栗坊日記

おはようございます　さ、さむい・・・

昨夜は、労災の弁護団会議終了後、同期弁護士と「昭和ホルモン」に行きました

←昭和ホルモンの名物「ガラ揚げ」。　行ったら必ず注文します。

今日は、午前中、裁判が１件、刑事事件の判決が１件入っています。

午後は、浜松の家裁で、離婚調停です　

これで、今週は離婚調停３件目です。

夜は、静岡に戻り、同期の税理士Ｓ君と新年会です

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

インターネットマーケティング 最強の戦略

著者の小川さんは、世界的ヒット商品「プロアクティブ」を仕掛けたダイレクトマーケティングの世界的権威ダン・ケネディさんの日本唯一の代理人だそうです。

なんだかおもしろそうだったので買ってみました。

内容が具体的で、とてもわかりやすい本です。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功できない人は、新しい知識を得てから行動に移すまでの時間がやたらと長い。
・・・一方で、成功するタイプの人は、十分な情報がなくても、『良い』と思ったことはすぐに実行する。そして、失敗したり、壁にぶつかったりしながら、新しいことを実践に移す。
実際、やってみるとわかるんだけど、やらなければ決して理解できないゾーンというものがある。見たり聞いたりしただけでは理解できない部分があるのだ。ある特定のゾーンは経験からしか学ぶことができない。
そして、この経験から学べる部分こそが、成否を大きく分ける部分なのだ。」（２４１～２４２頁）
　
そう。　そのとおり。

「そこまで考えているなら、どんどんやればいいのに。」と思ってしまうことがあります。

この著者は「完璧主義の罠」という言葉を使っています。

「完璧」な準備をしなければ実行に移せないことを指しています。

もちろん準備は大切です。　アイデアを出し、それが実現するに値するかを考えなければいけません。

しかし、それも程度問題です。　個人的には、「直感」の世界だと思っています。

「直感」を支えているのが、まさに日常生活の「準備」、つまり、いろんなことを考えるということなんだと思います。

情報Ａと情報Ｂが、ばらばらの情報としてインプットされており、ある日、情報Ｃに出会った際、これに情報Ａと情報Ｂを組み合わせれば、新しいサービスになるのではないか、と「直感」的に思うことがあります。

それは、日常生活において、情報Ａ、Ｂ・・・といったものに意識して触れているからなのだと思います。

これこそが「準備」だと思うわけです。

どうでしょうか？

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

思わず誰かに話したくなる「超」一流のサービス50のヒント

少し前の本ですが、読み直してみました。

以前読んだときに引いた赤線が残っていますが、今回読んだときと線を引く場所が異なります。

２～３年前に読んだときと今では、やはり感覚がかなり違うのだと再認識しました。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お客様の目でビジネスを見つめると、これまで見えていなかったさまざまな問題点が見えてくる。些細なことをないがしろにせず、一つひとつ丁寧に解決策を見つけていくことが、『超』一流のサービスにつながる重要なポイントだ。」（９３頁）

言っていること自体は、新しいことではありませんね。

この本の帯にも書かれていますが、

「特別なことはいらない。当たり前のことを１００％やれ。それが伝説になる。」

というわけです。

同じ業界の人とばかり接していると当たり前のことが何なのかよくわからなくなってきます。

先日、顧問会社の社長から、アドバイスをいただきました。

同業者からは決して出てこない発想でした。

おはようございます。

さて、今日は、専任教員に対する整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

泉州学園事件（大阪高裁平成２３年７月１５日・労判１０３５号１２４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は学校法人である。

Ｘら７名は、Ｙ社が設置する高等学校の専任教員として雇用されていたが、平成２０年３月、整理解雇された。

本件高校の生徒数は、平成元年度以降、毎年度減少傾向が続き、Ｙ社の主要な収入である学生生徒等納付金も減少した。平成１９年度のＹ社の補正運用資産外部負債比率は９１％であり、外部負債の返済能力が不十分であり、金融機関からの借入れ等の外部資金の調達が相当困難であり、極めて資金繰りに窮した状態であった。

Ｘらは、本件整理解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　整理解雇は、使用者の業務上の都合を理由とするもので、解雇される労働者は、落ち度がないのに一方的に収入を得る手段を奪われる重大な不利益を受けるものであるから、それが有効かどうかは、（１）解雇の必要性があったか、（２）解雇回避の努力を尽くしたか、（３）解雇対象者の選定が合理的であったか、（４）解雇手続が相当であったかを総合考慮して、これを決するのが相当である。

２　そもそも、人件費削減の方法として、人件費の高い労働者を整理解雇するとともに、他方では人件費の安いほぼ同数の労働者を新規に雇用し、これによって人件費を削減することは、原則として許されないというべきである。なぜならば、同程度の人件費の削減を実現するのであれば、人の入れ替えの場合よりも少ない人数の整理解雇で足りると解されるし、また、このような人を入れ替える整理解雇を認めるときは、賃金引き下げに容易に応じない労働者の解雇を容認し、その結果として労働者に対し賃金引き下げを強制するなどその正当な権利を不当に侵害することになるおそれがあるからである。もっとも、本件の１１名のように、任意又は雇止めによる退職の場合に人を入れ替える措置を講じることには特段の法的問題はないと解される。

３　・・・以上のように、本件においては、（１）１１名の退職が予定された段階においては、同退職により一時的な退職金差額の負担を除き少なくとも４１２８万円程度の人件費の削減になり、これにより財務状況は相当程度改善されると予測されたから、この点で本件整理解雇の必要性があったとは認め難いこと、（２）本件整理解雇は人を入れ替えることを意図したものと解され、その観点からもその必要性を肯定し難いこと、（３）予算ではなく平成１９年度の実際の財務状態を前提に１審被告の計算式を適用すると削減人数は１３名になり、その結果整理解雇の人数は２名になるから、本件整理解雇の段階で予算になる従前の計算をそのまま使用することは妥当でないことといった問題点があったことを指摘することができる。そこで、これらの諸点を総合すると、本件整理解雇時に７名の専任教員の解雇を要するだけの必要性があったとは認めることができない。

４　本件では、Ｘらないし組合とＹ社は、相手方の行動、対応を逐一批判ないし非難する傾向にあり、相互不信は根深いものと認められるから、Ｙ社が、その財務状況を踏まえて人件費削減の必要性を訴えても、Ｘらあるいは組合との間で結局話合いは平行線をたどった可能性も否定できないものと推測される。しかし、そうではあっても、整理解雇を行う使用者は、組合ないし労働者との間で説明や交渉の機会を持つべきである。整理解雇のような労働者側に重大な不利益を生ずる法的問題においては、関係当事者が十分意思疎通を図り誠実に話し合うというのが我が国社会の基本的なルールであり、公の秩序というべきである。したがって、Ｙ社がこれを持とうとしなかったことに整理解雇に至る手続に相当性を欠く瑕疵があるといわなければならない。

一審とは異なる判断をしました。

上記判例のポイント４は、手続きの相当性を考える上で、留意しなければいけません。

「どうせ話したってわかってもらえないよ」というあきらめは、基本的には認められません。

会社側とすれば、やはり被解雇者や組合と事前協議を行うべきだということです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。

コトラーのマーケティング3.0　ソーシャル・メディア時代の新法則

コトラーさんのマーケティングに関する本です。

３．０ということで、１．０から２．０ときて、さらにバージョンアップしたということです。

マーケティングは、モノを売り込む「製品中心」の「１．０」、顧客満足をめざす「消費者志向」の「２．０」を経て、「３．０」にバージョンアップしたようですよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「忘れてはならないのは、企業は変化を生み出す解決策を単独で提供することを期待されてはいないという点だ。企業は他の企業やステークホルダーと協働しなければならない。」（１９６頁）

これを士業で考えると、顧客に対して、他士業、他業界と連携してスムーズなワンストップサービスを提供できるように仕組みをつくりあげることなのだと思います。

他士業とのコラボはすでに動き出していますので、今年は、他業界とのコラボを重点的に取り組んでいこうと思います。

銀行、生保会社、損保会社、不動産会社等とのコラボを実現していきたいと思います。

また、新しいサービスの準備ができましたら、発表します。

おはようございます。

さて、今日は、証人出頭に伴う不就労と賃金カットに関する裁判例を見てみましょう。

全日本手をつなぐ育成会事件（東京地裁平成２３年７月１５日・労判１０５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、知的障害者の援護・育成を目的とする団体との連絡等に携わる社会福祉法人である。

Ｘは、Ｙ社の正規職員である。

Ｙ社の給与規程には、正規職員が所定時間内に休業した場合には、不就労時間数に応じて基準内給与から控除する旨の規定が置かれている。

Ｘは、平成２１年５月から平成２２年９月にかけての時期に、東京都労働委員会から６回にわたり証人として呼出を受け、出頭した。

いずれの呼出とも午後２時からの出頭を求めるものであり、これによりＸには各日につき４．２５時間の不就労が発生した。

Ｙ社は、Ｘの不就労を理由に賃金、賞与をそれぞれ控除した。

Ｘは、本件賃金カット等を理由とする未払賃金及び未払賞与の支払を求めて提訴した。

【裁判所の判断】

未払賃金及び未払賞与の支払いを命じる

【判例のポイント】

１　本件各不就労時間は、労基法７条にいう「公の職務を執行するために必要な時間」に該当するものと解されるところ、同条は、労働者がその労働時間中に公民権の行使等のために必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒んではならないことを規定するにとどまり、公民権の行使等に要した時間に対応する賃金についてはこれを当事者間の取決めに委ねるという趣旨の規定であると解するのが相当である。

２　本件就業規則等の変更は、本件旧就業規則１５条によって保障されていた公民権の行使等の有給扱いを取りやめるものであって、Ｘの重要な労働条件の一部について既得の権利を奪う内容のものである。
・・・就業規則の不利益変更の有無・程度は、単に量的な側面からだけではなく、質的な側面（とりわけ権利の性格等）を併せ考慮して判断すべきものと解され（労契法７条の合理性審査において考慮される労使双方の利益のうち労働者側のそれとしては「特定条件下での就労利益、憲法・法令が保障する権利等も含まれるものとされるが（土田・１４０頁）、この理は、同法１０条の合理性審査における労働者の不利益性の内容についても妥当するものと解される。）、そうだとすると本件就業規則等変更によって不利益に変更されるＸの労働条件とは、単なる賃金額の減少にあるのではなく、上記のとおり、より実質的に「有給扱いという待遇の下で公民権の行使等の公的活動に容易に参画し得る地位ないし権利」をいうものと解するのが相当であり、このような観点からいうと、減少する賃金の額が小さいからといって、直ちに本件就業規則等の変更の不利益性が小さいということにはならない。

３　本件就業規則等変更は、Y社職員が既得の権利として有していた「有給扱いという待遇の下、公民権の行使等の公的活動に容易に参画し得る地位ないし権利」に対して、かなり大きな負の影響を与えるものということができ、その意味で、本件就業規則等変更は、全体的にみて、重要な労働条件につき実質的な不利益性を有するものというべきである。
・・・以上のとおりであるから、Xは、本件各不就労によっても、その部分に関する賃金請求権を失わず、したがって、本件各賃金カット等は、いずれも違法である。

非常に珍しいケースです。

ただ、内容としては、就業規則の不利益変更の問題です。

公民権行使を重視した判断がされていますね。

今回、Y社が社会福祉法人であることも一考慮要素となっています。

普通の民間企業であったとして、今回の結論は変わったでしょうか？

日頃から顧問弁護士に相談し、適切に労務管理をすることがとても大切ですね。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

「成功」と「失敗」の法則

稲盛さんの本です。

少し前の本ですが、もう一度読み直してみました。

Ｋ社のＫさんは、稲盛さんのことが大好きです。　好きな理由がよくわかります。

以前、稲盛さんの「こうして会社を強くする」という本を紹介しました。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功するための特別な方法はありません。あなたを中心に社員全員が誰よりも一所懸命働くようになれば、必ず成功できるのです。」（７８頁）

これは、稲盛さんが、盛和塾で「どうしたら京セラやＫＤＤＩのように成功できるのですか」と質問された際の回答です。

こういう直球がたまりません。

経営者自身が、誰よりも一所懸命に働くということがなければ、社員はついてこないと思います。

自分には甘く、社員には厳しいというのでは、一緒には働けません。

周りから「働き過ぎだ」と言われるくらいがちょうどいいのだと思います。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

小さな会社こそが勝利する　ポーターの競争戦略 (アスカビジネス)

有名なポーターさんの本の解説書です。

最初はこのような簡単な本から入るのがいいです。

事業承継についても書かれており、参考になります。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「その業界でチャレンジャーという気持ちを持ってリーダーに挑戦していくためには、リーダーには気づけない工夫が必要になります。・・・「リーダーには気づかない工夫をすること」「リーダーにはできない行動をすること」「リーダーには考えられないビジネス・モデルを築くこと」でチャレンジャーは、強くたくましく、市場での地位を築くことができるのです。」（１６３頁）

まさにそういうことなのです。

例えば、若手弁護士が、キャリア２０年の弁護士と同じことをやっていていいわけがありません。

やるべきことが違って当然です。

「リーダー」と「チャレンジャー」はその地位によって、とるべき戦略が異なります。

常に新しい発想をし、「業界の常識を変える」くらいの意気込みがなければ成功しないと思います。

また、それが仕事を楽しくするのだとも思います。

私もまだ弁護士４年目です。

若手弁護士のみなさん、お互いがんばっていきましょう。

おはようございます。

さて、今日は、組合委員長等の配転、試用期間の延長等と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

両磐酒造事件（岩手県労委平成２３年９月６日・労判１０３５号１７３頁）

【事案の概要】

平成２２年６月、Y社は、X組合（組合員６名）の組合員X１を営業部（小売店への配送業務等）から製品工場
（清酒等の瓶詰業務）に、組合員長X２を製品工場の製品担当の長から営業部車両係にそれぞれ配転した。

同年１２月、Y社は、同年７月に入社した組合員X３に対して試用期間を３か月の延ばすと告げ、その理由として１２月の休日出勤命令に従わなかったことおよび入社後６か月間の仕事内容が悪いことなどを挙げた。

平成２３年１月、X３がY社社長に退職すると告げたところ、同社長は、試用期間の延長を撤回する旨告げた。

【労働委員会の判断】

X１に対する配転命令は不当労働行為に当たらない

X２に対する配転命令は不当労働行為に当たる

X３に対する試用期間の延長は不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　X1の勤務状況に問題があったこと及びアルコール依存による問題行動があったことから、Y社が、X１は営業の業務を行うことが適当ではないと考え、X１を営業部から製品工場に配置転換したことは、業務上の必要性があり、X１の配置転換には合理性があると認められる。したがって、X１に対する配置転換については、不当労働行為意思があったとは認められないため、配置転換の不利益性を判断するまでもなく、不利益取扱いには当たらない。

２　X２が瓶詰作業を他の従業員に教えなかったこと、Y社に重大な損害を与えたこと及び会社存続のため配置転換が必要だったことは認められず、配置転換の業務上の必要性は存在しないことから、配置転換の合理性は認められない。さらに、X２が組合の執行委員長であることや、平成２２年３月から同年４月にかけて組合が申し入れた団体交渉をY社が拒否していることを考え併せると、Y社には、不当労働行為意思があったと認められる。

３　X３が平成２２年１２月２３日に出勤しなかったことは、形式的には休日出勤命令に違反しているようにみえるが、休日出勤の一連の経過及び上司である統括リーダーの了解をとっていたことから、X３が命令に違反したとまでは断定できない。業務命令に違反したとY社が主張する事実はこの１件だけで、他にX３が業務命令に違反した事実はない。加えて、Y社は休日出勤しなかった従業員に対し、処分をしなかったこともある旨Y１社長が述べている。
次に、Y社は、X３の６か月間の仕事内容が悪いと主張するが、Y社社長および管理職は仕事ぶりをほとんど見ていなかったことから、Y社が仕事内容の評価を適正に行っていたとは認められない。
また、Y社は経営状況が良くないことから試用期間を延長したと主張するが、経営状況に関する具体的な立証がなく、認められない。
さらに、会社の就業規則には試用期間の延長の根拠となる規定もないことや、X３が退職を告げると、Y社社長はすぐに試用期間延長を撤回すると話すなど、Y社の対応には明確な根拠や一貫性がない。
以上から、X３にとって不利益な試用期間の延長に合理的な理由はなく、Y社には不当労働行為意思があったと認めざるをえないことから、X３に対する試用期間の延長は、不利益取扱いに当たる。

不当労働行為については、形式的には不当労働行為意思の存否を判断しますが、結局のところ、会社の行為に合理性が認められるかということを判断しているにすぎません。

今回の判断を読めばよくわかります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、内部通報を理由とした配転の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

オリンパス事件（東京高裁平成２３年８月３１日）

【事案の概要】

Ｙ社は、デジタルカメラ、医療用内視鏡、顕微鏡、非破壊検査機器（ＮＤＴ）等の製造販売を主たる業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社に正社員として入社し、平成１９年４月から、ＩＭＳ事業部国内販売部ＮＤＴシステムグループにおいて営業販売業務の統括責任者として業務に従事していたところ、取引先からＹ社関連会社に従業員が入社した。

これについては、Ｘは、取引先の取締役から、当該従業員と取引先の従業員と連絡を取らせないように言われるなどし、更に、２人目の転職者が予定されていることを知った。

Ｘは、上司に対し、２人目の転職希望者の件はとりやめるべきであるなどと言った。

これに対し、上司は、Ｘが上司に提言しに来たのは大間違いなどと電子メールで返信した。そこで、Ｘは、Ｙ社のコンプライアンス室長らに対し、取引先からの引き抜きの件を説明し、引き抜きがまだ実行されるかもしれない、顧客からの信頼失墜を招くことを防ぎたい等と相談した。

その後、Ｙ社は、Ｘに対し、ＩＭＳ企画営業部部長付きとして勤務する旨命ずる配転命令をした。

Ｘは、この配転命令の効力を争うとともに、この配転及び配転後にＸを退職に追い込もうとしたことが不法行為を構成するとして慰謝料等を請求した。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

【判例のポイント】

１　本件内部通報は、少なくとも運用規定第４条（１）の行動規範（第１章第２項「企業活動を展開する上で、企業活動を行なう国や地域の法令や文化、慣習を理解することに努めます。したがって、法令はもとより、倫理に反した活動や、これにより利益を得るような行為はしません。」との規定）に反する、または反する可能性があると感じる行為に該当するし、さらには運用規定第４条（２）の「業務において生じた法令違反等や企業倫理上の疑問や相談」にも該当する。したがって、コンプライアンス室のＥらは、Ｘの秘密を守りつつ、本件内部通報を適正に処理しなければならなかったというべきである。

２　Ｘの本件内部通報を含む一連の言動がＸの立場上やむを得ずにされた正当なものであったにもかかわらず、上司であるＹ２はこれを問題視し、業務上の必要性とは無関係に、主として個人的な感情に基づき、いわば制裁的に第１配転命令をしたものと推認でき、第１配転命令は、Ｘの内部通報をその動機の一つとしている点において、通報による不利益取扱いを禁止した運用規定にも反するものである。

３　・・・第２配転命令がＸの本件訴訟提起後に、第３配転命令が第２配転命令の９か月後にされたものであること、各配転命令による配置先におけるＸの担当職務は、第１配転命令前のＸの経歴にそぐわないものであること等をしんしゃくすると、第２配転命令及び第３配転命令は、いずれも本来の業務上の必要性やＸの適性とは無関係に、第１配転命令の延長としてされたものと推認できる。

４　第１配転命令及び第２配転命令は、いずれも被控訴人が人事権を濫用したものであり、第３配転命令もその影響下で行われたものであって、これらにより。Ｘに昇格・昇給の機会を事実上失わせ、人格的評価を貶めるという不利益を課すものであるから、被控訴人の上記行為は、不法行為法上も違法というべきである。

今、注目を集めているあのオリンパスでの労働事件です。

オリンパス事件の地裁判決については、配転・出向・転籍1で既に検討したところです。

１審では、配転命令は有効と判断されましたが、控訴審では、無効と判断しました。

当然会社側は、上告しています。

個人的には、高裁の判断の方がしっくりきます。

最高裁はどのように判断するでしょうか。　

次回、社労士勉強会では、この事件を題材にしたいと思います。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

さて、今日も本の紹介です。

ドラッカーが教える 問題解決のセオリー

とりあえずドラッカー本は、ひとまずこの本で打ち止めとします。

合計６冊読んでみました。

また１年後に読み返してみたいです。

そのときには、今とは違う感じ方をするのでしょう。

この本は、題名のとおり、「問題解決」についてドラッカーさんの考え方がまとめられています。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「決定を行動に変えなければならない。（中略）もっとも時間がかかる部分は、成果をあげるべく決定を行動に移す段階である。」（１１３頁）

これは、ドラッカーさんの「プロフェッショナルの条件」という本の一節です。

「決定を行動に変える」。　

もうあまりコメントはいらないですね。

決断したら、実行する。　実行しなければ決断した意味がありません。

何をしていても不安な世の中だからこそ、どんどん実行していかなければならないのです。

能力の問題ではなく、勇気の問題だと思います。

若手弁護士のみなさん、若手経営者のみなさん、お互いがんばっていきましょう！！