栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、営業会議に出席しない等を理由に組合員をけん責の懲戒処分としたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

パナソニック事件（大阪府労委令和２年１月７日・労判１２４０号９８頁）

【事案の概要】

本件は、営業会議に出席しない等を理由に組合員をけん責の懲戒処分としたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　会社が組合員について、組織責任者、経営幹部、人事責任者等による口頭・書面による注意指導や厳重注意を繰り返し行ったにもかかわらず、指示に応じず業務怠慢で誠実に業務を遂行していないという見解に至ったことは不合理であるとはいえず、組織責任者、経営幹部、人事担当者に対して誹謗・中傷する不適切言動があったという見解に至ったことについても、やむを得ないことであったと解されることから、会社が、本件処分理由書に記載した組合員の行為について、職場規律を乱す行為であるという判断を行ったことは不合理であるとはいえない。

組合員という立場に着目せず、処分理由の客観的合理性が認められる場合には、不当労働行為には該当しません。

日頃から顧問弁護士に相談する体制を整え、無用なトラブルを回避することが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ブライアン・トレーシーさんの本です。

１５年程前の本ですが、再度読み直してみました。

やはりいい本は何年経っても色あせないですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたにとって一番大事な資産は、稼ぐ能力です。市場で、自分の才能や技能を発揮する力です。生きている間には、家も車も貯金も家具もすべて失うことがあるかもしれません。しかし、稼ぐ能力さえ残っていれば、すぐに立ち上がってまた豊かな生活を取り戻す努力を始めることができるのです。稼ぐ能力は、何物にも代えがたいものです。・・・あなたがそこに投資を続け、成長させていけば、その価値は上がります。逆に、それを蔑ろにして、惰性で生活を続けていれば、その価値は下がってしまいます。」（１０２頁）

目の前の仕事や家事に追われ、自分の価値を高める気力も時間もないという方も多いと思います。

気が付いたら１週間が終わり、１か月が終わり、１年が終わる。その繰り返しです。

「稼ぐ能力」とはすなわち「自分の才能や技能を発揮する力」だとこの本では定義されています。

この力を磨き、向上させるために、日々、準備・投資をしている人がどれほどいるでしょうか。

忙しいのはみな同じです。

朝１時間早く起きれば、１時間が生まれます。

「やる時間がない」ではなく「やる気がない」のです。

おはようございます。

今日は、コピーライターの労働者性ならびに契約解除（解雇）の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ワイアクシス事件（東京地裁令和２年３月２５日・労判１２３９号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において稼働していたXが、XとY社との間の契約は雇用契約であり、Y社がXに対してした平成３０年６月３０日付け解雇の意思表示は客観的合理的理由がなく無効である旨主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金支払請求として、本件解雇前の未払賃金２２３万５９２７円＋遅延損害金並びに本件解雇日以降の月例賃金として平成３０年７月から本判決確定の日まで毎月末日限り、月額４３万円＋遅延損害金の支払を求める事案の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Y社は、Xに対し、２２３万５９２７円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、平成３０年７月３１日限り４３万円、同年８月３１日限り２８万円、同年９月から本判決確定の日まで毎月末日限り２５万８０００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　コピーライティング業務自体についてはその業務の性質上、Y社代表者やY社の社員から具体的な指示はあまりされていなかったものの、顧客のディレクターの指示には従って業務を進める必要があり、Y社においても、Xの業務の進捗状況や進行予定については、毎月２回の定例会議で確認し、Xに対しても他の社員とともに前月の売上げの状況を踏まえた訓示がなされ、少なくとも既存の顧客との関係では売上げを増やすための努力を求められていたと推認されることからすると、これらの業務に対する指示の状況は、コピーライティング業務を委託する場合に通常注文者が行う程度の指示等に留まるものと評価することは困難である。

２　Xは、基本的に週５日、１日８時間以上Y社事務所において上記業務に従事していたことからすると、Xに対する固定報酬は、Xが一定時間労務を提供していることへの対価としての性格を有しているというべきである。

３　Xについては、Y社において正社員を採用する際に作成される内定通知書、採用通知書及び雇用契約書は作成されておらず、Ｘからも履歴書や身元保証書等の提出がされていないこと、Ｘが社会保険及び厚生年金等に加入していなかったことが認められる。
しかしながら、Ｙ社は平成２１年１月頃、Ｄ氏の紹介でＸに対して案件ごとに報酬額を協議する形でコピーライティング業務を委託するようになった後、固定報酬制の本件契約を締結していることからすると、他の正社員と採用手続が異なることは労働者性を否定する要素とはいえないと解される。また、社会保険及び厚生年金等に加入していないことについて、Ｘが本件契約締結当時は加入を求めていなかったとしても、このことが労働者性を否定する要素とはいえない。

４　Y社は、本件契約を締結後、Xに対し、固定報酬の支払について「給与明細」を発行し、源泉徴収を行い、毎年、源泉徴収票を発行していたこと、平成２８年６月２０日付で在職証明書を発行したこと、Y社がXに対して固定報酬の支払が遅延することを連絡するに際し、固定報酬を「給料」と呼称していたことが認められるところ、これらはY社がXを他の社員と同様に労働者として認識していたことを推認させる事情といえる。

５　Xの業務については、具体的な仕事の依頼、業務指示等に対する諾否の自由はなく、Xは、Y社からの指示の下、顧客からの指示に従って業務を行っていたほか、月２回の定例会議における業務の進捗状況の確認を受けるなど、Y社の業務上の指揮監督に従う関係が認められ、時間的場所的拘束性も相当程度あり、業務提供の代替性があったとはいえないことからすると、Y社の指揮監督の下で労働していたものと推認される。これに、Xに支払われる固定報酬の実質は、労務提供の対価の性格を有していると評価できること、Xには事業者性が認められず、専属性がなかったとはいえないこと、Y社もXを労働者として認識していたことが窺われること等を総合して考えれば、Xは、Y社との使用従属関係の下に労務を提供していたと認めるのが相当であって、Xは、労基法９条及び労契法２条１項の労働者に当たるというべきである。

判例のポイント４を見る限り、労働者性は肯定されてもやむを得ないと思われます。

また、固定報酬制を採用している点も労働者性を肯定しやすくしています。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

約８年前の与沢さんの本ですが、読み直してみました。

今読み返してもとても勉強になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功に近づいている人と、成功が遠い人との差は何か。じつは、それは現時点での貯金の残高ではない。その人が累計でいくら使ってきたかが重要なのである。・・・もちろん、誰だって損や失敗はしたくない。だが、そうした損や失敗が教えてくれることの中にも成功に必要な要素がたくさん詰まっている。失敗できたということは、それだけ成功に近づけたということ。そのように考えることができるかどうかで、成功が近づくかどうかも左右される。」（９６～９７頁）

失敗を途中で辞める理由とするのは簡単です。

１度や２度、うまくいかないのを理由に辞めてしまうのであれば、もはや何をやっても最後までたどり着けないのではないでしょうか。

失敗は成功の一過程にすぎないと経験上分かっている人は、失敗耐性があるので、そう簡単に投げ出すことはありません。

失敗は、改善・改良の機会にすぎないのですから。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、公益通報を不正としてなされた懲戒処分の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人國士舘ほか（戒告処分等）事件（東京地裁令和２年１１月１２日・労判１２３８号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y法人から雇用されてY法人の設置する大学の教授を務めていた際にY法人から戒告の懲戒処分を受けたXらが、Y法人に対して、①Xらに対する前記各懲戒処分がいずれも無効であると主張してその無効確認、②前記各懲戒処分が不法行為であると主張してそれぞれ不法行為に基づく損害賠償金２２０万円＋遅延損害金の支払を求め、前記各懲戒処分の懲戒委員会の委員長を務めた被告Ｙ２に対して、③被告Ｙ２が前記各懲戒処分の懲戒事由の当事者であるのに同委員長を辞することなく、虚偽の事実を前提に懲戒を促す言動をして前記各懲戒処分に至らせたことが不法行為に当たると主張して、それぞれ損害賠償金１１０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ法人が、Xらに対し平成３０年３月２７日付けで行った戒告処分がいずれも無効であることを確認する。

Ｙ法人は、原告らに対し、各６０万円＋遅延損害金を支払え。

XらのＹ１に対するその余の請求及びＹ２に対する請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Y法人は、公益通報者が公益通報を行ったことを理由として、懲戒処分などの不利益処分をしてはならないと定める（本件公益通報規程１１条１項）。同規程の公益通報は、Y法人の諸規定に違反する行為又はそのおそれのある行為を対象とするものであり（１条）、二重投稿は、Y法人が定める本件行動規範において研究者がしてはならない行為としたものであるから（１(1)ウ）、Y法人の諸規定に違反する行為又はそのおそれのある行為といえ、本件公益通報は、本件公益通報規程に基づく公益通報に当たる。
Y法人は、本件行動規範が平成２６年に制定されたことから、それ以前の二重投稿は本件公益通報規程の対象ではない旨主張するが、本件行動規範は、その内容からして平成２６年文科省ガイドライン及び日本学術会議報告を基づき制定されたものと認められるところ、これらの制定の前から、二重投稿が不正行為であると指摘されていたこと（１(1)ア）に照らせば、本件公益通報が通報対象とする平成２２年より前の二重投稿も、「被告法人の諸規定に違反するおそれのある行為」に当たるから、本件公益通報規程の保護の対象外とはいえないものである。
Ｙ法人は、本件出来事(1)～(3)が虚偽であると判断した上，本件出来事(1)～(3)が虚偽であるから本件公益通報は不正目的のものであり、保護の埒外にあると解釈して、本件公益通報書の記載を理由とする懲戒処分を行ったものである。本件公益通報の対象となったＢ教員の二重投稿問題に根拠がなく、これが真実ではないがゆえに本件公益通報が不正目的であるというなら格別、二重投稿の存否を検討することなく、本件公益通報に至った事情として記載された本件出来事(1)～(3)が虚偽であるから本件公益通報も不正目的であるとの判断は、根拠があるとはいい難い。
したがって、本件各処分は、本件公益通報書の記載を理由としてＸらに懲戒処分を行ったものであるから、本件公益通報規程１１条１項に反しており、この点でも違法といえる。

使用者側の主張の意味は理解できますが、認識の誤りと判断されています。

公益通報を含む各種内部通報を理由に不利益な取扱いをすることは禁止されていますので細心の注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談をする体制を整えておき、速やかに相談することにより敗訴リスクを軽減することが重要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年前の本の松岡修造さんの本ですが、再度、読み直してみました。

超ポジティブな言葉がたくさん書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「何かにトライしたい、何かを始めたいと思っても、『私はもう〇歳だから、無理です。』という人がいます。トライしない、できない理由を年齢のせいにします。これは年齢を言い訳にして、自分から限界をつくっているようなものです。何歳だったとしても、『やってみたい』と挑戦することで人は生き生きしてきます。」（１６５頁）

やらない言い訳を考えだしたら、あっという間に何個も見つかりますよ。

暑いからやらない、寒いからやらない、眠いからやらない、だるいからやらない、疲れたからやらない、忙しいからやらない、ゲームしたいからやらない、ユーチューブ見たいからやらない・・・

結局、何をやっても続かない。

だから成果も出ない。

その繰り返し。

人生を変えたいのなら、途中で投げ出さずにやり続けるしかありません。

おはようございます。

今日は、統括バイヤーの管理監督者性と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

石田商会事件（大阪地裁令和２年７月１６日・労判１２３９号９５頁）

【事案の概要】

本件は、日用雑貨、食料品、書籍雑誌、服飾雑貨、タバコ、酒類の販売等を目的とするY社の従業員であったXがY社に対し、労働契約に基づき、未払時間外、休日及び深夜割増賃金計３４６万３２８６円＋遅延損害金、労基法２０条１項に基づき、解雇予告手当の一部である２１万９５１９円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、２６７万４７８１円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、５万００３２円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Ｘに対し、４万５６０１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社における４番目のポジションである統括バイヤーとして、どのような商品をどの程度仕入れ、当該商品をどの店舗にどのように割り振るかという仕入れ業務及び各店舗への商品の振分け業務等を行い、Y社代表者、Ｂ専務及びＣ本部長が出席する会議に出席してｉ店対策等を担当し、また、自らが幹部であるとの認識の下、他のバイヤーに指示したり、店長に指導を行うこともあった。Y社が小売業者であることからすると、商品の仕入れや各店舗の振分けを行うXの業務は、相当程度重要なものであったといえる。また、Xが仕入れを行うに当たっては決裁を要しなかった。
しかしながら、Xは、統括バイヤーという地位にあったとはいえ、営業本部の下に３部門あるうちの商品部という一部門の責任者にすぎず、自らもヤング・ヤングミセス・服飾等の部門のバイヤーとして、その仕入れ作業、売り場の設営等を行っていた。また、他の部門のバイヤーは、雑貨部門のＪのほかは、Ｂ専務やＣ本部長というXより上のポジションの者であった。
さらに、Xの下のアシスタントバイヤーも１名ないし３名であり、専従ではなく、店舗の従業員も兼ねるなどしていた。加えて、上記会議も商品部の会議である以上、その責任者であるXが出席するのは当然であり、そのことから直ちにXがY社の経営に関与していたといえるものではなく、同会議において各対策を決めるに当たってXが果たした寄与・貢献についても必ずしも明らかでない。
そうすると、Xが管理監督者に相応しい業務内容や権限及び責任の重要性があったとまで認めることができない。

２　Xの賃金額計約３１万円は、Y社の従業員の中では高額な給料であるが（店長で２２万円から２７万円）、Y社の求人票記載の賃金額が計２０万６４２０円から計４９万１１８０円であったことからしても、客観的に特に高額な金額とはいえない。
以上の検討を総合すると、②労働時間管理が緩やかではあったものの、①業務内容や権限及び責任の重要性や③賃金等の待遇については管理監督者に相応しいものとまではいえず、Xが管理監督者であったとは認められない。

３　Y社は、Xの職務手当には、７６時間の超過勤務手当が含まれている旨主張する。確かに、試用期間中の雇用契約書には、職務手当には２６時間以内の超過勤務手当を含む旨記載されている。しかしながら、試用期間経過後については、X・Y社間で雇用契約書が取り交わされていない。また、あくまで名目が職務手当である上、Y社の主張によっても、その中に統括バイヤーの役職に対する手当も含まれるというのであるから、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分が明確に区分されておらず、仮に職務手当を固定残業代とする合意があったとしても、そのような合意が有効とはいえない。

管理監督者性のハードルの高さはいつものとおりです。

また。判例のポイント３で争点となっている固定残業代の有効性についても、試用期間経過後の契約書を作成していないことから有効性を否定されています。おしいです。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から７年程前に紹介をした本を再度読み直してみました。

超有名どころのセミナーをまとめた本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「収入を三倍、四倍、五倍に増やすには、ただ会社に『もっと給料を上げてください』と頼んでもダメなんだ。そうではなく、こう自分に言わなければならないんだよ。『わたしは考え方を修正する必要がある。自分の境遇や税制を責めてもしかたがない。会社が遠いだの、暑いだの、寒いだのと言ってもしかたがない。まずは自分自身をなんとかしなければならないんだ』と。すべてはそこから始まるんだ。判断や自分の考え方の誤りを正すことからね。」（２５頁）

このような考え方をする人がどれほどいるでしょう。

会社の不満を言い出したらきりがありません。

給与所得者は退職の自由が保障されていますので、いつでも退職して、自分の希望する条件の会社に転職したり、独立開業する権利があります。

等価交換の社会で、収入を増やすには、自分の価値を高めるということが最もオーソドックスな方法です。

居酒屋で愚痴を言っている暇があったら、勉強しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、トラック運転手に対する普通解雇の有効性と就労意思に関する裁判例を見てみましょう。

新日本建設運輸事件（東京高裁令和２年１月３０日・労判１２３９号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により平成２８年６月２５日付けで普通解雇されたが、本件解雇は無効である旨を主張して、Y社に対して、①労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②本件解雇後に生ずる月例賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、本件解雇は無効であるが、平成２９年１１月２１日の時点で、XとY社との間でXがY社を退職することについて黙示の合意が成立したと判断し、Xの請求のうち、①を棄却し、②のうち平成２９年１１月分までの賃金から中間利益を控除した３８９万９９７４円＋遅延損害金の支払を求める限度で一部認容し、その余の請求を棄却した。

これに対し、Y社が上記認容部分の棄却を求めて控訴し、Xは、上記棄却部分の認容を求めて附帯控訴した。

【裁判所の判断】

本件控訴を棄却する。

本件附帯控訴に基づき、原判決主文第１項及び第４項を次のとおり変更する。
①地位確認
②Y社はXに対し、７５９万９４７３円及び令和元年１２月から本判決確定の日まで、月額２８万６１６６円の割合による金員＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社はXとの交渉に臨む際に解雇を示す書面を作成していたが、交渉の過程において、Xに対する解雇の意思を撤回し、X自らが離職の意思を示した旨主張する。
しかし、Y社代表者は、上記のとおり、Xに本件解雇通知書等を示した上で、本件解雇通知書等を取るのか、それともこれまでの行動を謝罪するのかのいずれかを選択するように委ねたのであって、これはすなわち、Y社は、XがY社代表者の提示した上記条件に従わない限り解雇するとの意思表示をしたものであるから、Ｘが、本件解雇通知書等を手に取り、部屋を出て、Ｙ社代表者の提示した条件に従うことを拒否する意思を示したことにより、同時点で、Ｙ社代表者の解雇の意思表示が確定的にされたと認めるのが相当である。Ｙ社代表者自らが本件解雇通知書を交付しなかったからといって、解雇の意思表示を撤回したとみる余地はない。

２　Ｘは、本件解雇後、代理人弁護士に相談した上、離職の２日後には、本件解雇が無効である旨通知し、Ｙ社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることを明示し、平成２８年６月分以降の賃金の支払を求めているから、同通知が復職を求めるものであることは明らかであり、これに対し、Ｙ社は回答書においてＸが従業員の地位にないとして争っていて、Ｙ社が勤務継続を要求してもＹ社がこれに応じないことも明らかであったから、Ｘが上記通知に加えさらに勤務継続を明示に要求しなかったとしても、そのことからＸの離職時に就労意思がなかったということはできない。また、解雇された労働者が、解雇後に生活の維持のため、他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない。
なお、Ｘは、平成２８年７月からＧ建材、平成２９年６月からＨ興業、平成３１年２月から現在までＫ建材において稼働し、それぞれ転職を繰り返しており、各再就職先において、完全にその職務に専念し、Ｙ社における就労意思を喪失したと認めるに足りる証拠はない。

解雇後、他の会社に転職した場合に出てくる論点です。

復職の意思の有無の考え方について大変参考になる裁判例ですので押さえておきましょう。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

７年程前に紹介をした本ですが、再度、読み直してみました。

同じ本を期間を空けて読むと新しい発見があって、楽しいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競争原理の働く世界における富はこれで十分だということがなく、しかも永遠ではありません。今日はあなたのものであっても、明日は他人のものになるかもしれません。科学的で確実な方法で豊かになろうとするならば、競争心を完全に放棄する必要があります。与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです。」（５０頁）

「与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです」

この言葉の意味がわかると、仕事のしかたが大きく変わります。

限られたパイをライバルと奪い合うという発想からはかけ離れた仕事のしかたをしなければいけません。

典型例が価格競争です。

何か月も予約が取れないお店が安売りをしているところを見たことがあるでしょうか。

他とは全く異なる異次元のサービスを提供しているからこそ繁盛しているのです。

決して競争をしていません。