栗坊日記

おはようございます。

今日は、退職の自由を不当に侵害した行為等に基づく慰謝料請求に関する裁判例を見ていきましょう。

リンクスタッフ事件（東京地裁令和６年２月２８日・労判ジャーナル１５０号１６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、未払賃金及び付加金等の支払を求め、Y社及び代表取締役Bに対し、B及びY社従業員らに逮捕・監禁され、引継ぎの問題があるため退職を認める考えはなく、退職を強行した場合にはX及びその両親等に対し少なくとも５００万円以上の損害賠償を請求するなどと記載された通知書に署名することを強要されたなどと主張し、連帯して、治療関係費、宿泊代、慰謝料等の支払を求め、Y社が、Xから社宅の鍵を返還させた後、当該社宅をXの送達先とした上、内容虚偽の支払督促の申立てを行い、これが真実であると裁判所を誤認させて支払督促製本を取得し、このようにして取得した支払督促正本に基づき仮執行宣言を申し立てたという一連の行為が訴権濫用に当たるとして、連帯して、慰謝料等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社が、Xに対し約５時間にわたり繰り返し本件通知書の受領及び本件受領書へのサインを求めた行為は、Xに対し、Xが当初希望した退職日に退職した場合には、X及び両親等に対し、合理的な根拠のない高額の損害賠償請求をすることを示し、退職を翻意させようとしたものであり、Xの退職の自由を不当に制限するおそれがある不相当な手段であったと認められ、また、Y社はX他３名の従業員の社宅として家賃月額１３万円のビルを借り受け、X他３名に対し社宅として一人当たり賃料月額３万５０００円で使用させていたことが認められるところ、Y社従業員Dが、令和３年５月２１日、Xに対し社宅の鍵を返還させた行為は、Xの社宅の利用権を侵害するものであり、違法であり、Y社は不法行為又は使用者責任に基づき、Bは会社法４２９条１項に基づき、連帯して、Xに対し、慰謝料及び弁護士費用合計１７万６０００円を支払う義務を負う。

引継ぎもせず、ある日突然、退職代行から連絡が来る時代です。

会社側がモームリと言いたいときもありますが、それはさておき、このような状況を前提に日頃から労務管理をしていくほかありません。

いかに属人的にならないように社内で情報を共有しておくかが鍵となります。多くの場合、忙しくてそれどころではないとなってしまうところをどう乗り越えるかがポイントとなります。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、給与等の不正受給に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

全日本吹奏楽連盟事件（東京地裁令和６年２月２１日・労判ジャーナル１５０号２２頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社が、Y社の事務局長であったB及び事務局次長であったCにおいて、平成２２年４月から令和元年１２月までの間、正規の給与及び賞与の額を上回る金員を不正に受給していたとして、B及びCに対し、共同不法行為を理由とする損害賠償請求権に基づき、連帯して、約１億５８１４円等の支払を求め、反訴において、B及びCが、Y社による懲戒解雇が無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

本訴請求認容

反訴請求棄却

【判例のポイント】

１　本件期間中、Bは、Cの実支給額についてD前理事長及ぶE理事長の決裁を得ていなかったにもかかわらず、事務局長として、法人の金員出納の決裁と管理を行う権限を有する地位を利用して、Y社の預金口座からB及びCの各預金口座に、実支給額から控除額を控除した後の差引支払額を振込送金し、B及びCにおいて実支給額と総会用給与表の給与等との差額を不法に領得しY社に同額の損害を与えたものと認められるから、Bについて不法行為が成立し、また、本件期間中、Cは、Bが実支給額につきD前理事長らの承認を得ていないかもしれないとの認識を有していたにもかかわらず、BがB及びCの実支給額の支給を行うのを黙認し、更には実支給額の秘匿に協力するなどし、B及びCにおいて実支給額と総会用給与表記欄の給与等の額との差額を不法に領得しY社に同額の損害を与えたものと認められ、不法行為が成立するというべきであり、Bの不法行為とCの不法行為とが客観的に関連することは明らかであるから、共同不法行為に当たると認められる。

平成２２年から令和元年までの約１０年間ですから、ちりつもの結果、とんでもない金額になっています。

弁済能力があるのかは別の問題ですが。

また、場合によっては刑事事件にもなり得ますね。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、横領行為の発覚を隠ぺいする行為に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

フォーバンス事件（大阪地裁令和５年１１月１６日・労判ジャーナル１４５号２６頁）

【事案の概要】

本件は、反訴において、Y社が、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXの横領行為及びこれを隠ぺいする行為によって追加納税相当額の損害が生じた旨主張して、Xに対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、損害金約１０７０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社は本件追加納税のうち過少申告加算税、延滞税及び延滞金を納付しており、これらは、いずれもXの賃金額が本来の支給額であることを前提にY社の会計処理を再度行ったことによって各事業年度に既に申告した所得よりもより多くの所得を計上して修正申告書を提出することになったこと及び定められた納期限を徒過して納付したことによって生じたものであり、そして、XはY社の唯一の経理担当職員という立場で本件横領行為及び本件隠ぺい行為をし、その結果Y社の当初の所得額が異なることになったことがうかがわれ、これに反する事情は認められないから、本件横領行為及び本件隠ぺい行為とY社が過少申告加算税、延滞税及び延滞金を納付したこととの間には相当因果関係が認められ、本件追加納税のうち、過少申告加算税、延滞税及び延滞金の合計額９９万０４００円については本件横領行為及び本件隠ぺい行為との間に相当因果関係のある損害と認められる。

認定されている点については特に異存のないところかと思います。

とはいえ、請求した損害額のほとんどの部分は認められていません。

かなりの労力や経費がかかった点を考慮してくれてもいいと思いますが。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。

今日は、業務時間の５０％しか労務提供をしていなかったと主張し、会社が従業員に対し賃金、管理手当、営業交通費として支払われた金額の５０％の返還請求をした事案について見ていきましょう。

モルビド事件（大阪地裁令和５年９月２９日・労判ジャーナル１４２号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、①Xに対し、Xが、実際には業務時間の５０％しか労務提供をしていないにもかかわらず、賃金、管理手当、営業交通費として支払われた金額の５０％を法律上の原因なく利得したと主張し、不当利得返還請求権に基づき、上記期間に支払われた各月の賃金のそれぞれ５０％ずつの合計額に相当額の支払請求をし、Ｘが、転居の事実を申告せずに転居前の住所からの通勤交通費を受領し続けたことに関し、不法行為に基づき、通勤交通費の合計額に相当する金員の支払請求をし、Ｘが、Ｙ社の担当者として、取引先との間で取引をしたことについて、真実はＹ社の事業のためではなくＸ自身のために衣料品等を購入したものであり、これらはＹ社に対する背任又は横領の不法行為に当たると主張し、不法行為に基づき、合計約４２１４万円等の支払請求をし、Ｘが、真実はＸが自らのために費消する目的であったにもかかわらず、Ｙ社の事業に必要であると申告して、仮払金を支払わせたと主張し、不法行為に基づき、合計約２１８９万円等の支払請求をし、Ｘが、担当したＮ社に関する業務について、事業収支報告書記載の売上額と実際の入金額との差額及び同報告書に記載のなかった追加費用の合計約８４２万円等の支払請求をし、②Ｘの実父に対し、Ｙ社とＸの実父との間の身元保証契約に基づき、本件請求上記のＸに対する不当利得返還請求及び損害賠償請求に関し、Ｘと連帯して、同額の支払を求め、③ＸがＹ社の担当者として取引をした相手方に対し、同人が、Ｘが商品を不正に取得する意図を有していることを認識しつつ、Ｘと共謀し、Ｙ社に商品代金相当額の損害を生じさせたとして、Ｘとの共同不法行為に基づき、Ｘらと連帯して、Ｘに対する請求の一部の金員の支払請求をした事案である。

【裁判所の判断】

一部認容（通勤交通費９５万６１２０円、第三者との取引について１３２２万０５４１円）

【判例のポイント】

１　労働者が使用者に対して割増賃金の請求を行う場合において、原則として、具体的な労働日において、何時から何時まで時間外労働に従事したかについて個別に主張立証が必要と解されていることに鑑みれば、使用者が労働者に対して不就労時間に対応する賃金に相当する不当利得返還請求を行う場合においても、具体的な労働日において、終業時間中の何分間、何時間、労務に服していなかったのかについて個別に特定して主張立証を行う必要があるというべきであるところ、Ｙ社は、専ら本件メールに依拠して、就業時間の５割と主張するのみで、上記の特定を行わないのであるから、Ｙ社の主張では、Ｙ社においていかなる損失が生じ、Ｘがいかなる利益を受けているのかについての具体的な特定を欠いているといわざるを得ないから、この点に関するＹ社の主張には理由がない。

２　管理手当は、Ｙ社本社事務所の営業部門の統括、管理を行う対価として支払われていたものであって、Ｘの労働時間に応じて支払われる性質を有するものではないから、この点に関するＹ社の主張にも理由がない。

上記判例のポイント１については、現実的には、具体的に特定することは極めて困難です。

１時間に１回、１０分程度、タバコ休憩をしている労働者はよく見かけますが、これも具体的に不就労時間を特定しなければ不当利得返還請求は認められないことになりますね。

真面目に働いている人があほらしくなりますね。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　本年もよろしくお願いいたします。

さて、今日は、十分な秘密管理措置を講じていたとは認められず、不正競争防止法上の営業秘密該当性が否定された事案を見ていきましょう。

Z営業秘密侵害罪被告事件（札幌高裁令和５年３月１７日・労経速２５２９号７頁）

【事案の概要】

本件は、自動車部品の仕入れ及び販売等を業とするH社の従業員として、同社から同社の営業秘密である同社の販売先、販売商品、販売金額等の履歴が記載された得意先電子元帳を示されていた被告人Aが、①Iと共謀の上、不正の利益を得る目的で、令和２年１０月２７日、被告人Aが同社の前記得意先電子元帳を管理する同社サーバコンピュータにアクセスし、同得意先電子元帳の、得意先A社及び仕入先B社に係る本件情報①を記録したファイルをH社から貸与されていたパーソナルコンピュータに保存し、その複製を作成する方法で同社の営業秘密を領得し、②被告人Bと共謀の上、不正の利益を得る目的で、同月２８日、被告人Aが同社の前記サーバコンピュータにアクセスし、同得意先電子元帳の、得意先C社に係る本件情報②を表示し、SNSアプリケーションソフトLINEの画像キャプチャ機能を利用して本件情報②を画像ファイルとして記録してその複製を作成する方法でH社の営業秘密を領得したという事案である。

原判決は、いずれの事案についても有罪と認め、被告人両名をいずれも罰金３０万円に処した。

【裁判所の判断】

原判決を破棄する。

被告人両名は、いずれも無罪。

【判例のポイント】

１　本件方法を含む得意先電子元帳に記録されている情報に接する従業員において、H社が該当情報をその他の秘密とはされない情報と区別し、特に秘密として管理しようとする意思を有していることを明確に認識できるほど、客観的な徴表があると認めることはできず、パーツマンにアクセスする際に、IDやパスワード等を入力するなどの手順を要するということのみでは、H社が十分な秘密管理措置を講じていたと認めることはできないというべきである。

２　原判決は、得意先電子元帳内の情報をテキスト形式で出力しようとした際に警告画面が表示されることも、H社の秘密管理意思の現れであるとしている。しかしながら、警告文の主語は、「株式会社Ｋ社が提供するデータの利用範囲は」となっており、第三者への情報提供等の制限の対象は、パーツマンを提供するＫ社のファイルレイアウト等の秘密情報と解するのが文面上自然で、文末も「第三者へのデータ提供等は『契約違反』に該当します。」となっており、ここでいう「契約」は、Ｋ社とＨ社との間の契約を指すとみるのが自然である。したがって、前記警告画面の警告文の趣旨は、Ｋ社のファイルレイアウトなどの秘密情報を保持するものと解されるから、これがＨ社自身の秘密管理意思の現れとみることはできない。

本件は刑事事件における高裁判例ですが、民事においても参考になります。

営業秘密の３要件（特に秘密管理性）についてはしっかりと確認をし、実務に反映させましょう。

不正競争防止法については、日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、自損事故の損害に基づく元従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

阪本商会事件（大阪地裁令和３年１１月２４日・労判ジャーナル１２１号３６頁）

【事案の概要】

甲事件は、Xを雇用していたY社が、Xに対し、XがY社の所有する普通貨物自動車を運転中、自損事故を起こして本件車両を損傷させ、Y社に損害を発生させたと主張して、不法行為に基づき、損害金３２万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
乙事件は、Xが、Y社に対し、①XはY社から平成３０年４月１６日から同年５月１５日までの賃金の支払を受けていないと主張して、労働契約に基づき、上記未払賃金２７万３３１０円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Y社はXの賃金から月額５００円ずつ積立金の名目で控除しながら、退職後も上記金員を返還しないと主張して、不当利得に基づき、利得金合計２万６５００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、甲事件については、Y社のXに対する請求を、１０万円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、乙事件については、XのY社に対する前記①の請求を、２７万３３１０円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、XのY社に対する前記②の請求を棄却したところ、Y社が敗訴部分を不服として控訴した。
なお、原審は、乙事件におけるＸのＹ社に対する前記②の請求を棄却したが、これに対してＸは控訴も附帯控訴もしていないため、上記請求については当審の審理・判断の対象ではない。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件事故により３２万円の損害を被っており、本件事故はXによる自損事故であり、その原因は専らXの過失にあることが認められる。
他方、Ｘは、Ｙ社代表者の運転手を勤めながら、日常的にＹ社代表者の命じる様々な雑用をこなし、これを通じてＹ社の業務に従事してＹ社に貢献していたものであり、かかる事情は、損害の公平な分担の見地から考慮されるべきである。
そうすると、本件の事実関係の下においては、Ｙ社が本件事故により被った損害のうちＸに対して賠償を請求し得る範囲は、信義則上１０万円を限度とするのが相当であり、Ｙ社がＸに対してこれを超える部分の請求をすることは認められないというべきである。

３２万円の損害に対して１０万円の限定で請求可能と認定されています。

感覚的にはこの程度だろうという相場観を理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、専心義務等に基づく従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

フォーザウィン事件（東京地裁令和３年２月２６日・労判ジャーナル１１２号６０頁）

【事案の概要】

本件は、システム開発等を業とするY社が、Y社の従業員Xが雇用契約上の専心義務及び秘密保持義務に違反したとして、従業員に対し、民法７０９条に基づき、損害賠償金５２８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社は、Xとｃ社との間で既に合意が成立していたｄ社案件について、自身が対応できないのであれば、その旨Xに伝えるべきであったのに、伝えなかったことについて雇用契約上の専心義務違反があると主張する。
しかしながら、Xとｃ社間の取引基本契約書４条１項には、「個別契約は，甲が乙に注文書を発行し，乙がこれを承諾することにより成立する。」とされているところ，ｄ社案件においては注文書が発行されていないばかりか，見積書，現品票，完了報告書等も作成されておらず、平成３０年１２月１４日までにＣとＤとの間でｄ社案件の契約締結に向けてメールでやり取りが重ねられた事実を考慮しても、Xとｃ社間でｄ社案件についての個別合意が成立したとはいえない。
また、ＣとＤとの間でメールのやり取りがなされ、Xとｃ社との間でｄ社案件をY社に業務遂行させる方向で話が進んでいたことは確かであるものの、Xからは同年１２月７日頃を最後に一切Y社に連絡をしておらず、Y社はｄ社案件の契約に関する進捗状況を知りようがなかったと認められる。
かえって、Y社はXの契約社員なのであるから、XはY社に指揮命令すべきであるところ、Xは、ｄ社案件について、Y社に対し、契約の進捗状況について説明をせず、業務の開始時期、業務場所等についても何ら具体的な指揮命令をしていない。
このような状況下において、Y社が、Xはｄ社案件をY社にやらせるつもりなのか、そうでないのか判断がつかなかったとしても無理からぬことというべきである。
これらを踏まえると、Y社がｄ社案件に対応できない旨をXに伝えず、その後の対応をXに委ねなかったとしても、専心義務違反があったとまで認めることはできない。

２　Xは、Y社がXに対して退職の意を伝えていないために、Xがｃ社との間で代替要員について協議する機会を失っていることを認識し得たにもかかわらず、漫然とｃ社に言われるままにＢを紹介した結果、Xとｃ社との契約の成立を阻害して原告に損害を与えたのであり、少なくとも過失による不法行為が成立するとも主張する。
しかしながら、ｃ社が最終的にXを取引相手に選ばなかったのは、ｃ社の判断であってY社が関与するものではなく、Y社の上記行為と原告の損害との間に因果関係を認めることはできない。
したがって、Y社の上記行為につき過失による不法行為が成立するとの原告の主張を採用することはできない。

３　Xは、Y社が、ｄ社案件につきｃ社がエンジニアを探していること、及び当該業務のｃ社側の担当者の情報などのXの顧客情報を含む秘密情報をＢに対して伝えたことが雇用契約上の秘密保持義務に違反すると主張する。
しかしながら、Y社は、Ｂに対し、ｃ社の名前と、今後ｃ社から連絡があるかもしれない旨を伝えたものの、それ以上にXの秘密情報を伝えたことを認めるに足りる証拠はない。
Xは、Y社がｃ社の担当者に対しＢを紹介することで、ｃ社の担当者をして案件情報をＢに流出させているとも主張するが、ｃ社の担当者がｄ社案件の情報をＢに話したことをもってＹ社が秘密保持義務違反をしたことにはならない。

会社としてはいろいろなことを主張していますが、いずれも採用されませんでした。

気持ちはわからないわけではありませんが、裁判の相場観でいうとこのような結論になってしまいます。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。

今日は、従業員の私的交際を禁止する合意に違反したことを理由とする違約金請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

有限会社MIBプランニング事件（大阪地裁令和２年１０月１９日・労経速２４３９号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社がXに対し、従業員の私的交際を禁止する合意に違反したことを理由とする違約金・損害賠償金合計１４０万円＋遅延損害金を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社が雇用契約を締結したこと及びY社の求めによりXが本件同意書に署名したこと、Y社が本件始末書を作成したこと及びその時点でY社がXに対する違約金２００万円の請求を控えたことは当事者間に争いがない。
しかるに、本件同意書は、使用者であるY社が被用者であるXに対して私的交際を禁止し、これに違反した場合には違約金２００万円を請求し、Xはこれを支払う旨合意するものであるところ、これは、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしたりすることを禁じた労働基準法１６条に違反しており、無効である。
また、人が交際するかどうか、誰と交際するかはその人の自由に決せられるべき事柄であって、その人の意思が最大限尊重されなければならないところ、本件同意書は、禁止する交際について交際相手以外に限定する文言を置いておらず真摯な交際までも禁止対象に含んでいることや、その私的交際に対して２００万円もの高額な違約金を定めている点において、被用者の自由ないし意思に対する介入が著しいといえるから、公序良俗に反し、無効というべきである。

英会話教室やキャバクラ等で同様の契約内容を見かけますね。

違約金等の請求をされると労基法１６条の問題として争われ、契約違反で解雇されると、地位確認が争われます。

契約内容については事前に顧問弁護士に相談することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、退職した日雇従業員の不動産取引損金補てん合意の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

Ｐ興産元従業員事件（大阪高裁令和２年１月１４日・労判１２２８号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘとの間で不動産取引に関してＹ社に生じた損金をＸが補填する旨の合意をしたＹ社が、本件合意により補填されるべき損金２３９万９８３５円が生じたと主張して、Ｘに対し、本件合意に基づき、上記損金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審はＹ社の請求を全部認容したところ、Ｘがこれを不服として本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。

Ｙ社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは労働契約に基づきＹ社に対して業務提供をしていたから、ＸとＹ社との権利義務関係については、労働基準法の適用を受ける。そして、同法１６条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と規定しているところ、本件合意は、その成立時期がＸの退職直後であるものの、使用者が労働契約関係にあった労働者に退職後も上記労働契約に付随して努力する義務を負わせた上、将来Ｙ社に損害が生じた場合には、事情の如何を問わずその全額の賠償を約束させるものにほかならず、実質的には、上記労働基準法の規定の趣旨に反するものである。

２　ＸがＹ社に取引を勧めたのは、本件覚書記載の３物件のうち愛知県Ｃ物件のみであり、本件不動産及びＬ物件については、Ｘが入札の可否に関する判断をしたわけではなく、その他、Ｙ社に生じた損金を補填しなければならないような合理的理由を何ら見出すことはできない。

３　本件合意は、上記３物件の転売による利益はＹ社が取得することを前提としながら、損金が生じた場合はその全額をＸに負担させるというものであり、極めて不公平で一方的な内容のものというほかない。

４　本件覚書は、Ｙ社に一方的に有利で、かつ、Ｘに一方的に不利益な内容であって、既にＹ社を退職していたＸが本件覚書に係る本件合意をする合理的理由を何ら見出せないにもかかわらず、Ｘが本件覚書に署名押印したのは、これを拒否した場合にＸ及び当時Ｙ社に就労中の妻Ｍに加えられることが想定されるＹ社代表者及び関係者からの報復を恐れたためであると解するのが自然であり、これに沿う控訴人の供述は信用できる。
したがって、本件合意は、Ｘの自由意思によるものとは到底いえないというべきである。

担当する裁判官によって、こうも判断が異なるものかと感じます。

親と裁判官は選べません。

だからこそリスクヘッジのためにも、日頃から顧問弁護士に相談することを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、従業員同士の暴行による傷害と使用者責任等に関する裁判例を見てみましょう。

A研究所ほか事件（横浜地裁川崎支部平成３０年１１月２２日・労判１２０８号６０頁）

【事案の概要】

本件は、平成２６年４月２０日当時、Y社の従業員であったXが、同日、勤務中に、Y社の事業所内において、当時Y社の従業員であったAから暴行を受けて受傷したとして、Aに対しては不法行為に基づき、Y社に対しては使用者責任又は雇用契約上の債務不履行（安全配慮義務違反）に基づき、損害賠償金１１９５万０２１８円+遅延損害金の連帯支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

AはXに対し、４７２万２５８９円+遅延損害金を支払え。

Xのその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　以上検討したところによれば、むしろ、AにはX主張の業務上のミスはなく、本件暴行の原因となったXの言動は、Xの担当業務の遂行には当たらないことが認められる。したがって、本件暴行の原因とY社の事業執行との間には密接な関連性があるとのXの主張は、その前提となる事実を欠くものというべきである。
かえって、XとAは、初対面の時から互いに相手に対して不快な感情を抱き、その後も、互いに相手の態度や発言に反感を抱き、Xとは親しい関係にあるGが従前からAと対立関係にあったとの事情もあって、相手に対する敵対的な感情を相互に強めていたところ、平成２６年４月２０日、Xが、Aに対し、Aは仕事ができず、他の従業員に迷惑をかけているとのAを貶める発言や、本件トラブルの原因はAのミスなので報告するなどとの事実に反しAを貶める発言をしたこと等から、これに憤慨したAが、Xからパソコンを取り上げようとし、XがAの右手首をつかんでひねったことがきっかけとなって、Aが本件暴行を開始したことが認められる。
上記認定事実によれば、本件暴行は、Y社の事業所内においてAの従業員同士の間で勤務時間中に行われたものではあるが、その原因は、本件暴行前から生じていたXとAとの個人的な感情の対立、嫌悪感の衝突、XのAに対する侮辱的な言動にあり、本件暴行は、私的な喧嘩として行われたものと認めるのが相当である。
上記認定事実からしても、本件暴行がY社の事業の執行を契機とし、これと密接な関連を有するとは認められないから、本件暴行によるXの損害は、AがY社の事業の執行につき加えた損害に当たるとはいえない。

従業員同士の暴行・傷害事件の場合、会社に対してその責任を追及できるかを検討する場合、本件のように本件暴行の原因と事業執行との間に密接な関連性があるか否かを見て行くことになります。

評価が微妙なことが多く、悩ましいところです。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。