おはようございます。
さて、今日は、兼業禁止規定に違反した場合の懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。
十和田運輸事件（東京地裁平成１３年６月５日・労経速１７７９号３頁）
【事案の概要】
Y社は、貨物運送等を業とする会社である。
Xらは、Y社の従業員である。
Xらは、勤務時間中に、荷物積込み等のアルバイト行為を行ったことを理由に、Y社から懲戒解雇された。
Xらは、本件解雇は無効であると主張し、争った。
【裁判所の判断】
懲戒解雇は無効
普通解雇としても無効
【判例のポイント】
１ Y社は、設立時以降本件各解雇に至るまで、従業員に対し、本件就業規則がY社の就業規則であることを周知したことを認めるに足りる証拠はない。
そうすると、・・・懲戒解雇は、原則として就業規則等の規定を前提として初めてこれを行うことができると解されることに照らせば、Y社は、本件各解雇当時、従業員を懲戒解雇することはできなかったというべきである。
よって、本件解雇は、懲戒解雇として無効である。
２ 懲戒解雇以外の類型による解雇（普通解雇）が懲戒解雇よりも労働者にとって有利であると考えられる場合もある（一般にはそのような場合が多いものと考えられる）から、懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示に転換したものとみることが必ずしも不相当であるとまではいえないものと解される。もとより、この場合であっても、使用者が懲戒解雇に固執しないとの限定が付される必要があるが、本件において、Y社が懲戒解雇に固執しないことは明らかであるから、本件各解雇の意思表示は普通解雇の意思表示とみることができる余地もあるというべきである。
３ Xらの本件アルバイト行為の頻度については、Y社設立後いずれも年間１、２回程度これを行っていたことの限りで認められることになる。
Y社は、本件ノートを入手し、Xらが本件アルバイト行為を頻繁に行っていたと認識した後に、Xらに対してその事実関係を確認することなく本件各解雇に至っていることをも併せ考えれば、本件各解雇は、十分な根拠に基づいて行われた解雇ではないといわざるを得ない。
４ さらに、Xらが行った本件アルバイト行為の回数が上記の程度の限りで認められるにすぎないことからすると、Xらのこのような行為によってY社の業務に具体的に支障を来したことはなかったこと、Xらは自らのこのような行為について許可、あるいは少なくとも黙認しているとの認識を有していたことが認められるから、Xらが職務専念義務に違反し、あるいは、Y社との間の信頼関係を破壊したとまでいうことはできない。
以上の次第であって、本件各解雇を普通解雇としてみた場合であっても、本件各解雇は解雇権の濫用に当たり、無効である。
昨日も書きましたが、就業規則に形式的に違反しているからといって、簡単に懲戒処分にすると、このような結果になります。
会社としては、就業規則の規定の趣旨を実質的に判断した上で、処分の当否を検討しましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。
