栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ストーンエックスフィナンシャル事件（東京地裁令和３年４月２６日・労判ジャーナル１１４号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社がXにした平成３１年３月８日付け解雇について無効であると主張し、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、雇用契約による賃金支払請求権に基づき未払賃金等の支払を求めるとともに、雇用契約上賞与を支払う旨の約定があったなどと主張して、雇用契約による未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賞与等支払請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社の管理会計上の営業損益は、他社との競争激化でY社の扱うFX取引量が減少したことにより、赤字となり、移転価格会計制度で米国親会社が赤字による損失を引き受けることでY社の販売費及び一般管理費に７パーセントを上乗せした収入を得ることができていたところ、米国親会社からY社に対して繰り返し経費削減要求がされた中で人員削減も要求されたのであるから人員削減の必要はあるといえるが、希望退職者募集ないし退職勧奨について、説明できているのはXのみであり、Y社は希望退職者募集に係る詳細な事実についてこれを認めるに足りる証拠を提出しないから、本件判断にあたり、希望退職者募集はXに対するもの以外は有無ないし内容について不明であり、解雇回避努力は甚だ不十分というほかなく、Y社が主張するXを被解雇者に選定した理由は、基準の客観性に乏しいことを指摘せざるを得ないこと等から、①人員削減の必要性はあるといえるものの、②解雇回避努力は甚だ不十分でこれを認めることができず、③被解雇者の選定の妥当性にも疑問が残ることから、④手続の相当性に関する具体的事情を検討するまでもなく、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であるとも認められず、解雇権を濫用したものとして無効というほかない。

人員削減の必要性が認められているにもかかわらず、手続面で不備があったために無効と判断されています。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、横領を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

小市モータース事件（東京地裁令和３年４月１３日・労判ジャーナル１１４号４０頁）

【事案の概要】

本件は、第１事件において、Y社との間で労働契約を締結していたXが、Y社がXに対してした解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づく未払賃金として約２１７万円等の支払いと、Ｙ社がした解雇が不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償請求権として４８０万円等の支払を求め、第２事件において、Ｘが、Ｙ社の代表者取締役であるＢに対し、ＢとＹ社は実質的に同一であり、Ｙ社は完全に形骸化しているから、その法人格は否認されるべきであると主張して、労働契約に基づく未払賃金として約２１７万円等の支払いと、解雇が不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償請求権として４８０万円等の支払を求めるとともに、仮に法人格の否認が認められないとしても、Ｂは、Ｙ社がＸに賃金及び割増賃金を支払わなかったことや、違法に解雇したことについて、Ｙ社の取締役としての任務懈怠があるとともに、民法７０９条の不法行為責任も負うと主張して、会社法４２９条１項ないし民法７０９条に基づく損害賠償請求権として、約６９７万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賃金請求一部認容

損害賠償請求一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社における本件解雇は、単に解雇として無効というだけでなく、Ｘから何ら弁解を聴くことなく、十分な裏付けもとらずに会社財産を横領したものと一方的に決めつけ、Ｘの名誉を著しく損なう内容を記載した本件解雇辞令を、他の従業員の目にも触れるＹ社の本店内に掲示するという著しく不相当な方法で告知するという方法で行われるなど、著しく社会的相当性を欠いたものであり、その後、ＸにＹ社での就労を断念せざるを得ないような実力行動にも及んでいることも考慮すると、本件解雇は、違法にＸの権利または法律上保護された利益を侵害するものとして、それ自体不法行為を構成すると認められる。

事前に弁護士や社労士に、解雇手続の進め方を相談できる状況にないのでしょうか。

これでは勝てるものも勝てません。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、懲戒解雇を有効としつつ、解雇前の出勤停止期間につき賃金支払義務が認められた事案を見てみましょう。

JTB事件（東京地裁令和３年４月１３日・労経速２４５７号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結していたXが、出張旅費や会議打合費、交際費を不正受給したことを理由に懲戒解雇されたことについて、懲戒解雇は解雇理由の一部を欠く上、不正受給額が高額でないことなどに照らすと、上記懲戒解雇は社会通念上相当とはいえず解雇権を濫用したものとして無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成３１年２月分から同年４月分までの未払賃金として８１万８３２０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇有効

Y社はXに対し、８１万８３２０円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件における経費の不正受給行為の悪質さの程度や、XがこれによってQやY社の秩序に与えた悪影響の程度に照らすと、諭旨退職に応じるか否かを決断するために与えられた猶予期間が数日しかなく、退職金の額も告げられなかったからといって、適正手続に反するということはできない。

２　本件出勤停止命令は、本件就業規則１１８条に基づき、本件における経費の不正受給の調査やこれに関する懲戒審査の円滑な遂行のために業務命令として出されたものであって、懲戒処分ではないし、これに引き続いてされた賃金の一部不払いも、正当な理由が認められない賃金の不払いであって問題はあるものの、懲戒処分としてされたものではない。したがって、本件懲戒解雇は、実質的にも二重処罰に当たるものではない。

３　Ｙ社は、給与未払について、Ｘが長期間・多数回に及ぶ不正受給を行っており、その態様等も考慮すると出勤させた場合には証拠隠滅のおそれがあったことから、出勤させなかったものであり、Y社によって労務の提供を拒んだことについて「債権者の責に帰すべき事由」（民法５３６Ⅱ）があるとはいえず、Ｙ社には本件出勤停止命令以後の賃金の支払義務はないと主張する。
しかしながら、本件の不正受給に係るゴルフの相手方や、不正受給に当たって飲食等の相手方と偽って申請された者は、Q外の者であり、XがＱに出勤したとしても、自宅待機の場合に比べて、口裏合わせ等の証拠隠滅等のおそれが高まるとは考え難い。本件で、Ｘの出勤を禁止しなければならない差し迫った合理的な理由があったとまでは認め難いといわざるを得ない。
本件出勤停止命令は、本件不正受給の調査やこれに関する懲戒審査の円滑な遂行、職場秩序維持の観点から執られたものではあるものの、なおＹ社の業務上の都合によって命じられたものというべきであり、Ｙ社は、本件出勤停止命令後も賃金支払義務を免れないというべきである。

上記判例のポイント３は悩ましいですね。

本件事案において、自宅待機命令が明らかに不当であると現場で判断するのは極めて困難であると思います。

とはいえ、裁判所の判断は理解できるところですので、参考にしてください。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、通勤手当の不正受給等を理由とする大学教員の懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人甲大学事件（東京地裁令和３年３月１８日・労経速２４５４号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が設置する大学において准教授の地位にあったXが、通勤手当を不正に請求したなどとして、Y社から平成３０年１０月９日付けで免職処分とされ、同月２２日までに退職願を提出しなかったため、同月３１日付けで懲戒解雇されたことについて、Y社に対し、同処分は懲戒権を濫用したものであり無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、同懲戒解雇後である同年１１月から毎月２２日限り月額賃金４８万６０４５円及び平成３０年１２月分の賞与額１１３万２８８８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　使用者が労働者に対して懲戒処分をするに当たっては、使用者は、懲戒事由に該当すると認められる行為の動機、態様、結果、影響等のほか、当該行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する処分が他の労働者に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択すべきかを決定する裁量権を有していると解すべきであり、使用者の裁量権の行使に基づく処分が社会通念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に限り、無効と判断すべきものである。

２　本件通勤手当受給及び本件無届通勤は、採用当初より、支給される通勤手当と実際に通勤に係る費用との間の差額を利得する目的で、かつ、届け出た公共交通機関ではなくバイク通勤をする意図でありながら、その目的、意図及び実際にバイク通勤を継続した事実をY社に秘匿するため、あえてY社大学の構内の職員用無料駐車場ではなく、本件店舗に駐輪し、しかも、公共交通機関による通勤手当とバイク通勤による実費との差額を利得するにとどまらず、あえて遠回りの通勤経路を届け出ることにより、公共交通機関による通勤手当を受給していた場合に本来得られる金額より更に高額の通勤手当を６年以上の長期にわたり受給し続けたものであり、Y社に採用後一度も通勤定期券を購入したことがないことも踏まえると、受給額全額について詐欺と評価し得る悪質な行為であって、その経緯や動機には酌むべき事情は見当たらない。
本件通勤手当受給によってY社が被った損害は、合計約２００万円と多額であり、仮にXがバイク通勤ではなくY社指摘経路によって通勤していた場合であっても、X届出経路との差額が１００万円以上生じることとなり、生じた結果は重大である。Xは、本人尋問において反省している旨供述するものの、本件懲戒処分の前に行われたY社調査委員会及びY社懲罰委員会においては、具体的な反省の弁を述べることがないばかりか、大学の玄関においてバイク、タクシー、自家用車で通勤している者をそれぞれ確認して通勤届出と照合して指導するのがY社の事務職員の職責であるのに、自分は注意されたことはなく、Y社の方で注意すべきであったなどとY社に責任を転嫁する言動に及んだ上、不正受給の金額を明示されたにもかかわらず、本件懲戒処分以前に自主的に受給した通勤手当を返還もすることなく、本件懲戒処分後にY社からの訴訟提起を受けてこれを返還したにすぎないことも踏まえると、本件懲戒処分時において本件通勤手当受給及び本件無届通勤につき真摯に反省していたものとは到底認められない。
以上に判示した本件通勤手当受給の悪質性、これに係る経緯及び動機に酌むべき事情が見当たらないこと、結果の重大性、真摯な反省が見られないことに加え、Y社において他の教職員が同様の不正受給を行うことを抑止する現実的な必要性が高いことも踏まえると、上記懲戒事由該当行為のみでも、戒告やけん責にとどまらず、免職を含む重い懲戒処分が相当である。
以上に判示した本件各行為の内容やその程度等に関する事情を総合すると、Xは、悪質な詐欺と評価すべき行為により重大な結果を生じさせた上、全体的に規範意識の欠如が顕著であるだけでなく、自己の行為を隠蔽する行動に出るとともに、自己の責任を自覚せず、他者に責任を転嫁するような言動を繰り返すなどしたものであり、Y社大学の教員として、学生を指導育成するとともに、その研究を指導する職責を担うにふさわしいとは到底いえないと評価せざるを得ない。
そうすると、過去に懲戒処分歴がないことに加え、本件懲戒処分による現実的な不利益を含むXに有利な事情を最大限考慮しても、懲戒処分のうち最も重い懲戒解雇ではなく、退職届を提出した場合には退職と扱って一定の退職金が支給される免職を選択したY社の判断は、社会通念上相当なものであり、裁量権の逸脱又は濫用があったということはできない。

最初はほんの出来心かもしれませんが、積み重なるとこのようになってしまいます。

気を付けましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、業務外負傷による休職期間満了後の退職扱いの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

日東電工事件（大阪地裁令和３年１月２７日・労判１２４４号４０頁）

【事案の概要】

Y社に雇用されていたXは、業務外の事故により負傷し、休職していたところ、Y社は、休職期間の満了により、Xとの雇用関係が終了したものとした。Xは、休職期間満了時点において休職事由が消滅していたから雇用契約は終了していない旨主張して、Y社に対し、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、休職期間満了日の翌日である平成２９年２月４日から本判決確定の日までの間の賃金月額５９万９７５３円及び年２回の賞与各１６５万５５００円＋遅延損害金の支払を求め、さらに上記雇用契約終了に至るY社の対応に違法性がある旨主張して、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）として１００万円＋遅延損害金の支払を求めている。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　E産業医は、復職審査会の場で、Xについて「復職可能とは判断できない」旨の意見を述べ、後に同意見及びその理由を記載した意見書を提出しており、上記診断書と反対の意見を述べている。
そこで、検討するに、E産業医は、上記意見を形成するにあたり、X作成に係る「生活リズム確認表」をもって、休職期間満了時機に程近い１０週間分にわたるXの生活状況等を確認した上、復職審査会に先立ってXと面談して業務一覧表を用いつつXの健康状態や就労能力について確認している。加えて、E産業医は、Y社の職場関係者及びXの主治医とも面談し、上記意見を形成しており、Xの業務内容や健康状態、身体能力を踏まえて業務の遂行可能性やその程度等について相当具体的に検討しているといい得る。
他方、Xの主治医がXの職場内容や就労環境について、Y社の従業員と面談し、具体的な情報を取得していたことは本証拠上うかがわれず、また、上記診断書はどのような通勤を前提として就業規則どおりの勤務について問題なく可能であるとしているのかも不明である。さらに、同診断書が作成されるに先立ち、Y社担当者は、X代理人に対し、復職可能との判定に必要となるであろう診断書の記載内容として「従前の業務にて、就業規則どおりの勤務ができること」等の文例を示しているところ、主治医作成の診断書の文言が先に示された文例に酷似しており、かつ本件雇用契約が終了に至るか否かといった時期・局面において主治医作成の診断書が作成されていることを踏まえると、主治医作成の診断書で示された所見は、復職を希望するXの意向を踏まえ、担当業務の具体的内容等を十分検討することなく記載された可能性が払拭できない。
以上に加えて、Xの後遺障害の内容、身体能力、健康状態及び上述した労働条件に関するXの申入れ及び発言内容等も踏まえると、上記診断書の内容は、にわかに信用できないものである。

休職期間満了時における復職の可否判断について主治医と産業医の意見が相違することは珍しくありません。

その際、裁判所がどのような点に着目して各診断書の証拠価値を判断するのかがよくわかる事案です。

是非、参考にしてください。

今回の事案のようなケースにおいて、事前にいかなる準備をすべきかについては、顧問弁護士に相談するようにしてください。

おはようございます。

今日は、コロナ禍での業務転換・縮小を理由とする整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

森山（仮処分）事件（福岡地裁令和３年３月９日・労判１２４４号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されバス運転手として勤務していたＸが、業務縮小を理由としてＹ社に解雇されたところ、当該解雇権の行使は合理的理由を欠き無効であるから、Ｘは労働契約上の権利を有する地位にあると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに賃金の仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→賃金仮払い認容

【判例のポイント】

１　債務者（会社）は、新型コロナウイルス感染拡大によって、令和２年２月中旬以降、貸切バスの運行事業が全くできなくなり、同年３月中旬にはすべての運転手に休業要請を行う事態に陥ったこと、同年３月の売上は約３９９万円、同年４月の売上は約８７万円であったこと、従業員の社会保険料の負担は月額１５０万円を超えていたこと、令和２年３月当時、雇用調整助成金がいついくら支給されるかも不透明な状況にあったこと等を考慮すると、その後、高速バス事業の為に運転手２名を新たに雇用したことを考慮しても、債務者において人員削減の必要性があったことは一応認められる。

２　しかしながら、債務者は、令和２年３月１７日のミーティングにおいて、人員削減の必要性に言及したものの、人員削減の規模や人選基準等は説明せず、希望退職者を募ることもないまま、翌日の幹部会で解雇対象者の人選を行い、解雇対象者から意見聴取を行うこともなく、直ちに解雇予告をしたことは拙速といわざるを得ず、本件解雇の手続は相当性を欠くというべきである。

３　債権者が解雇の対象に選ばれたのは、高速バスの運転手として働く意思を表明しなかったことが理由とされているところ、債務者は、上記ミーティングにおいて、高速バス事業を開始することを告知し、運転手らに協力を求めたものの、高速バスによる事業計画を乗務員に示し、乗務の必要性を十分に説明したとは認められないうえ、観光バスと高速バスとでは運転手の勤務形態が大きく異なり家族の生活にも影響することを考慮すると、当該ミーティングの場で挙手しなかったことをもって直ちに高速バスの運転手として稼働する意思は一切ないものと即断し、解雇の対象とするのは人選の方法として合理的なものとは認め難い。
そうすると、本件解雇は、客観的な合理性を欠き、社会通念上相当とはいえないから、無効といわざるを得ない。

人員削減の必要性は一応認められつつも、その他の要件で無効と判断されてしまいました。

上記判例のポイント２は整理解雇前に実施すべき基本的なプロセスですので、しっかりと押さえておきましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、上司に対する誹謗中傷を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

IHI事件（東京地裁令和３年１月１５日・労判ジャーナル１１１号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社から、平成３０年１１月２７日付けで解雇されたことから、本件解雇が無効であると主張して、Y社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Y社に対し、雇用契約に基づき、本件解雇日以降の月例賃金として、同日から本判決確定の日まで、毎月２５日限り、月額３６万円＋遅延損害金の支払を求め、違法な本件解雇により精神的苦痛を被ったと主張して、不法行為に基づき、慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、上司から指示された防図書業務の点検用の説明資料を、その作成業務が無用のものであるなどとして、その指示に従って作成しなかったばかりか、その作成を指示する上司のＢに対し、事ある毎に批判し、容易にその指示に従わなかったものである。
批判の内容も、Ｂをごみ呼ばわりしたり、頭がいかれているなどと指摘するといった激烈なものを含み、ときには同人の態度や発言を大笑、あるいは嘲笑し、同人を貶めることもあったと指摘することができる。
しかも、そうした所為は、Ｂやその上長、さらにはｄ総務部の担当者により、口頭、メールでの告知により再三注意、警告がされてきたものであるのに改まらず、二度にわたり懲戒処分をされてもなお改まらなかったものである。
なお、Xは、Xに対して二度にわたりされた懲戒処分（本件減給処分及び本件出勤停止処分）の効力も争っているが、Xには業務指示に従わず、上長の批判を公に繰り返すといった所為があったものであり、就業規則９０条１４号所定の事由があったと認められるところであって、しかも、その処分の内容が減給や出勤停止といった内容にとどまっていたことにも照らせば、その有効性は優にこれを肯認することができる。
そして、Xの上長に対する批判は、Ｂのみならず、Ｃに対しても向けられるようになっており、そうしたXの不服従の様子は収束の様子を見せていない。
以上の点に照らせば、Xには、Y社主張のように、少なくとも就業規則９４条１項５号の普通解雇事由はあったと認めることができ、上記のとおり再三の注意や指導、懲戒処分にもかかわらずXに反省の情を見出し難かったことにも照らせば、Xを解雇することとしたY社の判断は、社会通念に照らしても、やむを得ないものとして相当なものであったと認められる。
したがって、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえず、有効と認められる。

これだけの事情が証明できれば、解雇が有効と判断されます。

訴訟になった際に立証できるように準備することが大切です。

いかなる準備をすべきかについては、顧問弁護士に相談するようにしてください。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、トラック運転手に対する普通解雇の有効性と就労意思に関する裁判例を見てみましょう。

新日本建設運輸事件（東京高裁令和２年１月３０日・労判１２３９号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により平成２８年６月２５日付けで普通解雇されたが、本件解雇は無効である旨を主張して、Y社に対して、①労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②本件解雇後に生ずる月例賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、本件解雇は無効であるが、平成２９年１１月２１日の時点で、XとY社との間でXがY社を退職することについて黙示の合意が成立したと判断し、Xの請求のうち、①を棄却し、②のうち平成２９年１１月分までの賃金から中間利益を控除した３８９万９９７４円＋遅延損害金の支払を求める限度で一部認容し、その余の請求を棄却した。

これに対し、Y社が上記認容部分の棄却を求めて控訴し、Xは、上記棄却部分の認容を求めて附帯控訴した。

【裁判所の判断】

本件控訴を棄却する。

本件附帯控訴に基づき、原判決主文第１項及び第４項を次のとおり変更する。
①地位確認
②Y社はXに対し、７５９万９４７３円及び令和元年１２月から本判決確定の日まで、月額２８万６１６６円の割合による金員＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社はXとの交渉に臨む際に解雇を示す書面を作成していたが、交渉の過程において、Xに対する解雇の意思を撤回し、X自らが離職の意思を示した旨主張する。
しかし、Y社代表者は、上記のとおり、Xに本件解雇通知書等を示した上で、本件解雇通知書等を取るのか、それともこれまでの行動を謝罪するのかのいずれかを選択するように委ねたのであって、これはすなわち、Y社は、XがY社代表者の提示した上記条件に従わない限り解雇するとの意思表示をしたものであるから、Ｘが、本件解雇通知書等を手に取り、部屋を出て、Ｙ社代表者の提示した条件に従うことを拒否する意思を示したことにより、同時点で、Ｙ社代表者の解雇の意思表示が確定的にされたと認めるのが相当である。Ｙ社代表者自らが本件解雇通知書を交付しなかったからといって、解雇の意思表示を撤回したとみる余地はない。

２　Ｘは、本件解雇後、代理人弁護士に相談した上、離職の２日後には、本件解雇が無効である旨通知し、Ｙ社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることを明示し、平成２８年６月分以降の賃金の支払を求めているから、同通知が復職を求めるものであることは明らかであり、これに対し、Ｙ社は回答書においてＸが従業員の地位にないとして争っていて、Ｙ社が勤務継続を要求してもＹ社がこれに応じないことも明らかであったから、Ｘが上記通知に加えさらに勤務継続を明示に要求しなかったとしても、そのことからＸの離職時に就労意思がなかったということはできない。また、解雇された労働者が、解雇後に生活の維持のため、他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない。
なお、Ｘは、平成２８年７月からＧ建材、平成２９年６月からＨ興業、平成３１年２月から現在までＫ建材において稼働し、それぞれ転職を繰り返しており、各再就職先において、完全にその職務に専念し、Ｙ社における就労意思を喪失したと認めるに足りる証拠はない。

解雇後、他の会社に転職した場合に出てくる論点です。

復職の意思の有無の考え方について大変参考になる裁判例ですので押さえておきましょう。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、コロナ禍におけるタクシー乗務員らの整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

センバ流通（仮処分）事件（仙台地裁令和２年８月２１日・労判１２３６号６３頁）

【事案の概要】

本件は、タクシー乗務員であるXらが、Y社に対し、Y社が令和２年４月３０日付でした整理解雇は無効であるとして、労働契約上の地位保全及び賃金の仮払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件解雇は有期雇用契約の期間満了前の解雇であるから「やむを得ない事由」（労働契約法17条１項）が必要である。やむを得ない事由の判断にあたっては、本件解雇が整理解雇でもあることからすると、①人員削減の必要性、②解雇回避措置の相当性、③人員選択の合理性、④手続きの相当性の各要素を総合的に考慮して判断すべきである。 

２　債務者の売上については、令和２年３月ころから、新型コロナによるタクシー利用客の減少による売上の減少が始まり、４月は激減した。債務者の４月の収支は約1415万円もの支出超過、４月30日の資産は総額約3133万円もの債務超過となっている。新型コロナの影響によるタクシー利用客の減少がいつまで続くのか不明確な状況であった以上、本件解雇時において、債務者に人員削減の必要性があること及びその必要性が相応に緊急かつ高度のものであったことは疎明がある。
しかし、今後については、給与は従業員を休業させることによって６割の休業手当の支出にとどめることが可能であり、しかも、雇用調整助成金の申請をすればその大半が補填されることがほぼ確実であった。また、燃料費、修繕費、保険料、自賠責保険料は、臨時休車措置をとることにより免れることができた。
これらの事情を総合すると、債務者の人員削減の必要性については、ただちに整理解雇を行わなければ倒産が必至であるほどに緊急かつ高度の必要性であったことの疎明があるとはいえない。 

３　債務者は、本件解雇に先立ち、雇用調整助成金の申請や臨時休車措置の活用はしていない。厚生労働省や労働基準監督署、宮城県タクシー協会がホームページや説明会を利用して雇用調整助成金を利用した雇用の確保を推奨していたこと、東北運輸局がホームページを利用して臨時休車措置の利用を推奨していたこと〈など〉に照らすと、債務者は、本件解雇に先立ち、これらの措置を利用することが強く要請されていたというべきである。債務者の解雇回避措置の相当性は相当に低い。 

４　本件全疎明資料によっても、債権者らが顧客からのクレームが多いこと〈など〉の疎明があるとはいえない。そうすると、人員選択の合理性の程度も低い。

５　解雇通知は、整理解雇との関連性に欠ける記載が多く、団体交渉の席上での口頭説明では十分とはいえない。そうすると、本件解雇の手続きの相当性も低い。

コロナ禍における整理解雇事案です。

雇調金等について言及されており、昨今の特殊事情を考慮した判断となっています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、スト―カー行為等を理由とする諭旨免職処分等の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

PｗCあらた有限責任監査法人事件（東京地裁令和２年７月２日・労判ジャーナル１０６号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない雇用契約を締結した労働者であるXが、使用者であるY社に対し、
(1)Y社がXに対してした懲戒処分としての諭旨免職処分、人事権の行使としての降格決定及び普通解雇がいずれも無効であると主張して、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認（請求１項）、②諭旨免職処分が無効であることの確認（請求２項）、③降格決定が無効であることの確認（請求３項）、④降格決定から平成３１年２月末をもって普通解雇されるまでの未払賃金（降格決定による減額分）及びこれらに対する遅延損害金の支払（請求４項）、⑤普通解雇の翌月である同年３月から本判決確定の日までの賃金及びこれらに対する遅延損害金の支払（請求５項）、⑥平成３０年７月から本判決確定の日までの毎年７月の賞与及びこれらに対する遅延損害金の支払（請求６項）、⑦平成３０年１２月の未払賞与（降格決定による減額分）及びこれに対する遅延損害金の支払（請求７項）を求めるとともに、
(2)上司らによるパワーハラスメント、降格決定、諭旨免職処分及び女性職員との接触を伴う業務の制限が違法であると主張して、民法７０９条、７１５条の不法行為責任又は民法４１５条の債務不履行責任（職場の環境配慮義務違反）に基づき、慰謝料及びこれに対する遅延損害金の支払（請求８，９項）を求め、
(3)Ｙ社の語学学校費用補助制度を利用できなかったことやＹ社から裁判期日への出席の際に有給休暇を取得するように指示されたことが違法であると主張して、民法７０９条の不法行為責任に基づき、損害賠償金及びこれに対する遅延損害金の支払（請求１０項，１１項）を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社がXに対して平成３０年７月１日付けで行ったアソシエイト・ライトからアソシエイト・プライマリーへの降格が無効であることの確認を求める訴えを却下する。
２　Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
３　Ｙ社がＸに対して平成３０年５月１１日付けで行った諭旨免職の懲戒処分が無効であることを確認する。
４　Ｙ社は、Ｘに対し、平成３１年３月から令和２年３月まで、毎月２５日限り、３６万１６４０円＋遅延損害金を支払え。
５　Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社から事情聴取を受けた際に、反省の弁を述べる一方で、被害女性が、入院したり、ＰＴＳＤになったりはしておらず、普通に出勤しているのであるから問題はないのではないかなどといった被害女性への配慮を欠く発言をしていることからすると、Ｘが、本件ストーカー行為が被害女性に与えた精神的苦痛を十分に理解し、本件ストーカー行為を行ったことについて真に反省していたかは疑わしく、Ｙ社において、Ｘには本件ストーカー行為を行ったことについて反省の態度が感じられないと判断したこと自体に問題があったとはいえない。
しかしながら、Ｘには、本件警告を受けた後も被害女性に対するストーカー行為を継続していたといった事情や、他の女性職員に対してストーカー行為に及ぶ具体的危険性があったといった事情までは認められない。また、Ｘには、本件ストーカー行為が発覚するまでに懲戒処分歴はなく、管理職の地位にある者でもない。これらの事情を総合考慮すると、Ｘが本件ストーカー行為を行ったことについて真に反省していたかが疑わしい点を勘案したとしても、労働者たる地位の喪失につながる本件諭旨免職処分は、重きに失するものであったといわざるを得ない。そうすると、本件諭旨免職処分は、社会通念上相当であるとは認められない場合に当たる。

２　①XとY社との間で令和元年度の目標設定が合意に至らなかったこと、②Xが、上司らに対し、質問事項を電子メールで繰り返し送信し、電子メールでの回答を要求することにより、上司らの業務に一定の支障が生じたこと、③Xが虚偽の内容を含む電子メールを上司らに送付したこと、④Xは、有給休暇を取得することなく、本件裁判期日に出席したことなどが認められ、これらのXの行為には問題があるといえるが、その内容や頻度、程度等に鑑みると、解雇せざるを得ないほどの重大な事由であるとまでは認めることができない。
以上によれば、Xの業務内容や勤務態度に問題があることは認められるが、すべてを総合考慮したとしても、解雇せざるを得ないほどの重大な事由があると認めることはできず、Xにつき、就業規則３６条１項８号の「その他前各一号に準ずるやむを得ない事由があるとき」に該当する事由があるとはいえない。
・・・Xに就業規則所定の解雇事由は認められず、仮に解雇事由に該当する余地があったとしても、Xを解雇せざるを得ないほどの事由があるとまでは認めることができないから、本件普通解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めることはできず、労働契約法１６条により、解雇権を濫用したものとして無効である。

いつもながら相当性の判断はとても難しいです。

予見可能性は極めて低いため、訴訟リスクを考えると慎重にならざるを得ません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。