栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から２０年以上前の本ですが、再度、読みかえしてみました。

読んでいてつくづく思うのは、やはりどこまでいっても、習慣が人生を決めているということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「もう『おやじ』になっちゃったからとか、『おばさん』になっちゃったから、などと自分の加齢をマイナスに捉えて口にする人はいっぱいいる。そういう言い訳をすることによって、感情はよけいに老け込んでいく。『感情』というものも意識して使っていかないと老化する。この『感情の老化』が実はいちばん怖い。感情が老け込むと人間は、動かなくなる、考えなくなる、勉強しなくなるという状態に陥る。そうすると頭も悪くなるし、体も弱くなり、次から次へと悪いことが起こってくる。」（１３８頁）

「もう年だから」は、単なる言い訳です。

暑いから、寒いから、眠いから、だるいから、疲れるから、面倒だから、と全く同じです。

いつもやらないための言い訳探しばかり。

Age is just a number.

老けたとどうかは、年齢という数字が決めているのではなく、その人の感情・思考が決めているのです。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう！

今日は、名義借契約を理由に懲戒解雇となった保険営業員への退職金全部不支給が無効とされた事案を見ていきましょう。

マニュライフ生命保険事件（東京地裁令和６年１０月２２日・労経速２５７９号３頁）

【事案の概要】

本件は、生命保険会社であるY社において保険営業の業務に従事していたXが、Y社に対し、①労働契約上の退職金に関する規定に基づき、退職金999万7000円＋遅延損害金の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、299万9100円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　生命保険契約における名義借契約は、①生命保険の基本的な原則の一つである給付反対給付均等の原則と相容れないものであること、②名義上の保険契約者と営業職員との間の紛争を誘発するものであり、こうした紛争は、営業職員が属する保険会社への社会的な信頼を棄損することにつながり、保険会社も当該紛争に事実上巻き込まれることになりかねないこと、③営業職員の真実の営業成績を偽るものであり、保険会社による人事評価の適正を著しく害するものであることから、「保険募集に関し著しく不適当な行為」（保険業法３０７条１項３号）に当たるものと解される。このように名義借契約は、悪質性の高い行為であることから、保険会社から監督官庁に対する届出が必要とされており、Y社も、本件生命保険契約に係る名義借契約について、関東財務局長に対して、不祥事件として届出をしている。加えて、名義借契約を含む保険募集に関する不適切な行為については、社会的にも厳しい評価がなされている。本件生命保険契約に係る名義借契約は、営業成績を偽ることを目的とした典型的な名義借契約であるということができ、相当に悪質なものというべきである。
Y社は、本件生命保険契約の締結手続がなされる前から、名義借契約を含む作成契約を行った場合には、解雇ないし懲戒解雇になる旨、Xを含む営業職員に対して説明しており、実際、名義借契約を行った職員に対しては、懲戒解雇としている。したがって、Xは、名義借契約を行えば懲戒解雇等の厳しい処分がなされることを想定できていたはずであり、それにもかかわらず本件生命保険契約に係る名義借契約に及んだことは、それ自体、非難に値するといえるし、本件懲戒解雇が、Y社による他の職員に対する処分との間で不均衡があるともいえない。

２　Xの本件懲戒解雇に係る懲戒事由に当たる行為は、Xのそれまでの勤続の功を一定程度減殺する悪質性があるものといわざるを得ない。Y社は、監督官庁に本件生命保険契約に係る名義借契約について、不祥事件として届出をしており、Y社の社会的な信用を棄損する事態となっていることや、Xが、一旦は名義借契約を認める趣旨の言動をしておきながら、その後、それを一転させ、全面的に否定する態度に転じ、これにより、Y社をして、Xの不適切な行為に対する対応に、相応な負担を生じさせていることも、軽視することはできない。
他方、Xは、本件懲戒解雇以外にY社から懲戒処分を受けたことはなかったこと、本件における名義借契約は、本件生命保険契約に係る1件のみであることなどを考慮すると、Xのそれまでの勤続の功を全て抹消するほどの著しい背信行為があったとまではいうことはできない。
そうすると、本件退職金不支給条項は、Xの退職金の7割を超えて不支給とする限りで無効であると解すべきであり、Xは、Xに支給されるべきであった退職金999万7000円の3割である299万9100円については、退職金請求権を失わない。

７割という数字自体は、どこかに計算式があるわけではなく、担当裁判官の匙加減です。

現場において、適切な減額割合を客観的に判断することはほとんど不可能であるため、事案の性質上、全額不支給とすることも多いと思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

世の中には、いくつもの法則があります。

この本では、７０の法則が紹介されており、読み物としてとてもおもしろいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「幸運は突然、天から降ってくるものではなく、心がけ次第である。決まった習慣を身につけさえすれば、つまり、自ら決めた考え方や行動で幸運を招くことができる」（１４０頁）

ワイズマンの法則というらしいです。

法則それ自体を知らなくても、なんとなくそんなものかなと、多くの人が思っていることだと思います。

要するに、幸運は、日頃から準備をしている人のところにやってくる、ということです。

単に神頼みをしているだけでなく、毎日、コツコツと努力を続ける必要があります。

言うは易く行うは難し。

やっている人は、言われなくてもやっている。

やらない人は、どれだけ言われてもやらない。

おはようございます。

今日は、競合会社に顧客を紹介等した従業員の行為につき債務不履行に基づく損害賠償責任が認められた事案について見ていきましょう。

トラスト事件（東京地裁令和６年１０月２３日・労経速２５７９号２８頁）

【事案の概要】

本件は、X社が、不動産の売買等の事業を行うX社のコンサルティング事業部の従業員であったYは、Y社の職務及び就業規則の定めに照らせば、X社と顧客との取引の成立に向けて誠実に職務を遂行すべきであったにもかかわらず、Y自身の利益やY社と同種同業で競合する会社の利益等を図る目的で、顧客を当該会社に紹介し、当該会社に利益を得させるとともに、紹介等に対する報酬として、当該会社より利益の一部を受け取るなどし、これらの一連の行為によりX社に損害を与えたとして、Yに対し、労働契約上の債務不履行に基づき、損害賠償金730万円及び＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Yは、X社に対し、310万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Yの職務内容に加え、X社の就業規則26条⑩は、社員は職務上の地位を利用し私的取引をなし、金品の借入または手数料、リベートその他金品の授受もしくはゴルフの接待など私的利益を得てはならない旨、同条⑪は、社員は会社に許可なく他の会社に籍を置いたり、自ら事業を営んだりしてはならない旨それぞれ定め、同規則37条が懲戒解雇事由として、「会社の許可を受けず、在籍のまま他の事業の経営に参加したりまたは労務に服し、若しくは事業を営むとき。」（⑥）、「職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき。」（⑦）を挙げていることからすれば、Yは、X社との労働契約上の義務として、顧客から不動産の売却の相談を受けた際は、当該顧客とX社との間での取引の成立に向け、誠実に職務を遂行すべき義務を負っていたものと認められる。
そして、Yは、Ａから本件マンションの売却の相談を受け、X社社内で情報の共有はしたものの、その後、Ｂの指示を受け、Ｃ社とＡとの間で本件マンションの売却を成立させるよう行動しており、本件誠実義務に違反している。
また、Yの行動によりＣ社とＡとの間で本件マンションの売買契約が成立していることから、Yが本件誠実義務を果たしていれば、X社とＡとの間で本件マンションの売買契約が成立した蓋然性が認められる。
したがって、Yは、X社に対し、本件誠実義務違反による債務不履行責任を負うものと認められる。

２　Yの尽力もあって、ＡとＣ社との間で本件マンションの売買契約が成立しているから、Yが本件誠実義務を果たしていれば、X社がＡから、Ｃ社が買取りをした価額と同額の2450万円で本件マンションの買取りをすることができた蓋然性があるといえる。また、令和5年7月の時点で、本件マンションの時価相場は、5000万円程度であるから、Ｃ社が本件マンションを売却した令和3年6月から本件マンションが値上がり傾向にあることを踏まえても、X社が本件マンションを取得した場合、いずれＣ社が本件マンションを売却した価額と同額の3180万円では本件マンションを売却することができた蓋然性があると認められる。したがって、X社は、本件マンションに関する取引により、730万円の売却差額を取得した蓋然性があるといえる。
もっとも、Ｃ社は、Ｂに対し、本件マンションの不動産コンサルティング業務料の名目で、320万円を支払っており、また、X社代表者自身、取引に関与した不動産会社がある場合に報酬を支払ったことがある旨供述している。そうすると、YがX社とＡとの間で本件マンションの売買契約を成立させた場合、Ａは、元々Ｂの顧客であったことから、X社がＢに報酬等を支払うことになった可能性は否定できない。そして、X社代表者は、X社が取引に関与した不動産会社等に対し、報酬等として、数十万円や物件価格の3％程度を支払うこともあった旨供述しているものの、前記のとおり、Ｃ社はＢに対し、320万円を支払っていることから、X社とＡとの間で本件マンションの売買契約が成立した場合に、X社がＢに対し、報酬等として320万円を支払うことになった可能性を否定することはできない。
なお、Ｃ社は、Yに対し、本件マンションの不動産コンサルティング業務料の名目で、300万円を支払っているものの、YはX社の社員であったから、X社とＡとの間で本件マンションの売買契約が成立した場合、X社に当該費用が発生したものとは認められない。
また、X社は、Ｃ社が本件マンションを売却したのと同時期に本件マンションを売却したとまではいえず、本件マンションは賃貸中であったから、賃借人が退去するなどしてX社がリフォーム費用を要した可能性は否定できない上、X社が本件マンションの不動産取得税に加え、登記手続費用等を要した可能性も否定できない。したがって、X社が前記の費用に加え、100万円程度の費用を要した可能性は否定できない。
以上によれば、Yの債務不履行によって、X社に310万円（＝730万円－320万円－100万円）の逸失利益が発生したものと認めるのが相当である。

可能性、蓋然性という際どい判断ですが、このような事案では、責任論もさることながら、損害論での攻防が腕の見せ所です。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

いいかどうかはさておき、多くの人が論理よりもなんとなくの直感で判断していることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「見栄えと言葉、我々はどちらを信じればよいのか－。マルチ商法や新興宗教などで、ぼろ儲けをした人が逮捕されて、マスコミに顔が出てくる。その人のインチキ臭さは、顔や風体に如実に表れている。だがどの事件の場合でも、弁舌がたくみだったからつい信じてしまった、と被害者はいうのである。私は言葉より見栄えの方が、よりその人の本質を表していると考えている。」（１４頁）

性格は顔に出て、生活は体に出ると言います。

私たちは、その人の人となりを、その人の全要素から判断します。

それこそ、意識的、無意識的を問わず、一挙手一投足を見て、その人のことを判断しているのです。

騙されやすい人とそうでない人の差は、その判断の巧拙から来るのかもしれません。

ベースが性善説の方と性悪説の方でも異なりますね。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、セクハラ被害に対する使用者の対応が不十分であるとして、安全配慮義務違反を認めた事案を見ていきましょう。

ジャパンチキンフードサービス事件（東京地裁令和６年１０月２２日・労経速２５７８号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が経営する飲食店で勤務していた元従業員Xが、Y社に対し、勤務先で会社の外国人スタッフから性的嫌がらせを受け、これにより精神的苦痛を被ったとして、安全配慮義務違反の債務不履行又は使用者責任に基づき、慰謝料300万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、６０万円を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社の外国人スタッフであるAは、Xと向かい合う位置に立ち、右手でXの上着の袖を引っ張ってXの体を自分の方に引き寄せようとしたり、Xの右肩に左手を伸ばしてXの上着の襟首をめくったりし、また、Xの背中付近に左手を伸ばし、Xの服の上から背中付近をつまんで揺らすようにしてブラジャーのホックを外そうとしたことが認められるところ、本件はXが本件店舗で勤務するようになってから3日程度しか経っていない日の出来事であり、XがAによる身体的接触を許容するとはおよそ考え難いことからすれば、Aの前記行為は、Xの意思に反してされた性的嫌がらせに当たると認められるから、Aの前記行為は、Xに対する不法行為を構成するというべきであり、また、Y社が経営する本件店舗で行われたものであるから、Y社は、使用者責任（民法715条）を負う。

２　Xは、もともとADHDに罹思して精神科に通院していたところ、Aによる性的嫌がらせの後、不眠等の症状が悪化したことなど、本件に現れた一切の事情を考慮すると、使用者責任に基づき、Y社がXに対して支払うべき慰謝料の額は30万円と認めるのが相当であり、また、上記の事情に加え、Y社において、Xが性的嫌がらせを受けないようにするための対策等が講じられていなかったこと、Y社は、XがAから性的嫌がらせを受けた後、Y社の副社長がXの相談に応じ、Aによる性的嫌がらせの状況が撮影された録画データを確認し、Xの希望に沿ってXの勤務先を変更するなどしたものの、XやAから詳細な状況の聞き取り調査を行ったり、Aに対する指導やXに対する謝罪の措置等を講じたりするなどした事実はなく、Xから慰謝料の請求を受けても、その話合いに応じることもなく、むしろ、Xが本件訴えを提起すると、Xのシフトを減らすなどの対応に及んでいることなど、本件に現れた一切の事情を考慮すると、安全配慮義務違反の債務不履行に基づき、会社が従業員に支払うべき慰謝料の額は30万円と認めるのが相当である。

ハラスメント事案においては、事前の予防措置及び事後の対応が慰謝料額に影響を与えます。

素人判断で動くと、かえって逆効果のケースもあるので、すぐに顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「目先の追求だけでは、成功も幸せも得られない！」です。

人生は、短距離走ではなく、マラソンのようなものですから、長期的な視点で物事を捉え、準備することがとっても大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功する人と成功しない人の間に、能力やビジネスの才覚など、それほど差はないと思います。もし差がつくとしたら、『ビジネスの才能＝能力×時間』という、ビジネスの本質がわかっているかどうかです。人の二倍、三倍の仕事量をこなせば、アッという間に学生時代の順位など逆転します。」（８３頁）

私の知る限り、能力がある人は、長時間労働に耐えられるタフネスも持ち合わせています。

フィジカル、メンタル、ブレインすべてが強いのです。

いつ休んでいるの？と不思議に思うくらい様々なタスクを平気な顔してこなしています。

一流には一流の理由があり、成功する人には成功する人の理由があります。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、業務時間外に行った強制わいせつ行為を理由とした懲戒解雇処分を有効とした事案について見ていきましょう。

大塚商会事件（東京地裁令和６年１０月２５日・労経速２５７８号２９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結したXが、Y社による令和４年３月２日付け懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の地位確認及び民法５３６条２項に基づく同日以降の未払賃金の支払を求め、令和４年１月分の賃金が未払であると主張して、同月分の賃金25万2600円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件行為は、暴行を用いてわいせつな行為をしたものであり、令和５年法律第66号による改正前の刑法176条の強制わいせつ罪の構成要件に該当する。
そして、使用者は、従業員の私生活上の非行であっても、事業活動に直接関連を有するもの及び企業の社会的評価の毀損をもたらすものについては、企業秩序維持のために懲戒の対象とすることができるところ、本件行為は、面識のない被害女性の意に反して公衆トイレに連れ込み、胸や陰部を触るというものであり、その行為態様は悪質であり、被害女性に著しい精神的被害を与えるものであって、重大な犯罪行為である。
また、Xは、Y社の多数の従業員の中の一名であるものの、Y社は中小企業等のエンドユーザーや一般消費者を対象に事業を展開しており、Xはその営業社員として取引先や一般消費者との接点も有している。そして、Y社は、ミッションステートメントを制定して、法を遵守するという行動指針を明らかにしているところ、本件行為はY社の行動指針にも明らかに反するものである。

２　さらに、本件行為はXの氏名とともにテレビ及びインターネットのニュースで報道されており、このことは、本件行為が社会的に強く非難されるべき行為であり、Y社の社会的評価の毀損をもたらすことを示している。Y社の社名が報道されなかったことは、本件行為に対する評価を左右するものではない。
以上の点に鑑みれば、本件行為は、Y社の社会的評価の毀損をもたらすものというべきであるから、Y社の賞罰規程25条１項（16）及び就業規則51条２項（16）の「刑法その他法規の各規程に違反する行為があったとき」の懲戒事由に該当する。

３　本件行為が悪質かつ重大であり、Y社の行動指針にも反することは、前記のとおりである。
そうすると、XがY社に対し事実関係を具体的に報告していること、Xが被害女性に解決金を支払って示談を成立させ、最終的に本件行為は不起訴処分にとどまったことなどを踏まえても、Y社がXに対し、本件懲戒解雇をもって臨むことには、客観的合理的理由があり、社会通念上も相当というべきである。
なお、本件行為の内容及び態様に照らせば、Xが本件行為に先立ち飲酒をしていたことは、本件において酌むべき事情とはいえない。
よって、本件懲戒解雇は有効であるから、Xの地位確認請求及び本件懲戒解雇後の賃金請求は、いずれも理由がない。

私生活上の非違行為を理由とする懲戒解雇については、本件同様、訴訟に発展することが珍しくありません。

企業秩序を害したといえるか、という点をいかに説得的に主張・立証していくかが重要です。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

今の時代、特に若い世代で、どれほどの人が、動画ではなく、読書に時間を割いているのでしょうか（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「驚くべきことに驚けるのは、実は教養があるからです。知識豊富で教養豊かな人は、もうあまり驚くことがないのではないかと思うかもしれませんが、逆なのですね。知れば知るほど、心の底から驚くことができるのです。知識がないと、何がすごいのかわからない。ぴんとこない、ということになります。」（９９～１００頁）

驚くべきことに驚ける、感動すべきものに感動できるというのは、一定の知性・教養がないとできません。

微差に気付けるというのもその一種だと思います。

同じものを見ても、感じ方、捉え方は人それぞれです。

世の中は、解釈でできている所以です。

おはようございます。

今日は、営業秘密の開示・使用による不正競争防止法違反及び在職中に取引先と競業企業間の契約を成立させた行為による不法行為責任が認められた事案について見ていきましょう。

ビットウェア事件（東京地裁令和６年９月２４日・労経速２５７７号７頁）

【事案の概要】

本件は、コンピューターハードウェア・ソフトウェアの開発、製造、販売業務等を目的とする株式会社であるXが、〈１〉主位的請求として、Xの従業員であったＡ１及びＡ２が本件各取引先から業務を受注した行為は、不正競争防止法２条１項７号所定の営業秘密に該当する本件各情報を使用して行われたものであり、同号所定の不正競争行為に該当し、Ａ３及びY社は、これを認識しながら、Ａ１及びＡ２の不正競争行為に加担したものであり、その行為は同項８号及所定の不正競争行為に該当し、これによりXに合計8222万2142円の損害が発生したと主張して、Aらに対し、連帯して8222万2142円＋遅延損害金の支払を求め、〈２〉第１次予備的請求として、Xの就業規則には従業員による在職中及び退職後２年間の競業を禁止する定めがあるところ、Ａ１及びＡ２が、Y社代表者であったＡ３と共謀の上、Y社の従業員として又は少なくともY社の指揮監督の下、本件受注行為を行ったこと等により、本件各取引先に係る売上減少額の20％に相当する額の損害が発生したと主張して、不法行為（Y社については使用者責任）に基づき、Ａ１、Ａ２及びY社に対し、連帯して上記損害合計4266万4157円、Ａ３に対し、Ａ１及びＡ２と連帯して、上記損害の合計額のうちＡ３がY社代表者であった令和３年４月20日までの間に発生した3352万2717円及び遅延損害金の支払を求め、〈３〉第２次予備的請求として、債務不履行に基づき、Ａ１及びＡ２に対し、連帯して4266万4157円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Aらは、Xに対し、連帯して121万5500円＋遅延損害金を支払え。
２　Aらは、Xに対し、連帯して229万5946円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件競業禁止規定は、Xの従業員が、退職後の２年間にわたって、SEとして活動すること自体を事実上不可能とし、その後においても、その知識、技術、経験等を生かしてSEとして活動することを困難にする可能性が否定できず、Xの技術上の秘密や顧客情報等の保護といった目的を考慮しても、上記のように広汎かつ長期間にわたって職業選択の自由を制限する合理性を基礎付ける事情があると認めるに足りる証拠はないから、前記の判断は左右されるものではない。
また、就業規則の規定である本件競業禁止規定の合理性を検討する際に、個別に行われた代償措置の内容等を考慮することはできないというべきである上、この点をしばらくおき、Ａ１及びＡ２が、在職中、Xの代表取締役である乙山らと同水準の賃金の支払を受けていたという事情を考慮するとしても、これらは、在職中の業務に対する対価というべきであって、上記で説示したXを退職した者が被る不利益の大きさを考慮すると、本件競業禁止規定に基づく競業避止義務を負うことの代償措置としては、なお不十分というほかない。
さらに、本件競業禁止規定は、競業企業への関与という以上にその対象となる行為を制限する文言がなく、他にXの当時の取引先からの受注を内容とする競業行為のみを禁止したものと合理的に限定して解すべき根拠は見当たらず、その適用を受ける労働者において、自己の行為が規制の対象となるか否かを判断することもできないから、Xの主張は採用することができない。

２　Ｂ社は、Xに対し、１箇月毎に心電計開発支援業務を発注していたところ、Xにおいては、経営層とされた乙山、Ｈ、Ａ１及びＡ２が、それぞれ担当する取引先に対する営業活動等を行い、担当者と取引先の結びつきが強いことを考慮すると、従来から一貫して心電計開発支援業務の窓口となっていたＡ１がXを退職した後については、Ｂ社が引き続き本件心電計開発支援業務をXに発注していたかは明らかではなく、むしろ、Ｂ社が、引き続きＡ１に本件心電計開発支援業務を担当させることに主眼を置き、Y社を含めた他の事業者に発注していた可能性も相応に認められる（なお、Ａ１が退職後にＢ社の求めに応じてX以外の事業者を紹介すること等が不法行為に該当しないのは前記で説示したとおりである。）。
そうすると、前記の不法行為と相当因果関係の認められる売上の喪失は、Ａ１の退職日が属する同月末日までに行われた業務に対する報酬相当額に限られるというべきである。

３　Xから派遣されたSEがソリューション事業本部で行っていた業務は、特定のアプリの開発、更新業務等の継続的なものであったことに照らせば、Ｂ社は、Ａ２がXを退職した後においては、Xから後任者の派遣を受けるのではなく、X以外から引き続き当該SEの派遣を受けること等により、業務の継続性を維持する可能性が相応に認められるというべきである。これらの事情を総合考慮すると、Xが、Ｂ社との間の個別派遣契約に基づいて対価の支払を受けることができたと認められる期間（終期）は、Ａ２に係る個別派遣契約については、Ａ２の退職日である令和元年11月28日を超えるものとは認められず、Ｎ、Ｏ及びＬの後任者に係る個別派遣契約については、Ａ２の退職日の翌営業日（同年12月１日）から３箇月を超えるものとは認められない。

請求額と認容額の差を見ると、いろいろと考えさせられますね。

この手の事案を現実的に予防することは至難の業であることに加え、事後的な賠償水準もご覧のとおりですので、これらを前提に別途、ジョブローテーションを主とした労務管理を考えざるを得ません。

より戦略的な労務管理を行う場合には、日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。