栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

この本のサブタイトルは「心の『格差』を逆転する６４のビジョン」です。

「格差は存在する。だから超えていくのだ。」とも書かれています。

諦めたらそこで終わり。

人のせいにしても何も変わらない。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「格差に対して不満を言っている人は、野口英世やヘレン・ケラーの伝記を読んだことがないのだろうか。以上の名前を挙げた人々が、どのようにして格差を超えたのかについても、本やインターネットですべて知ることができる世の中になった。これだけの環境が整備されていながら、格差という言葉を安易に使ってはいけないと私は思う。縄文時代も戦国時代も現代も、人間にはいつも二通りしか存在しなかった。文句ばかり言って一歩も動かない人間と、文句を言われながら動いた人間だ。」（２７頁）

断言します。

今の時代、動いた者勝ちです。

批判ばかりしている人、不満ばかり言っている人で、成功した人を見たことがありません。

差はますます開く一方。

おはようございます。

今日は、雇用調整助成金受給中のコロナ禍等を理由とした雇止めの適法性について見ていきましょう。

コード事件（京都地裁令和４年９月２１日・労判１２８９号３８頁）

【事案の概要】

本件本訴事件は、Xが、Y社に対し、①Y社との間で期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を締結して就労していたXが、Y社による雇止めは無効であると主張して、労働契約上の地位の確認及び本件雇止め後の賃金の支払等を求めるとともに、②本件反訴は不当訴訟であるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、その賠償金等の支払を求めた事案である。

本件反訴事件は、Y社が、Xに対し、①Y社の名誉や信用を毀損する内容の記者会見を行い、②京都府下の多数の労働組合をして、Y社の雇止めへの抗議や撤回を求める大量の書面を被告に送りつけさせて被告の業務を妨害し、③ａ労働組合総連合会の関係者に誤った事実を流布して、Y社の名誉や信用を毀損したなどと主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、その賠償金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Xの本訴請求及びY社の反訴請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Y社において、本件労働契約を有期労働契約とした目的には、相応の合理性があり、しかも、上記のとおり、Xの担当業務は、代替可能なものであるということができる。そして、その後の更新についても飽くまで単年度毎の契約更新となる旨定められていたというのであり、X自身、令和元年８月の１回目の契約更新を経た後、令和２年３月にY社代表者らとの本件面談時に同年８月に必ずしも契約更新とならない旨示唆されたというのであるから、Xは、本件労働契約締結当時及びその後も、本件労働契約の雇用期間が１年であることを十分認識していたというべきである。
以上のほか、本件雇止めまでの間、僅か１回という更新回数や、試用期間を含めても、その雇用通算期間は合計２年３か月と比較的短期間にとどまっていること等を併せ考えると、Xが指摘する契約更新される年齢の上限の定めや、１回目の契約更新時の状況を十分考慮してみても、Xの雇用継続に対する合理的期待を認めるのは難しく、そうでないとしても、その程度は必ずしも高いものということはできない。

２　①Y社においては赤字経営が続いていたところ、令和２年に入って新型コロナウィルス感染症が拡大していく中、その売上げは、同年３月は前年度比の約６２．３％、同年４月は前年度比の約２９．４％、同年５月は前年度比の約２６．８％に落ち込み、緊急事態宣言解除後の同年６月でも前年度比の約４８．８％にとどまっていたこと、②Y社は、同年４月２０日頃から、一部の無期雇用従業員とXを含む全てのパート従業員を休業とし、また、勤続２０年以上、勤続４年以上のパート従業員２名に対し、退職勧奨をして退職してもらうことにし、さらに、他に従業員に対しても同年夏季の賞与を支給しない旨決定していたこと（なお、Y社は、同年、加工高の１０７％に相当する額を人件費に充てていた。）、③加えて、本件労働契約の期間満了時である同年８月６日時点では、その２日前に、厚生労働省が、同年９月末までとされた雇用調整助成金の新型コロナウィルス感染症の影響に伴う特例措置を同年１２月末までとする案を軸に延長する方向での検討に入った旨の報道がされてはいたものの、緊急雇用安定助成金を含む雇用調整助成金の拡充制度の延長の有無及びその内容や期間は依然として定まっていなかったこと、④製造部には、Xのほかに、もう１名のパート従業員である本件従業員が所属していたが、同従業員は、Xよりも前に採用され、当時既に２度の契約更新（雇用期間各１年）を経て、通算雇用期間も３年となっていたこと、⑤Y社は、契約期間満了の約１か月前には、理由を付して契約更新に応じられない旨通知し、その前後の団体交渉の席上においても、Y社の業績が芳しくないため原告を雇止めする旨説明していたことを指摘することができ、これらを総合考慮すると、本件雇止めが、客観的合理性・社会的相当性を欠いたものということはできない。

３　Y社が名誉毀損行為として主張するXの本件記者会見上の発言そのものは、本件雇止めに関して、X・Y社間で紛争が生じ、そのための交渉を踏まえた、本件本訴におけるXの立場から見た意見表明にとどまるものであって、Y社側としても、これに対し、本件雇止めは正当なものであったと反論すれば足りる程度のものであったというべきである。
そして、新型コロナウィルス感染症拡大に関連する雇止めは社会的関心事であり、そのような社会的関心事に関して本件本訴を提起したことを述べ、これと併せてXの立場を説明するため、本件記者会見を開いたことについては、本件記者会見上の発言が人身攻撃に及ぶようなものではなかったなど自らの意見表明の域を逸脱したとはいうことができない本件においては、表現の自由の尊重が社会の根幹を構成することに照らし、違法な無形的利益の侵害行為であるということはできない。

リストラとしての雇止めの有効性がどのような要素を考慮して判断されているかについて、とても参考になります。

また、上記判例のポイント３のように、提訴前の記者会見は、反訴の形で損害賠償請求の対象となり得ますので、ご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

会社で「出世する人」と「窓際の人」を比較する形式で書かれています。

組織に属していない人でも、結果を出すために必要な記載が多々あります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「出世する人は、厳しい人にしがみついていく。
窓際の人は、厳しい人から逃げ回る。」（７４頁）

これは、「人」に限った話ではありません。

「環境」についても全く同じことがいえます。

コンフォートゾーンの外に意識的に自らの身を置くことをしているか。

どれだけ自分の成長にフォーカスしているか。

挑戦をし続けることがとても大切なのです。

おはようございます。

今日は、管理本部経理部長の管理監督者性に関する裁判例を見ていきましょう。

国・広島中央労基署長（アイグランホールディングス）事件（東京地裁令和４年４月１３日・労判１２８９号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していたXが、業務上の事由により適応障害を発症したとして、処分行政庁に対し、労災保険法に基づく休業補償給付の請求をし、平成３０年３月２３日付けで休業補償給付の支給決定を受けたのに対し、Xは労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」（以下に該当せず、本件処分には給付基礎日額の算定に誤りがあるとして、その取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

広島中央労働基準監督署長が原告に対し平成３０年３月２３日付けでした労働者災害補償保険による休業補償給付を支給する旨の処分を取り消す。

【判例のポイント】

１　労基法４１条２号の管理監督者とは、労務管理について経営者と一体的な立場にある労働者をいい、具体的には、当該労働者が労働時間規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務や権限を担い、責任を負っているか否か、労働時間に関する裁量を有するか否か、賃金等の面において、上記のような管理監督者の在り方にふさわしい待遇がされているか否かという三点を中心に、労働実態等を含む諸事情を総合考慮して判断すべきである。
そして、ここでいう経営者と一体的な立場とは、あくまで労務管理に関してであって、使用者の経営方針や経営上の決定に関与していることは必須ではなく、当該労働者が担当する組織の範囲において、経営者が有する労務管理の権限を経営者に代わって同権限を所掌、分掌している実態がある旨をいう趣旨であることに留意すべきであり、その際には、使用者の規模、全従業員数と当該労働者の部下従業員数、当該労働者の組織規定上の業務と担当していた実際の業務の内容、労務管理上与えられた権限とその行使の実態等の事情を考慮するとともに、所掌、分掌している実態があることの裏付けとして、労働時間管理の有無、程度と賃金等の待遇をも併せて考慮するのが相当である。

２　Xは、経理部の部下に対する労務管理や人事考課につき何らの権限を持たず、決定権限を与えられていたのは、所掌事務のうち仕訳についてのみであったことになる。権限の範囲が限定されていたことにつき、Xが入社間もないことに伴う時限的措置であったと認めるに足りる証拠もない。
Y社においては経理業務の整備が上場へ向けた重要課題であったことを踏まえても、上記の権限しか有しないXについて、経営者と一体となって労働時間規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務や権限を担っていたと評価することは困難である。

３　Xには、労働時間や出退勤に関し、労基法による労働時間規制の対象外としても保護に欠けないといえるような裁量はなかったと評価するのが相当である。

ここでも管理監督者性が否定されています。

上記判例のポイント１の「経営者と一体的な立場」の意味はしっかりと理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

何人と出会うかではなく、誰と出会うか。

誰の影響を強く受けるかによって、人生は決まるといっても過言ではありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私自身も、これまで紹介してもらうことによって人脈を切り拓いてくることができた部分が大きいと思う。だが自分から紹介を依頼したことはない。いつも相手から紹介してもらった。それは紹介を期待することなく、一人黙々と仕事に打ち込んできたからだ。」（１１１頁）

紹介してもらうために必要なことは、名刺配りではなく、自分に力をつけることです。

そのために日々、努力を続けることです。

そうすれば早晩、お声がかかります。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、精神疾患を発病した従業員への降格処分が無効とされた事案を見ていきましょう。

セントラルインターナショナル事件（東京高裁令和４年９月２２日・労経速２５２０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結しているXが、Y社に対し、
①　Y社がXに対して平成２８年７月７日付けで行った降格処分（第２降格処分）及びこれに伴う基本給の減額は無効であるなどと主張して、労働契約に基づき、同月１６日から平成２９年１月１５日まで減額前の賃金との差額月額７万円の割合による未払賃金４２万円＋遅延損害金の支払を求め、
②　Xは業務過重、上司との関係悪化、Y社がこれらを放置したこと等により平成２７年１２月頃に精神疾患を発病し、同月以降医療機関に通院することになり、また、平成２９年１月１６日から同年６月１５日まで就業不能となったなどと主張して、Y社の安全配慮義務違反に基づき、月額３５万円の割合による賃金相当額１７５万円の損益相殺後の残額５２万７５２０円＋遅延損害金の支払を求め（当審における拡張請求、一部請求）、
③　Y社がXの復職に関する団体交渉を拒否し、復職条件を提示せず、復職時期を平成２９年１０月１６日まで引き延ばしたなどと主張して、不法行為又は労働契約上の労務提供の違法な拒否に基づき、同年６月１６日から同年１０月１５日まで月額３５万円の割合による賃金相当額１４０万円及びこれに対する上記①と同様の遅延損害金の支払を求める
事案である。

原審は、上記①の請求を棄却し、上記②の賃金相当額の請求部分につき、５万５８６４円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、上記③の請求をいずれも棄却したところ、Xが敗訴部分を不服として控訴するとともに、上記②の通院慰謝料の請求部分につき請求の拡張をし、他方で、Y社が敗訴部分を不服として附帯控訴した。

【裁判所の判断】

原判決を次のとおり変更する。
１　Y社は、Xに対し、２３４万７５２０円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、２５４万円＋遅延損害金を支払え（当審における拡張請求）。

【判例のポイント】
１　Xは、平成２７年１２月頃には、Y社の業務に起因して遷延性抑うつ反応を発病していたものであり、本件処分事由①から本件処分事由⑩までは、いずれもその頃以降の事実と認められる。また、Xは、メディア企画事業部におけるＢ部長の業務執行の在り方（部下である控訴人に対する命令・指示、控訴人に担当させた業務の内容、業務量等を含む。）について既に平成２７年３月には疑問や不満を抱いており、Ｂ部長やＥ専務に対して業務の改善を繰り返し要望するなどしたが、同人らによって十分な対応がされた事実は認められず、この対応の不備等が要因となってXの遷延性抑うつ反応が引き起こされたことが認められる。
そして、Ｂ部長、Ｅ専務が、Xが平成２７年１２月頃に「遷延性抑うつ反応」を発病したと認識することは困難であったとしても、その頃までにXの心身の異常やその原因となる事情について現に認識し又は認識し得る状況にあったことは、XとＢ部長又はＥ専務との間でやりとりされたメールの内容等から明らかである。
加えて、本件処分事由⑦及び本件処分事由⑩に関する録音内容にも照らせば、Y社において、平成２８年７月に第２降格処分をする際、Xの心身の更なる異常等について認識し得たものというべきである。
以上の事情に、次の（ア）ないし（オ）等の諸点も総合すれば、第２降格処分は、重きに失し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、懲戒権を濫用したものとして無効であるというべきである。」

現場における対応の難しさというのは、経験をした人にしかわからないと思います。

訴訟等に発展する前に、日頃から弁護士に相談の上、適切に対応することがとても大切です。

使用者として何をどの程度行うべきかについては、顧問弁護士の助言の下に判断するのが賢明です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

タイトルからは、お金の稼ぎ方が書かれているように感じますが、内容の大半は、考え方やマインドという最も大切な点にフォーカスされています。

大切なことはいつだってテクニックではなく、マインドなのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功する人は、成長するタイミングで捨てるべきものが３つある。付き合う人、それまでいた環境、時間。それが捨てられれば成功を手にしたようなものだよ」（９５頁）

今までと同じ生活をしておきながら、今までと違う結果を望むことを「わがまま」と呼びます。

人と違う生活をしたいと願いつつ、人と同じ時間の使い方をしていては、いつまでたっても人と同じままです。

そりゃそうだ、という話です。

もうみんな、そんなことはずっと前からわかっているのです。

わかっちゃいるけど、できないのです。

やるか

やらないか

もう本当にそれだけの話。

おはようございます。

今日は、就業規則の不利益変更の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

恩賜財団済生会（山口総合病院）事件（山口地裁令和５年５月２４日・労判ジャーナル１３７号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社設置のY病院に勤務している職員ら９名が、職員らに支給される賃金が、令和２年１０月１日に就業規則及び給与規程が変更されたことにより、住宅手当及び扶養手当が減少したところ、職員らが、主位的には、上記就業規則等の変更は専ら人件費の削減を目的とするものであることを秘してされたため合理性がなく、予備的には労働契約法１０条所定の諸事情に照らして合理性を有するとはいえず、いずれにせよ、同条により有効であるとはいえないから、上記変更は同法９条本文により無効であると主張して、Y社に対し、差額賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y病院においては、パートタイム・有期雇用労働法の趣旨に従い、非正規職員への手当の拡充を行うに際し、正規職員と非正規職員との間に格差を設けることの合理的説明が可能か否かの検討を迫られる中で、女性の就労促進及び若年層の確保という重要な課題を抱えるY病院の長期的な経営の観点から、人件費の増加抑制にも配慮しつつ手当の組換えを検討する高度の必要性があったところ（なお、職員らの月額賃金あるいは年収の減額率は高くても数％程度（５％を下回るもの）にとどまるから、就業規則の変更を行わないと使用者の事業が存続することができないというような極めて高度の必要性までは要しない）、本件変更により正規職員らが被る不利益の程度を低く抑えるべく検討・実施され、また、その検討過程において、本件組合の意見が一部参考にされるなど、本件変更への理解を求めて一定の協議ないし交渉が行われたということができるから、本件変更は合理的なものであると認められる。

ご覧のとおり、労働条件の不利益変更を行うのは、本当に大変です。

労働者の同意を得ようにも、後から真意に基づく同意でないと判断される可能性もあります。

気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

「自動的に富が増え続ける『お金』と『時間』の法則」が書かれています。

脱法行為やトリックではなく、極めて健全かつ確実な方法が紹介されています。

書かれているとおりにやり続けられるかどうか、ただそれだけの話。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「リスクを避け続けている人は、何年経ってもリターンを得ることはない。だがそれは、リスクを取りすぎたのと同じくらいダメージを被る可能性があることなのだ。」（３１２頁）

そもそも何のリスクもない人生なんて退屈でしかたありません。

「安定」という名の下、ただ問題や不祥事を起こさないことだけを考えて生きていく。

リスクとリターンは表と裏の関係です。

「怖い」「危ない」「失敗したらどうしよう」とそんなことを考えていたら何もできません。

何をしようと、何もしなかろうと、人生はあっという間に終わります。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、ゼネラルマネージャーのパワハラに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

日本ビュッヒ事件（大阪地裁令和５年２月７日・労判ジャーナル１３７号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員Xが、Y社から解雇されたが、その後、Y社は解雇を撤回したため、Xが、Y社に対し、なおも従業員としての地位に不安があるとして、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに将来分の賃金の支払を求め、さらに、Ｙ社のゼネラルマネージャーらから受けたパワーハラスメントやＹ社による解雇が不法行為又は債務不履行を構成するとして、使用者責任又は債務不履行に基づく損害賠償請求として慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求却下

損害賠償請求として５０万円認容

【判例のポイント】

１　（１）ＧＭは、Ｘが、マネージャーの地位にはなく、a営業所長との役職も存在しないなどとして、Ｘがこれまで果たしてきた役割を否定する内容のメールをＸだけでなく、他のマネージャーにも送信したものであり、このようなＧＭの行為は、Ｘの自尊心を深く傷つけるものであって、軽率のそしりを免れず、不法行為を構成するというべきであり、（２）ＧＭによる１０月５日ミーティング以降のＸに対するメールの送信等は、自らの言動の問題性を何ら顧みることなく、これに恐怖心等を抱くＸへの心情にも全く配慮しないまま、自らの指示に従おうとせず、逆に自らを失脚させようとしたＸをＹ社から排除すべく行われたものであると認めるのが相当であって、社会通念上許容される範囲を逸脱し、従業員の人格権を侵害し、不法行為を構成するというべきであり、（３）本件解雇に解雇理由がないことが明らかであり、その目的が不当といえること、ＧＭが独断で本件解雇に及んだこと等に照らすと、本件解雇は、ＧＭが自らの権限を濫用して行った恣意的で著しく社会的相当性を欠くものというべきであって、ＧＭは、本件解雇後、Ｘが担当していた顧客や販売会社に対し、解雇したＸの評価を貶めるような発言をしたことと併せ、不法行為を構成するというべきである。

２　本件解雇後の経過について、令和４年１月４日の面談におけるＧＭらのＸに対する発言は、自らの問題を何ら顧みることなく、Ｘに非がある旨を述べ、退職を迫るものであり、およそ許容し難いものであって、Ｘの人格権を侵害する不法行為を構成するというべきであり、本件けん責処分は、Ｘに対する不法行為を構成するというべきであり、従業員を敵視し、退職させようとの意図のもとに自宅待機状態を継続させていることは、不法行為を構成するというべきである。

退職させる意図での自宅待機命令は、それ自体が不法行為と評価される可能性がありますので注意が必要です。

自宅待機命令をする場合は、合理的な理由があるかについて客観的に判断しましょう。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。