おはようございます。
さて、今日は、組合委員長等の配転、試用期間の延長等と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。
両磐酒造事件（岩手県労委平成２３年９月６日・労判１０３５号１７３頁）
【事案の概要】
平成２２年６月、Y社は、X組合（組合員６名）の組合員X１を営業部（小売店への配送業務等）から製品工場
（清酒等の瓶詰業務）に、組合員長X２を製品工場の製品担当の長から営業部車両係にそれぞれ配転した。
同年１２月、Y社は、同年７月に入社した組合員X３に対して試用期間を３か月の延ばすと告げ、その理由として１２月の休日出勤命令に従わなかったことおよび入社後６か月間の仕事内容が悪いことなどを挙げた。
平成２３年１月、X３がY社社長に退職すると告げたところ、同社長は、試用期間の延長を撤回する旨告げた。
【労働委員会の判断】
X１に対する配転命令は不当労働行為に当たらない
X２に対する配転命令は不当労働行為に当たる
X３に対する試用期間の延長は不当労働行為に当たる
【命令のポイント】
１ X1の勤務状況に問題があったこと及びアルコール依存による問題行動があったことから、Y社が、X１は営業の業務を行うことが適当ではないと考え、X１を営業部から製品工場に配置転換したことは、業務上の必要性があり、X１の配置転換には合理性があると認められる。したがって、X１に対する配置転換については、不当労働行為意思があったとは認められないため、配置転換の不利益性を判断するまでもなく、不利益取扱いには当たらない。
２ X２が瓶詰作業を他の従業員に教えなかったこと、Y社に重大な損害を与えたこと及び会社存続のため配置転換が必要だったことは認められず、配置転換の業務上の必要性は存在しないことから、配置転換の合理性は認められない。さらに、X２が組合の執行委員長であることや、平成２２年３月から同年４月にかけて組合が申し入れた団体交渉をY社が拒否していることを考え併せると、Y社には、不当労働行為意思があったと認められる。
３ X３が平成２２年１２月２３日に出勤しなかったことは、形式的には休日出勤命令に違反しているようにみえるが、休日出勤の一連の経過及び上司である統括リーダーの了解をとっていたことから、X３が命令に違反したとまでは断定できない。業務命令に違反したとY社が主張する事実はこの１件だけで、他にX３が業務命令に違反した事実はない。加えて、Y社は休日出勤しなかった従業員に対し、処分をしなかったこともある旨Y１社長が述べている。
次に、Y社は、X３の６か月間の仕事内容が悪いと主張するが、Y社社長および管理職は仕事ぶりをほとんど見ていなかったことから、Y社が仕事内容の評価を適正に行っていたとは認められない。
また、Y社は経営状況が良くないことから試用期間を延長したと主張するが、経営状況に関する具体的な立証がなく、認められない。
さらに、会社の就業規則には試用期間の延長の根拠となる規定もないことや、X３が退職を告げると、Y社社長はすぐに試用期間延長を撤回すると話すなど、Y社の対応には明確な根拠や一貫性がない。
以上から、X３にとって不利益な試用期間の延長に合理的な理由はなく、Y社には不当労働行為意思があったと認めざるをえないことから、X３に対する試用期間の延長は、不利益取扱いに当たる。
不当労働行為については、形式的には不当労働行為意思の存否を判断しますが、結局のところ、会社の行為に合理性が認められるかということを判断しているにすぎません。
今回の判断を読めばよくわかります。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。