿って実施されている場合においては、当該研修における研修生の活動は「労働」ではないと評価し得る一応の基準となると解するのが相当である。

３　・・・したがって、以上の検討からは、Xらの研修は、全体的に法務省指針に概ね沿って実施されていたものということができるから、以上の点を加味して検討しても、研修期間中におけるXらは労働基準法上の労働者に該当しないという認定判断になるというべきである。

４　Xらは、当審において、Y社が作成した照合済出勤簿やXら日記の記載に従っても時間外労働の事実が認められる旨主張するが、Xら日記における終業時刻の記載に信用性がないことは前記説示のとおりである。また、Xらの主張は、技能実習期間中の労働時間について、始業時間を一律に午前７時４５分としたり、社員寮から各現場までの通勤時間を労働時間に加えた取扱いをするものであるが、Xらの就業時間は午前８時から午後５時までであり、技能実習期間中の午前７時４５分からのXらの行為や通勤時間におけるXらの行為を時間外労働であると評価するのが相当であるとするような事実や事情は、本件全証拠によるも認められない。

高裁は、法務省指針を持ち出し、研修期間中の外国人研修生を労基法上の労働者とは認めませんでした。

上記判例のポイント１のような問題点がある中、法務省指針に概ね沿っているということを理由としています。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。