おはようございます。
さて、時機を失した懲戒解雇の有効性と割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。
霞アカウンティング事件（東京地裁平成２４年３月２７日・労判１０５３号６４頁）
【事案の概要】
Y社は、経理事務代行業等を目的とする会社である。
Xは、Y社の従業員である。
平成２０年２月頃、職員の１人がY社代表者のところに来て、Xが、特定の女性職員にセクハラをしており、それが原因で、所属課の他の女性従業員らの猛反発を受けていると告げた。
Y社代表者はXから事情聴取したが、Xはセクハラの事実を否定した。
平成２０年１２月、Xは、２１年４月付で課長職を解任する人事を告げられ、一般職員に降格された。
Xは、平成２１年６月、上記降格と時間外手当等の不支給の問題について、労基署に相談したところ、同年８月、労基署からY者に指導が入った。しかし、その後も時間外手当等が支払われなかったため、２２年４月、労基署に時間外手当等の不支給の事実を申告した。
同年７月、Xは、Y社から懲戒解雇する旨を告げられた。
【裁判所の判断】
懲戒解雇は無効
【判例のポイント】
１ 使用者による懲戒権の行使は、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の機能として行われるものであるが、就業規則所定の懲戒事由該当事実が存する場合であっても、具体的状況に照らし、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当性を欠くと認められる場合には権利の濫用に当たるものとして無効になると解される。
２ Y社は、Xが部下の事情を一切考慮せずにスケジュールを入れたり、部下の意見を一切聞き入れないなど、協調性に欠けた言動を繰り返したと主張するが、これらの主張については、日時、相手方等の特定が全くされておらず、内容自体も抽象的であって、懲戒解雇事由の主張としては失当といわざるを得ない。
３ ・・・仮にこのセクシャル・ハラスメントの事実が認定できるとしても、処分が遅延する格別の理由もないにもかかわらず約２年も経過した後に懲戒解雇という極めて重い処分を行うことは、明らかに時機を失しているということができる上、課長職からの解任との関連で言えば、二重処分のきらいがあることも否定できないところであって、これを本件懲戒解雇の理由とすることには、問題があるといわざるを得ない。
４ ・・・以上のとおり、Y社主張にかかる本件懲戒解雇事由については、いずれもその事実自体を認めることができないか、もしくはその客観的事実を認めることができても、懲戒解雇に相当する程悪質とはいえないか、懲戒解雇事由として採り上げるのは相当でない事由である。そして、後者の客観的事実自体を認めることのできる各事由を併せて考慮したとしても、未だ懲戒解雇の理由としては十分ではないというべきである。したがって、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会的にも相当とは認められないものであるから、懲戒権の濫用に当たり、無効というべきである。
５ 本件懲戒解雇に至る過程で、Y社代表者は、平成２２年４月から５月にかけて、２度にわたり、夜間、予告なくXの自宅を訪問したのみならず、同年７月には、予告なくXの実父を訪問するという常軌を逸した行為に出ているもので、これらがXの時間外手当等請求の阻止という目的に出た違法な行為であることは明らかであるから、Y社は、会社法３５０条、民法７０９条により、Xに生じた損害について賠償すべき責任を負う。・・・この精神的苦痛に対する慰謝料としては、３０万円が相当である。
本件では、懲戒解雇の有効性のほか、未払残業代の請求もされており、７５６万円あまりの支払いが認められています。
賃金と合わせるとえらい金額になりますね。
それはさておき、解雇が争われる際、会社側が主張する解雇理由があまりにも昔のことである場合、今回と同じようなことを言われてしまいます。
この際だからあれもこれも解雇理由にしておこうと考えるのは理解できますが、それぞれの理由がたいしたことがないものである場合には、結局、解雇は無効になってしまいます。
解雇をする際は、よくよく考えてから行うことをおすすめします。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。