Category Archives: 有期労働契約

有期労働契約88(ユニオン事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ユニオン事件(大阪地裁令和元年6月6日・労判ジャーナル92号36頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成5年2月頃、期間の定めのある労働契約を締結し、これを約3か月ごとに継続的に更新してきたXが、同年9月10日以降の契約更新を拒否されたため、労働契約法19条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成28年10月以降の未払賃金(月額20万円)及び賞与(35万円)等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 ・・・本件契約が、社会通念上、期間の定めのない契約と同視できる状態であったとは認められないが、他方、XとY社との間で、多数回、約23年にわたって有期労働契約の更新が繰り返されており、このような更新が繰り返されてきた契約と本件契約では、雇用期間、勤務時間、賃金額等労働条件が大きく異なるとしても、直ちにXの契約更新に対する期待が消滅するとまではいえない。

2 短期間(約2か月)にXによるミスが6件あり、うち4件が取引先からのクレームに至るものであり、取引先からの信用を失わせる上、その対応のために多大な労力や費用を要するものであったこと、これらのミスを受けてY社の総務部業務グループにおいてXも出席する苦情発生対策会議が開催され、その原因の確認や改善策の導入が行われたものの、その後も、苦情発生対策会議から間もなく、短期間(約1か月)の間に、運送便の手配忘れ等の同様のミスが少なくとも5件続いたこと、これらのミスについては、他の従業員の二重チェック等により発見されなければ、納品の遅れや二重納品等によって取引先からのクレームに至りかねないものであったこと、受注書の紛失や運送便の手配忘れ等、そのミスの内容からしても、Xの経験が不足しているためというよりはその不注意によるものと考えられること、これらの事情に加え、労働契約法19条により更新したものとみなされるのが従前更新を繰り返した短時間労働者としての契約ではなく本件契約であることも考量すると、仮に、本件契約が更新されるとXが期待することに合理的な理由があったとしても、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がないとはいえず、また、社会通念上相当でないともいえないから、本件雇止めが無効であるとはいえない

上記判例のポイント2は、解雇や雇止め事案のあてはめとして参考になります。

どのような点を主張立証すればよいのかがよくわかると思います。

有期労働契約87(沢井製薬事件)

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めの有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

沢井製薬事件(大阪地裁平成30年12月20日・労判ジャーナル87号99頁)

【事案の概要】

本件は、医薬品の製造販売等を目的とするY社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたXが、平成29年4月1日以降の労働契約の更新を拒否されたところ、労働契約法19条により労働契約を更新したものとみなされるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、労働契約に基づき、平成29年5月1日から本判決確定の日まで、毎月27日限り、約21万円の賃金等の支払を求めるとともに、Xの上司であったY社の従業員が長期間にわたり業務上の合理性なくXに仕事を与えなかった(安全への配慮を怠った)ため、Xがうつ病に罹患して精神的苦痛を被ったとして、債務不履行(民法415条)に基づき、慰謝料100万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、勤務時間中、多数の従業員がいる中で、同僚の態度に怒って「なめとんのか」などと大声を発しただけでなく、詰め寄って両手でシャツの襟辺りを上に引き上げたのであって、殴るなどの行為には及ばなかったものの、無抵抗の者に一方的にそのような行為を行い、他の同僚に2人がかりで引き離されるまでそれを止めず、この点、eが舌打ちしたなど同人に全く非がないわけではないにしても、思わず声を荒げてしまったというだけであればともかく、更に詰め寄ってシャツの襟辺りを掴むといった身体に対する有形力の行使まで許容されるものではなく、明らかに過大な対応といわざるを得ず、これによって直接被害を受けたeの精神的ショックは大きく、また、このような事態を目撃した同僚が受けた衝撃も大きかったことは容易に推察されるから、本件暴行は重大なものであったといわざるを得ず、Xが本件暴行後に謝罪していること等を考慮しても、Xが本件契約の更新を期待することについて合理的な理由があるとはいえず、また、仮にその期待に合理的な理由があるとしても、Y社による本件契約の更新申込拒絶は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえる。

事案の程度としては評価のしかたが微妙なケースがあります。

それでもなお、このまま契約を継続することはできないと判断する場合には、訴訟を覚悟しつつ雇止めもしくは解雇をせざるを得ないことがあります。

その場合は、事前の準備をしっかりして、訴訟に臨む必要があります。

有期労働契約86(フードシステム事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、育児休業後の有期雇用契約への変更、その後の雇止め等が無効とされた裁判例を見てみましょう。

フードシステム事件(東京地裁平成30年7月5日・労経速2362号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に期間の定めなく雇用され、事務統括という役職にあったXが、自身の妊娠、出産を契機として、Y社の取締役であるC及びY社の従業員から、意に反する降格や退職強要等を受けた上、有期雇用契約への転換を強いられ、最終的に解雇されたところ、上記降格、有期雇用契約への転換及び解雇がいずれも無効であるとして、主位的請求として、Y社に対し、事務統括としての雇用契約上の権利を有する地位にあること及び25日間の年次有給休暇請求権を有することの確認、平成28年10月から本判決確定まで、別紙1記載の金員の支払を求めるとともに、解雇後の月例賃金、事務統括手当月額1万円及び賞与として毎年7月に20万円、毎年12月に40万円の支払+遅延損害金の支払を求めるとともに、上記解雇等がXに対する雇用契約上の就労環境整備義務違反又は不法行為に当たるとして、Y社らに対し、民法415条及び民法709条等に基づき、連帯して、解雇時までの未払事務統括手当相当額合計18万5000円、未払賞与相当額合計180万円及び慰謝料300万円の合計498万5000円の支払+遅延損害金の支払を求め、さらに、期間の定めのない雇用契約であることが否定された場合の予備的請求として、有期雇用契約に基づき、Y社に対し、有期雇用契約上の権利を有する地位、年次有給休暇日数の確認、平成28年10月から本判決確定まで、別紙2記載のとおりの雇止め以降の賃金の支払+遅延損害金の支払を求めるとともに、主位的請求と同様に、上記雇止め等が債務不履行又は不法行為に当たるとして、Y社らに対し、民法415条又は709条等に基づき、連帯して、慰謝料300万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Xが、Y社に対し、事務統括たる期間の定めのない雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Y社は、Xに対し、本件解雇以降の月例賃金(月額21万2286円)及び事務統括手当(月額1万円)の支払、並びに、不法行為に基づく損害賠償としてイ社yろう50万円等を支払え。

【判例のポイント】

1 Xは雇用形態または雇用契約上の地位の確認を求める訴えを提起しているものの、この点が確定されたとしても、年次有給休暇の肯否及び日数について確定するためには、Xの継続勤務年数がY社とXとの間の雇用契約に引き継がれたかという点についても判断する必要があるから、雇用契約上の地位とは別に、Xの年次有給休暇請求権の有無を確定して紛争を抜本的に解決するためには、同請求権を直接確認の対象としてその存否を既判力をもって確定することが有効かつ適切というべきである。

2 労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、当該合意は、もともと所定労働時間の短縮申出という使用者の利益とは必ずしも一致しない場面においてされる労働者と使用者の合意であり、かつ、労働者は自らの意思決定の基礎となる情報を収集するの応力にも限界があることに照らせば、当該合意の成立及び有効性についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、上記短縮申出に際してされた労働者に不利益な内容を含む使用者と労働者の合意が有効に成立したというためには、当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者が当該合意をするに至った経緯及びその態様、当該合意に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等を総合考慮し、当該合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきである。

3 Xが、Xに対し、第1子出産後の平成26年4月に復職する際、時短勤務を希望したことについて、実際には嘱託社員のままで時短勤務が可能であったものであり、育児休業法23条に従い、嘱託勤務のままで所定労働時間の短縮措置をとるべきであったにもかかわらず、パート契約でなければ時短勤務はできない旨の説明をした上で、Xの真に自由な意思に基づかないで、嘱託社員からパート社員へ雇用形態を変更する旨のパートタイム契約を締結させ、事務統括から事実上降格したことは、同法23条の2の禁止する不利益取扱いに当たり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Xに対する不法行為を構成する。

4 次に、Cが、Xの第2子妊娠に際し、D課長を通じて、Xの産休、育休取得を認めない旨を伝えたことに加え、Xは引き続きY社において就労を希望しており、その希望に反することを知りながら、平成27年3月30日、多くの従業員が出席し、Xも議事録係として出席した定例会において、Xが同年5月20日をもって退職する旨発表したことはCにおいて、第1子出産後の復職の際にパートタイム契約に変更しなければ時短措置を講じることができないとの態度をとり、更に第2子についての産休、育休取得を認めない態度を示していたこと等の事情を総合すると、Xに対して退職を強要する意図をもってしたものであると認められるから、産前産後の就業禁止を定める労基法65条に違反するとともに、妊娠出産に関する事由による不利益取扱いの禁止を定める男女雇用機会均等法9条3項にも違反する違法な行為であり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Xに対する不法行為を構成する

このような事件では、判決により支払を命じられた金額よりも、レピュテーションの問題の方がはるかに大きなダメージがあります。

適切に労務管理を行うことは、今後ますます重要性を増してくることは言うまでもありません。

有期労働契約85(エボニック・ジャパン事件)

おはようございます。

今日は、定年後再雇用について労使協定に定める基準を充足しないことを理由とした雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

エボニック・ジャパン事件(東京地裁平成30年6月12日・労経速2362号20頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の正社員であるXが、平成27年3月31日付けで60歳の定年により退職し、雇用期間を1年間とする有期雇用契約により再雇用された後、「定年退職後の再雇用制度対象者の基準に関する労使協定」所定の再雇用制度の対象となる物の基準を充足しないことを理由として、平成28年4月1日以降は同契約が更新されず、再雇用されなかったことについて、実際には同基準を充足していたことなどから、労働契約法19条2号により、同一の労働条件で同契約が更新されたとみなされること、平成27年分及び平成28年分の業績賞与の査定等に誤りがあることなどを主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め以降の未払基本給(バックペイ)並びに前期業績賞与の未払分の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

1 Y社においても、就業規則16条2項により、継続雇用制度としての定年退職後の再雇用制度が設けられ、平成24年改正法による改正前の高年法9条2項に沿って、継続雇用制度の対象者を限定するための本件労使協定が平成18年4月25日に締結されていた。少なくとも平成24年改正法の施行前については、Y社における60歳定年後の再雇用制度が単一のものであったことは明らかである。
そして、平成24年改正法の施行にあわせ、就業規則16条2項については、特別支給年金年齢到達前の再雇用契約について、本件再雇用基準の適用を制限する趣旨の改正がなされたものの、本件労使協定については、平成24年改正法の施行前後において変更されていないのであるから、本件労使協定は、上記改正後の就業規則16条2項の基準に達しない部分を除いて、特別支給年齢到達前の再雇用契約に対しても効力を有するものと解される(労働契約法12条、13条)。
以上によれば、Y社の正社員として勤務した後に平成27年3月31日に定年退職し、本件再雇用契約を締結したXについては、同契約が65歳まで継続すると期待することについて、就業規則16条2項及び本件労使協定の趣旨に基づく合理的な理由があるものと認められ、CGMも、本件労使協定1条について、本件再雇用基準に該当する限りにおいては必ず再雇用するという趣旨の規定であると述べている。そして、本件再雇用契約の終期である平成28年3月31日の時点において、Xは、本件人事考課基準を含む本件再雇用基準に含まれる全ての要素を充足していたから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないものといえ、労働契約法19条2号により、同一の労働条件で本件再雇用契約が更新されたものと認められる

2 高年法それ自体が私法的効力を有していないとしても、高年法の趣旨に沿って設けられた就業規則16条2項及ぶ本件労使協定が私法的効力を有することは明らかであり、これらの解釈に当たり高年法の趣旨が参照されることに支障があるとはいえない。また、労働契約法19条は適用対象となる有期雇用契約の類型等を特に限定しておらず、他の同種の従業員全員が有期雇用であるとか、定年後の再雇用であるといった理由により、その適用自体が否定されるものではないから、同②の指摘は失当である。

3 高年法9条1項は、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保することを目的としているのであり、平成24年改正法は、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止したうえで、同法の施行の際、同法による改正前の9条2項に基づく措置を実施している事業主のみを対象として本件経過措置を設けたに過ぎない。また、本件無期雇用契約の下でのXの基本給は月額83万3000円であったところ、本件再雇用契約の下でのXの基本給(月額50万円)は、その約6割に減額されていたものであるし、上記において説示したとおり、Xは、本件人事考課基準を充足していた。さらに、年収280万円という金額は、本件労使協定が一般的に定めた定年後再雇用における賃金の最低水準に過ぎないところ、かかる最低水準を上回る労働条件が本件再雇用契約において定められていたのであるから、労働基準法19条2号の要件を充足する以上は、本件再雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件で同契約が更新されるという効果が生じることは否定し得ないものである。

継続雇用制度の運用については、労働人口の減少、高齢化に伴い、ますます重要度が高まってきます。

適切な運用をしていかないと、訴訟リスクが高まりますのでご注意ください。

有期労働契約84(日本郵便(更新上限)事件)

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

本日からお仕事スタートです。

1日から毎日事務所で仕事しているのであまりスタートという感じはしませんが・・・。

今日は、一定の年齢に達した場合に有期労働契約を更新しない旨の上限条項が有効とされた判例を見てみましょう。

日本郵便(更新上限)事件(最高裁平成30年9月14日・労経速2361号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、期間の定めのある労働契約を締結して郵便関連業務に従事していたXらが、Y社による雇止めは無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認及び
雇止め後の賃金の支払等を求める事案である。

Y社は、平成19年10月1日、期間雇用社員就業規則を制定した。本件規則10条1項は、Y社が必要とし、期間雇用社員が希望する場合、有期労働契約を更新することがある旨定めており、同
条2項は、「会社の都合による特別な場合のほかは、満65歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後、雇用契約を更新しない。」と定めている。

【裁判所の判断】

上告棄却

【判例のポイント】

1 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、当該労働条件は、当該労働契約の内容になる(労働契約法7条)。
本件上限条項は、期間雇用社員が屋外業務等に従事しており、高齢の期間雇用社員について契約更新を重ねた場合に事故等が懸念されること等を考慮して定められたものであるところ、高齢の期間雇用社員について、屋外業務等に対する適性が加齢により逓減し得ることを前提に、その雇用管理の方法を定めることが不合理であるということはできず、Y社の事業規模等に照らしても、加齢による影響の有無や程度を労働者ごとに検討して有期労働契約の更新の可否を個別に判断するのではなく、一定の年齢に達した場合には契約を更新しない旨をあらかじめ就業規則に定めておくことには相応の合理性がある
そして、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、定年を定める場合には60歳を下回ることができないとした上で、65歳までの雇用を確保する措置を講ずべきことを事業主に義務付けている
が(8条、9条1項)、本件上限条項の内容は、同法に抵触するものではない。
なお、旧公社の非常勤職員について、関係法令や旧任用規程等には非常勤職員が一定の年齢に達した場合に以後の任用を行わない旨の定めはなく、満65歳を超えて郵便関連業務に従事していた非常勤職員が相当程度存在していたことがうかがわれるものの、これらの事情をもって、旧公社の非常勤職員が、旧公社に対し、満65歳を超えて任用される権利又は法的利益を有していたということはできない。
また、Y社が郵政民営化法に基づき旧公社の業務等を承継すること等に鑑み、Y社が、期間雇用社員の労働条件を定めるに当たり、旧公社当時における労働条件に配慮すべきであったとしても、Y社は、本件上限条項の適用開始を3年6か月猶予することにより、旧公社当時から引き続き郵便関連業務に従事する期間雇用社員に対して相応の配慮をしたものとみることができる
これらの事情に照らせば、本件上限条項は、Y社の期間雇用社員について、労働契約法7条にいう合理的な労働条件を定めるものであるということができる。

2 原審は、本件上限条項が、旧公社からY社に引き継がれた労働条件を労働者の不利益に変更したものであることを前提として、本件上限条項の合理性を検討している。
しかしながら、Y社は、郵政民営化法に基づき設立された株式会社であって、特殊法人である旧公社とは法的性格を異にしており、Y社の期間雇用社員が、国家公務員である旧公社の非常勤職員と法的地位を異にすることも明らかである。また、郵政民営化法167条は、旧公社の解散の際現に旧公社の職員である者について、別の辞令を発せられない限り、承継計画の定めるところに従い、承継会社のいずれかの職員となる旨定めているところ、旧公社の非常勤職員は、旧公社の解散する日の前日に旧公社を退職しており、同条の適用を受けることはない。そうである以上、旧公社の非常勤職員であった者がY社との間で有期労働契約を締結することにより、旧公社当時の労働条件がY社に引き継がれるということはできない
したがって、Y社が本件上限条項を定めたことにより旧公社当時の労働条件を変更したものということはできない

3 原審は、本件上限条項に基づく更新拒否の適否の問題は、解雇に関する法理の類推により本件各雇止めが無効になるか否かとは別の契約終了事由に関する問題として捉えるべきものであるとしている。
しかしながら、正社員が定年に達したことが無期労働契約の終了事由になるのとは異なり、Xらが本件各有期労働契約の期間満了時において満65歳に達していることは、本件各雇止めの理由にすぎず、本件各有期労働契約の独立の終了事由には当たらない。
以上によれば、XらとY社との間の各有期労働契約が実質的に無期労働契約と同視し得るとして、本件各雇止めが解雇に関する法理の類推によれば無効になるとしながら、本件上限条項によって根拠付けられた適法なものであるとした原審の判断には、法令の解釈適用を誤った違法がある。

特に結論については驚くものではありません。

上記判例のポイント1は押さえておきましょう。

有期労働契約83(公益財団法人東京横浜独逸学園事件)

おはようございます。

今日は、約19年間更新を繰り返した教諭に対する雇止めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

公益財団法人東京横浜独逸学園事件(横浜地裁平成29年11月28日・労判1184号21頁)

【事案の概要】

本件は、公益財団法人であるY社が設立、運営する在外ドイツ学校たるA学園に雇用され、契約の更新を経て主にB語の教諭として本件学園に勤務していたXが、Y社により平成27年8月以降の雇用契約の更新がなされず、雇止めを受けたことにつき、Xには労働契約法19条1号又は2号の適用があり、上記雇止めは客観的合理的理由を欠き、社会通念上不相当であるから無効であるとして、Y社における労働契約上の権利を有する地位の確認並びに雇止めがなされた平成27年8月以降の賃金+賞与+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

1 ・・・契約更新に関する契約書について、その作成の有無は不明であるものの、それ以外の契約の締結及び更新については契約書を交わし、更新に当たっては、更新の希望の有無や希望する担当時間数等を記載した書面を提出していたことなどからすれば、更新の手続が形骸化していたとまではいえない
以上から、本件において、Y社がXとの労働契約を締結しなかったことが、期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できるとまでは認められず、Xに対する本件雇止めが労契法19条1号に該当するとは認められない。
しかしながら、XとY社は、上記のとおり、約19年間という長期にわたり、合計12回という多数回の契約更新を行ったこと、XがY社における基幹的な労務に従事しており、長期における契約更新も想定されていたことからすると、Xにおいて、XとY社との労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められ、しかも、その期待は相当高度なものであったと認められる。
・・・以上から、Xに対する本件雇止めについては労契法19条2号が適用され、同雇止めには客観的合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要となる。

2 Y社は、Xとの雇用契約においては、所定労働時間が決まっていないから、民法536条2項の適用はないと主張するが、その趣旨が、Xが同条項で失わない反対給付が特定できないというのであれば、上記認定説示の範囲では、その蓋然性が認められるから、Y社の上記主張は採用できない。また、Y社の上記主張が、同条項の適用要件として所定労働時間が決まっていることを要件とするという趣旨であるとすれば、同項にはそのような限定を付す根拠となるような文言は存在しない上、同項が、本来は債務の履行ができず、反対給付を受けられないところ、債権者の責めに帰すべき事由がある場合に例外的にその反対給付を受けることができることとした趣旨からいって、同項の適用が必ずしも所定労働時間が定めっている場合に限定されるものではないことは明らかであるから、Y社の当該主張はやはり採用することができない。

19年間という相当長期にわたる有期雇用であっても、契約更新手続が形骸化していない場合には、2号事案になるという典型例です。

あとは、合理的理由の有無の判断となります。

有期労働契約82(YIDATEC日本事件)

おはようございます。

今日は、雇止め無効地位確認等請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

YIDATEC日本事件(東京地裁平成30年2月1日・労判ジャーナル78号50頁)

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Y社との間で有期雇用契約を締結しこれに基づいて就労していたXが、契約更新の申入れをしていたがY社から雇止めをされたため、労働契約法19条1号及び2号に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、時間外労働等に係る割増賃金等の合計額である約542万円等、労働基準法114条所定の付加金約308万円等の支払を求め、さらに、会社代表者からパワーハラスメントを受けたと主張して、不法行為(会社法350条)に基づく損害賠償請求として100万円等の支払を求め、反訴事件において、Y社がXに対し、過払であった通勤交通費について、Xは通勤経路を変更した旨Y社に申告した平成24年5月7日以降、受領する法律上の原因がないことについて悪意であったにもかかわらず、これを受領していたと主張して、民法703条、704条に基づき、約40万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

未払割増賃金等請求は一部認容

損害賠償請求は一部認容(10万円)

反訴:不当利得返還請求は一部認容(24万6330円)

【判例のポイント】

1 本件雇用契約は6回更新され、契約期間も6年以上と長く、更新の際労働条件の交渉等のために雇用契約書が取り交わされる前の段階でもXが引き続き就労していたこと、就業規則4条において正社員と契約社員とで個別契約がない限り基本的な労働条件が同一とされていることは認められるものの、賃金等の労働条件は更新の際に見直され、必ず雇用契約書が作成されていることに鑑みれば、本件雇用契約を就労させることが「期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる」(労契法19条1号)とまではいうことができない。

2 Xは通勤交通費を不正に受給し、これに関する聴聞の手続を放棄した上、法律上の原因なくして利得した通勤手当の返済に関する協議に一切応じなかったばかりか、親会社関係者にまで副部長の不正疑惑を申し出て、職場における人間関係を破壊し、会社代表者との関係においても問題のある業務指示についてそれを指摘するにとどまらず、あえて反抗的な態度をとるなど強固な反発心を示していたことからすれば、Y社においてXによる有期雇用契約の締結の申込みを拒絶することが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相違であると認められない」(労契法19条柱書)とはいえず、Xの地位確認等の請求は理由がない。

3 Xは少なくとも平成25年6月以降肩書住所地から通勤していたのであり、副部長が就業規則に反してバス通勤を認めるとは解されないこと、仮にそのようなことがあったとしても単に会社に対する同部長の業務懈怠にすぎず、Xにおいて同部長にそのような許可権限があると信頼することを正当化する事情があるとは解されないことからすれば、Xは悪意の受益者であると認めるべきであるから、Y社の反訴請求は、24万6330円等の支払を求める限度で理由がある。

上記判例のポイント1のように、更新時の手続きを行っていれば、1号事案として判断される可能性は低くなります。

これに対して、更新回数が多くなり、契約期間が長期になってくると、2号事案に該当することはほとんどですので、結局、雇止めの合理性が問題となってくるわけです。

有期労働契約81(セリオ事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、女児に対するセクハラに基づく懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

セリオ事件(大阪地裁平成30年3月29日・労判ジャーナル76号36頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との雇用契約に基づき、大阪市が設置している大阪市立A小学校いきいき活動室の運営指導員として就労していたXが、Y社から出勤停止の懲戒処分を受け、さらに平成29年3月31日の雇用期間満了時に雇用契約が更新されなかったことについて、当該懲戒処分は無効であるとして出勤停止期間中の未払賃金の支払い、並びに、労働契約法19条によりXとY社間の労働契約は更新されたものとみなされるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及びそれを前提とした平成29年4月以降の賃金の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分は無効
→出勤停止期間中の未払賃金等支払請求を認容

雇止めは有効

【判例のポイント】

1 Xは、いきいき活動室の活動の枠を超えて、積極的に、児童と個人的な接触を持とうとしたものであり、本件事業の公共的性格やそれによって相応の事態を引き起こしていること、Xの行為は、判断能力が不十分な児童を対象とするものであり、保護者や関係者が不安を抱くことは当然であることに照らせば、Xについて、秩序維持の観点から懲戒処分に処すること自体は不当とはいえないが、就業規則によれば、停職は免職に次いで重い処分であるうえ、本件についてみると、その期間は4か月間、効力が生じている期間だけでみても約3か月半に及び、本件雇用契約が1年の有期雇用契約であって、その残月数すべての出勤を停止するものであることも考慮すれば、本件懲戒処分は、処分として極めて重いものといえること等から、懲戒権を濫用するものとして無効というべきである。

2 XとY社間の雇用契約は、平成27年9月1日に締結された後、平成28年4月1日に1度更新されたのみであり、また、更新に際して、新たに雇用条件通知書が作成されていることから、労働契約が過去に反復して更新されたとはいえないし、更新手続が形骸化しているともいえないから、労働契約法19条1号には該当せず、また、同条2号についても、過去の更新回数が一度にすぎないこと、雇用条件通知書では、契約更新は有とされているものの、更新をするかどうかは、「業務量・業務成績・態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況・その他」により判断するとされているにとどまり、更新が当然の前提あるいは原則となっているとまでは認め難いことに照らせば、更新は、その可能性があるというにとどまり、更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとまではいえないから、本件について、労働契約法19条により、労働契約が更新されたとみなすことはできない。

懲戒解雇にせず、期間満了までの約4か月間、出勤停止にすることも重すぎるという判断です。

保護者や関係者の不安を考えると、多くの事業主がそのまま復帰させるという判断はしないのではないでしょうか。

このような事案でも裁判所は上記のような判断をしますので注意しましょう。

有期労働契約80(高知県公立大学法人事件)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、3年の更新上限の規定に基づく雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。

高知県公立大学法人事件(高知地裁平成30年3月6日・労経速2348号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で平成25年4月1日に1年間の雇用契約を締結し、その後、2回にわたり同期間の雇用契約を更新したXが、Y社が平成28年4月1日以降は契約を更新しなかったことについて,、労働契約法19条に基づき、契約が更新されたと主張して、Y社に対し、Xが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同月分以降本判決確定日までの給与及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年5分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Y社は、その就業規則において、契約職員の雇用期間は1会計年度とし、更新による通算雇用期間の上限を3年とする明確な定めを置いている
そして、Y社は、通算雇用期間内に有期雇用契約を更新するに当たり、その都度、当該職員に対し、契約期間を明記した労働条件通知書を交付するなど、外形上、更新がなされたことを明確にする手続をとっていた
加えて、契約更新前には少なくとも管理職による意向確認が実施され、1名ではあるが、実際に雇止めになった契約職員が存した。
しかも、雇用期間満了時に雇止めをする可能性が高かった契約職員は、その前に辞職願を提出して退職しており、更新前の時点で当該契約職員の適性等が判断されて、雇用が継続されていないという事情もあった。
そうすると、通算雇用期間の上限内の更新手続についても、形式的かつ形骸化しており、1会計年度といった期間が存しないのと同様な状態にあったとはいえないというべきである。
かえって、Y社は、3年間の雇用期間の上限を墨守し、契約ミスの例と保健師という資格上の例外を認めざるを得なかった事案を除いて、必ず、3年で契約職員を一旦は雇止めにし、その後は、公募、ハローワークを通じた申込み、選考手続を行って再雇用をしてきたものであり、3年間の上限に達した契約職員に関しては単なる契約の更新とは明らかに異なる手続を踏んできていることが指摘できる。
以上説示してきたところによれば、本件雇止めが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に対する解雇と同視できるとは認められない。
したがって、本件雇止めは労働契約法19条1号に該当しない

2 Y社は、その就業規則において、契約職員の通算雇用期間の上限を3年と明確に定めていたこと、かかる上限に達しない契約職員について有期雇用契約を更新する場合も、管理職による意向確認や契約期間を明記した労働条件通知書の交付といった手続をとっていたこと、原則として3年の期限を超えてそのまま更新した事例はなく、必ず更新とは明らかに性質の異なる公募が行われていたこと、A部長もXにその旨を告げていて、Xも理解していたこと、Xの契約の更新回数は2回にすぎず、通算雇用期間も3年にとどまっていたこと、Xの給与計算を主とする業務は、性質上、一定の恒常的なものであり、一定の専門性が必要であって、職員のプライバシーに携わるものであるとはいえるが、政策的・裁量的な判断がなされるべきものではなく、ルールに従って一定の処理を行うもので、担当者によって結果が異なりうるものではなく、また、業務自体は恒常的に存するものとはいえ、同一の担当者が継続的に従事する必要性の高い業務とはいえず、代替性が高いものと評価でき、業務内容から直ちに継続雇用の高い期待が生じるとまではいえないこと、しかも、Xが準職員採用試験を受験し、一旦は準職員として内部登用される機会が確保されていたことも踏まえれば、労働契約法19条2号の合理的な理由のある期待があったと認めることは困難である。

3 また、平成26年4月1日及び平成27年4月1日付け労働条件通知書における「契約期間 更新の有無」の欄の「1 契約更新の有無」の項には「ロ 更新する場合がありえる」に○印が付されているところ、Xは、かかる記載を根拠の一つとして、Xの雇用継続に対する期待には合理的な理由があると主張している。
しかし、上記各通知書の「1 契約更新の有無」の項には「イ 自動的に更新」という項目も設けられているのに、あくまで「ロ 更新する場合がありえる」に○印が付けられていたにすぎないことからすると、むしろ、Xは、契約職員就業規則に定められた通算雇用期間の上限に関する定めに従い、雇止めがなされる可能性があることを予見し得たと評価することも十分に可能である。
したがって、上記労働条件通知書の記載をもって、直ちにXの雇用継続に対する期待に合理的な理由があるとはいえない。

ここまで厳格にやっていれば雇止めも有効になります。

有期労働契約79(学校法人大阪医科薬科大学(旧大阪医科大学)事件)

おはようございます。

今日は、アルバイト職員と正職員の労働条件相違と労契法20条違反の有無に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人大阪医科薬科大学(旧大阪医科大学)事件(大阪地裁平成30年1月24日・労判1175号5頁)

【事案の概要】

本件は、Y社において有期雇用職員として就労していたXが、①XY社間の雇用契約において定められた労働条件は、Y社における無期雇用職員の労働条件を下回っており、労働契約法20条に違反するとして、主位的には無期雇用職員と同様の労働条件が適用されることを前提として、また、予備的には労契法20条に違反する労働条件を適用することは不法行為にあたるとして、無期雇用職員との差額賃金等合計1038万1660円の支払、②Y社がXに対して労契法20条に違反する労働条件を適用していたことは不法行為にあたるとして、慰謝料等合計135万5347円の支払+遅延損害金の支払をそれぞれ求めている事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 労契法20条は、「不合理と認められるものであってはならない」と規定しており、同規定は、労働協約や就業規則、個別契約によって律せられる有期雇用労働者の労働条件が、無期雇用労働者の労働条件に比して、法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであることを禁止する趣旨と解される。
また、同条は、有期雇用労働者と無期雇用労働者の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を掲げているところ、その他の事情として考慮すべき内容について、上記①及び②を例示するほかに特段の制限を設けていないから、労働条件の相違が不合理であるか否かについては、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきものと解するのが相当である。
そして、労契法20条所定の「不合理と認められること」は、規範的要件であって、その文言からして、不合理性を基礎付ける事実は労働者が、不合理性の評価を妨げる事実は使用者がそれぞれ主張立証責任を負うと解するのが相当である。

2 ところで、雇用契約等をもって定められる労働条件は、職種や業務内容、企業規模、労働時間等の様々な要因を総合的に考慮して決定されるものであるところ、期間の定めの有無に関しても、このような要因の一つとして考慮され得るものであって、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間で労働条件に相違がある場合は、その相違は、少なくとも期間の定めの有無が要因の一つとなっている可能性は否定できない。また、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間に労働条件の相違があり、その相違が労働者の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮しても不合理な段階に至っている場合には、期間の定めの有無が直接の要因となっているかどうかにかかわらず、法的には是認し難い状態にあるというべきである。以上のような事情に照らすと、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で労働条件に相違がある場合は、期間の定めの有無と明らかに関連がない相違である場合を除き、労契法20条が掲げる各要素に照らし、不合理であるか否かを判断するのが相当であるというべきである。
以上を踏まえて本件についてみると、Y社は、無期雇用職員を正職員、有期雇用職員をアルバイト職員と位置づけてそれぞれ異なる就業規則を設け、賃金その他の労働条件について異なる扱いをしているのであるから、無期雇用職員と有期雇用職員の相違は、期間の定めの有無に関連して生じたものであると認めるのが相当である。

先日、労契法20条に関する2つの重要な最高裁判決が出ましたが、結局、事案ごとに個別具体的に判断していくほかないため、今後も同様の訴訟がたくさん起こされることになります。