栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「嫌われる勇気」に続く二部作です。

会話形式で話が進められていきます。

向き不向きが分かれる本ですかね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「アドラーは言います。われわれはみな、『わたしは誰かの役に立っている』と思えたときにだけ、自らの価値を実感することができるのだと。自らの価値を実感し、『ここにいてもいいんだ』という所属感を得ることができるのだと。」（２３７頁）

自分がここにいる意味、自分がこの仕事をしている価値を感じられるかどうか。

生きているという実感を持てるかどうか。

そんなことを考える間もなく、時間だけが過ぎていくのが実際のところですかね。

死を意識したとき、自分は何を残せるのかということを真剣に考えることがあります。

今の仕事のしかたでいいのか、

もっとできることはないのか。

まあ、多忙な毎日の中で、ときどきゆっくりそんなことを考えるのもいいのかもしれませんね。

おはようございます。

今日は、パワハラに基づく元上司と会社に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

東建コーポレーション事件（名古屋地裁平成２９年１２月５日・労判ジャーナル７２号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社において元上司Ａからパワーハラスメント行為を受け、うつ病となり、退職を余儀なくされたなどと主張して、Ａに対し不法行為に基づく損害賠償として、Ｙ社に対し使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履行責任に基づく損害賠償として、約７５２万円等の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Ａの言動は、Ｘに対する嫌がらせ、いじめ、あるいは過大な要求と捉えざるを得ないものであって、強度の心理的負担をＸに与えていたといえ、そして、Ｘは、平成２６年３月頃から、手先のしびれと震え、倦怠感、記憶の不安定がみられるようになって内科を受診し、さらには同年５月以降、精神科を受診して同年４月頃にうつ病を発症したと診断され、休職に至ったものであり、上記の経緯と照らし合わせても、Ｘは、Ａの言動によって同月頃にはうつ病を発症し、休職に至ったものといえ、本件パワハラ行為のころ、Ｘは家庭内で妻と別々に過ごす時間が多くなっていた事実が認められるが、これが深刻なものであったことをうかがわせる事情は見当たらず、これがＸのうつ病発症の原因となったとは認められないから、Ａの本件パワハラ行為一覧表記載の一連の言動は、Ｘに対するパワハラ行為といえ、不法行為を構成するものというべきである。

２　ＸがＹ社に入社した時点において、Ａには既に他の従業員に対する威圧的な言動が時にみられたところであるが、そのようなＡに対する指導等が本件パワハラ行為以前にされた形跡はうかがわれないこと、ＡのＸに対する本件パワハラ行為について、他の従業員が相談窓口に連絡した形跡もうかがわれず、抜き打ち調査等でも把握されなかったことなどに照らすと、Ｙ社の前記措置は、実際には必ずしも奏功しているものではなく、実際にＡの本件パワハラ行為が数箇月にわたって継続していたことからしても、Ｙ社は、Ａの選任、監督につき相当の注意をしたとはいえないものというべきであるから、Ｙ社は、Ｘに対し、Ａのした本件パワハラ行為について使用者責任を負い、Ａと連帯して損害賠償義務を負う。

３　・・・本件パワハラ行為により、Ｘは就労困難なうつ病に罹患したものであって、その程度は決して軽いものではなく、Ｙ社はＸが休むようになった平成２６年６月以降、本件パワハラ行為等について調査を行うなど一定の対応をしているとはいえるものの、労災認定がされるまではこれをパワハラとは判断しなかったものであって、結果的にその対応は十分なものであったとはいえず、また、Ａについても、現在に至るまでＸに対し特段の対応をしていないこと等から、本件パワハラ行為によりＸに生じた精神的苦痛を慰謝するための慰謝料の金額は、１００万円を下らない。

ハラスメント事案における会社の対応方法については、各社でしっかり手順を理解しておくことは必須です。

事前の予防と事後の対応をしっかり準備しておきましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者が考える「力まず自然体で目標を達成する方法」が紹介されています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いつだって、解決すべき問題は山積みです。だって、人生そのものが問題集みたいなものですから。達成しても、また問題がやって来ます。挑戦すれば、また新たな問題を抱えます。ゲームにしても、ステージをクリアすればするほど、どんどん新しい敵が出てきて、新たな問題解決のために奮闘して、どんどん上のステージに上っていくのです。だから、現実に、問題に直面しても、
『ああ、問題くん、こんにちは。また階段を上るチャンスをありがとう。問題は解決するためにあるから必ず解いてみるね』と大きく構えて、笑顔で向かってみてください。」（３８～３９頁）

問題を次のステージに上がるためのチャンスと捉える考え方です。

すべては解釈の問題なので、強がりでもなんでもいいので、そう考えることが大切です。

これを続けていると、自然と無理せずにこのような考え方をすることができるようになります。

問題それ自体には意味はなく、あるのはその人の解釈だけだという考え方は人生を大きく変えるインパクトがあります。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、第三者に告発文を送った営業社員に対する解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

Ａ不動産事件（広島高裁平成２９年７月１４日・労判１１７０号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結してＹ社の従業員であったＸが、Ｙ社において、平成２６年１０月９日に、Ｘに対し、同年９月３０日付けでするとした解雇の意思表示は、懲戒解雇及び普通解雇のいずれにも該当する事由がなく、仮にいずれかに該当する事由があったとしても、当該解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるといえないから無効であると主張して、Ｙ社との間の労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２６年１０月から判決確定の日まで各月５日限り、賃金として各月２４万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｙ社のＸに対する懲戒解雇の意思表示は有効であると判断し、Ｘの請求を全部棄却した。

【裁判所の判断】

原判決を次のとおり変更する。

Ｙ社は、Ｘに対し、３８０万１２９０円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　懲戒解雇事由（１２）は、「会社の信用を著しく損なう行為のあったとき。」というものであり、その「著しく」という文言があることのほか、一般に、懲戒解雇が労働者に与える影響、効果にも鑑みると、本件懲戒解雇事由（１２）に該当する信用毀損行為は、単に、信用を損なう行為があったというだけでなく、その行為により、会社の信用が害され、実際に重大な損害が生じたか、少なくとも重大な損害が生じる蓋然性が高度であった場合をいうものと解するのが相当である。
この点につき、確かに、Ｙ社は、同族経営の小規模な会社であり、役員個人の信用に係る事実がＹ社の信用に直結するといえる。また、Ｙ社は、顧客からの信用を得て高額の不動産取引に関与する業態であるから、信用の維持はＹ社Ｙ社にとって重要であり、Ｙ社代表者が本件強化の理事及び本部長に就任したことも、Ｙ社がそれまで培った信用を基礎としていることがうかがわれるところ、本件送信により、本件協会の会員に対し、Ｙ社の役員が本件刑事事件により逮捕された事実が広く知られるとの結果が生じたのであり、Ｙ社の信用毀損の程度を軽く見ることはできない。
しかし、他方で、本件送信はＹ社の顧客に対してされたものではなく、Ｙ社に売上の低下等の経済的な実損害が生じたものではない。また、Ｙ社代表者が本件協会の理事及び本部長の辞任を余儀なくなされるには至っていない。そうすると、本件送信による信用毀損が原因で、Ｙ社に実際に重大な損害が生じたとか、重大な損害が発生する蓋然性が高かったとまでは認められず、このほか、これを認めるに足りる証拠はない。
よって、本件送信の事実をもって、Ｘに本件懲戒解雇事由（１２）に該当する事由があったということはできない。

２　本件通知書には、就業規則上の懲戒解雇事由の具体的な条項が記載されていないが、解雇理由及びこれに続く部分には、本件懲戒解雇事由（１１）及び（１２）に該当する趣旨と解される記載がされており、本件通知書の内容を説明したＹ社代理人作成の回答書には懲戒解雇であることが明記されているから、本件通知書により懲戒解雇の意思表示がされたものであると認められる。
そして、本件通知書には、本件告訴をしたことが併記されているとおり、Ｘによる秩序違反に対して制裁を行使する意思であることが容易に認められる一方で、普通解雇事由の具体的な条項その他本件労働契約の解約申入れにすぎないことを窺わせる記載はされておらず、普通解雇の意思表示が内包されているとは認められない。
よって、本件通知書により普通解雇の意思表示がされたと認めることはできない。上記によれば、本件普通解雇事由が存在し、客観的に相当であるから、上記意思表示は有効であり、上記陳述がされた平成２７年１１月２６日から３０日が経過した同年１２月２６日をもって、本件労働契約が終了したと認めることができる。

原審、控訴審の判決理由を読んでみましたが、私は一審の判断のほうが腑に落ちます。

また、懲戒解雇と普通解雇の関係について判例のポイント２が参考になります。

訴訟でもよく議論になるところなので押さえておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

親は子どもに「財産」を与えるのではなく、「財産の作り方」を教えるのだと。

財産を与えれば、それを食いつぶして減らすだけ。

財産の作り方を教えれば、財産は減ることはなく増えます。

生活する力をつけるためにはどうしたらいいかが書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「失敗者と成功者の間にたったひとつの違いがあるとすれば、それは『習慣』の違いだ。習慣というのは、それほど苦もなく、それが行えるようになることをいうんだけど、これをずっとやり続けるのが案外難しい。週３回ジムに通う、毎日１時間勉強をする、毎日英単語を１０個覚える、ブログを毎日書く、毎週１冊本を読む、時間を守る・・・、簡単そうだけど、なかなか続けられる人はいない。でもね、こういう誰もができることを徹底的に習慣化できる人が、成功するものなんだよ。」（１６９頁）

特に付け加えることはありません。

まったくその通りです。

世の中の成功は習慣によってできていますので。

三日坊主から何かが生まれることはありません。

続けるか、途中で投げ出すか。

ただそれだけの話です。

おはようございます。

今日は、非組合員に対する労働協約の適用の有無と退職金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

代々木自動車事件（東京地裁平成２９年２月２１日・労判１１７０号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員であったＸが、Ｙ社に対し、①定年退職に伴う退職金+遅延損害金並びに②申請した有給休暇に係る未払賃金+遅延損害金の支払を求めるとともに、③Ｙ社において、根拠なく控除を行うなどしてＸの賃金を不当に低く抑えていたことや、有給休暇の申請を正当な理由なく拒否するなど不誠実な対応をしていたことなどが不法行為を構成すると主張して、慰謝料+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、６０万４０００円+遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、１１万５５２８円+遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、５０万円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件組合の組合員ではなく、本件組合の組織率が４分の３以上（労働組合法１７条参照）であるとは認められないから、平成８年協定書及び平成１４年協定書が、労働協約としてＸを拘束することはない。

２　勤続年数計算方法については、退職金支給規定８条において、入社の日より起算して、退職又は死亡の日までと定められている。そうすると、６３歳時点までの勤続年数をもって、退職金算定のための勤続年数として取り扱うことを定める平成８年協定書の内容が、そのような限定を加えていない退職金支給規定に抵触することは明らかである。
そして、退職金支給規定は、就業規則４６条に基づく規定であるから、労働契約法１２条により、これに抵触する労使慣行の効力を認める余地はない。

３　時季変更権の行使には、その前提として、他の時季に有給休暇を取得する可能性の存在が前提となるところ、Ｘは、定年退職時に未消化有給休暇全ての取得を申請しているのであるから、他の時季に有給休暇を取得する可能性が存在せず、Ｙ社において時季変更権を行使することは認められない。

４　Ｙ社は、乗務員賃金規定について、Ｘを含む乗務員に対する周知を欠いていたところ、平成２３年１０月ころから平成２４年３月ころまでの間、Ｘから、何度も賃金に関する規定の交付を求められていたにもかかわらず、Ｘが退職するまで、これをあえて交付しなかったものである。そして、Ｘは、在職中に、乗務員賃金規定を確認し、Ｙ社における賃金制度の内容を正確に把握したうえで、その問題点（累進歩合制度、各種控除、組合員と非組合員との賃金格差等）について検討し、Ｙ社に対し、未払賃金を請求できないかを検討したり、不合理な労働条件の是正に向けてＹ社と交渉等を行う機会を奪われたものであるから、賃金に関する規定の交付要求に応じなかったＹ社の不誠実な対応は著しく社会的相当性を欠くものとして、不法行為を構成するというべきであり、Ｙ社は、Ｘに対し、Ｘの受けた精神的苦痛に対する慰謝料を支払うべき義務を負う。

上記判例のポイント４で５０万円もの慰謝料が認められています。

相場観がよくわかりませんが、会社としては気をつけなければいけません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１５年以上前の本ですが、もう１度読み返してみました。

勉強法とはいえ、具体的な方法論というよりは勉強に対する姿勢が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人はけっして誤った選択から自由になることができません。大事なことは誤った選択をしたときにはいち早くそれに気づいて、軌道修正できるか否かがかしこくなれるかどうかの決め手なのです。さもないと、間違った選択がさらなる間違った選択を呼び、今日のわが国の経済状況に典型的に見られるように、泥沼からまったく抜け出せない事態へと発展するからです。」（１２４～１２５頁）

冤罪を生み出す仕組みと同じです。

「あれ、この人、犯人じゃないかも・・・」と思った段階で方向転換ができればいいのですが、証拠をねつ造してまでも自分たちの判断が正しかったとしたい捜査当局のようです。

それはさておき、誤った選択を絶対にしないなんてことは不可能です。

人間ですから間違うこともあります。

間違えたと思ったときに軌道修正をする勇気、スピードこそが大切なのです。

「ぶれない」ことがよしとされている昨今ですが、状況に応じて臨機応変に対応することはどんどんすべきです。

ぶれていいのです。

おはようございます。

今日は、賃金減額を伴う配転命令及び懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

レコフ事件（東京地裁平成２９年２月２３日・労判ジャーナル７２号５７頁）

【事案の概要】

本件は、企業買収や合併等に関するコンサルティング業を行うＹ社に勤務する元従業員Ｘが、Ｙ社に対し、賃金減額等の処分、配転命令、解雇等の懲戒処分がいずれも無効である旨を主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、未払賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

配転命令に伴う賃金減額は無効

【判例のポイント】

１　４月１日付け賃金減額（降格に伴う賃金減額）の有効性について、平成２４年度におけるＸの業績及び能力は、Ｘが、Ｙ社代表者の指示等を全く聞き入れないばかりか、Ｘにおいて客観的な状況等を正しく把握する能力や姿勢が欠如していたことからすると、Ｙ社代表者のみならず他の幹部職員の総意の下になされた絶対的にも相対的にも著しく低いＸの業績評価は妥当であり、そのような人事考課に基づきＸの職掌（ランク・職号）を平成２５年４月１日付けで「ＶＰ－１１」から「ＶＰ－９」に降格された上、それに伴い従前６７万７０００円であった基本給を６３万７０００円に減額したＹ社の措置（４月１日付け賃金減額）は、Ｘが被る不利益の程度を勘案しても、適法かつ有効である。

２　これまでのＸの業績の低さや勤務態度が著しく不良であること、そのような状況を踏まえて、本件譴責処分や本件出勤停止処分といった懲戒処分が行われたにもかかわらず、Ｘがその態度を改めようとする姿勢を全く示すことなく、むしろ、そのような処分等に及んだＹ社の側に能力的な問題があってＸよりも劣るものであるという認識で凝り固まっており、上司等への誹謗中傷を何のためらいもなく繰り返していることや、就業規則や業務命令等に明らかに反する自己の行為の正当性を独善的なな考えに基づき主張し続けることからすると、就業規則所定の「正当な理由なく業務上の指揮命令に従わず、不当に反抗し、業務の正常な運営を妨害したとき」及び「数度の懲戒処分にかかわらず、改悛の情がないとき」に該当するものと認められ、これに加えて諭旨解雇ないし懲戒解雇における就業規則所定の手続に関する瑕疵が全く主張されず、Ｘにおいてこれを争うものではないことからすると、これら一連の処分に係る手続は適正に経られたものと推認され、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性も認められる。

解雇事案の場合、上記判例のポイント２のように、解雇前の指導教育時における労働者の態度を具体的に主張立証することが重要です。

この過程を経ずにいきなり解雇をしてしまうと会社側にとって厳しい判断が待っています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

永守社長の本はこれまでに何冊か読んできましたが、どの本を読んでも仕事に対する厳しさがびしびし伝わってきます。

甘っちょろい考え方は一切通用しないことがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『人生というのは、長い目で見れば苦と楽が半分ずつ、そういうものだと思う。楽をすれば、必ずそのあとには苦がついてくるものだし、苦しみのあとでこそ、本当の楽を得られるものだ』『ところが、多くの人々は楽を求めすぎるように思えてならない。いい車に乗りたい、いい家に住みたいと、自己の欲望だけを大きく膨らませている。それに至る苦を経験せずして－』』」（３０頁）

No pain, No gainですね。

人の２倍働き、３倍努力する。

人が休んでいるときにこそ汗をかく。

それを途中で投げ出さずにやり続ける。

それができれば、いやでも結果は出ます。

頭ではわかっていても体が言うことをきかないのです。

途中で投げ出すくせがついているとそこから抜け出すのは至難の業です。

でも、人生を変えるためには、日頃の習慣を変える以外に方法はありません。

できるかできないかではなく、やるかやらないかの問題です。

おはようございます。　みなさん、よいＧＷを！

今日は、転勤命令の有効性ならびに上司らの言動等による不法行為の成否に関する裁判例を見てみましょう。

ホンダ開発事件（東京高裁平成２９年４月２６日・労判１１７０号５３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に正社員として採用され、そのＡ５事業部総務係に配属されたＸが、その後、上司であるＣ及びＤらの言動により精神的に苦痛を与えられた上、合理的な理由なく、不当な動機・目的によりＹ社のＡ３事業部ケータリングサービス課ランドリー班に異動させられたとして、Ｙ社に対し、Ａ３ランドリー班において勤務する労働契約上の義務を負わないことの確認を求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求権により、慰謝料５００万円+遅延損害金の支払いを求める事案である。

原審は、請求棄却。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、１００万円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社の労働協約及び就業規則には、業務上の都合により、配置転換等を命ずることがある旨が規定されており、Ｙ社には社員の配置転換等について、裁量が認められるところ、Ｘも出張精算業務や常便業務等の一定の総務業務は担当していたが、担当する業務においてミスが多く見受けられていたこと、Ａ５総務では総務係の人数等から総務業務以外の業務も内部で手分けして担当する必要があった反面、Ａ３ランドリー班では洗濯物の数量が増加し、人員の補強が求められており、本件異動命令が不当な動機・目的をもってなされたとまでは認めるに足りる証拠がないことからすれば、Ｃ及びＤがしたＸへの業務分担の在り方や本件異動を命ずることなどは、新卒社員に対する対応としては配慮に欠ける部分が多く見られるものの、これを違法と評価し、本件異動命令が無効であるとまで認めることはできない。

２　しかしながら、Ｘが、大学院卒の新入社員でありながら、配属直後に、Ｘ以外誰も経験していない配属先の部署とは異なる部署で約１か月半もの間の研修を命じられたこと、その後も２年以上にわたって、配属先の部署の業務に専念し、同業務を修得する十分な機会を与えられないままの状態にありながら、本来達するべきレベルに達していないとの評価をされた上、それまでの業務とは関係がなく、周囲から問題がある人と見られるような部署に異動させられたことが認められる。また、Ｘは、総務係の仕事を担当することを希望しながら、実際には、Ｃ又はＤの指示により、販売部門の所管する自販機の在庫集計作業やＯＪＴプログラムには記載がない社員寮の契約社員の面接事務を担当した上、自販機の在庫集計作業では、自らの提案が認められなかったのに、Ｊの同様の提案は採用され、Ｃから、Ｊを見習うように指導されたことが認められる。そして、Ｃの平成２３年１２月の面談の際の発言は、Ｘ本人尋問の結果からうかがわれるＸの内向的な性格に加え、同期会が関東地区で行われたことに鑑みると、Ｙ社における上司で、先輩社員であることからの助言であるとしても、配慮を欠いたものというべきである。また、Ｃの平成２４年８月の面談の際の発言についても、ミスは重ねながらも、ケアレスミスをなくし、少しずつではあるができる役割を増やそうとしているＸに対し、配慮を欠いた言動であり、これを聞いたＸが悔しい気持ちを抱いたことは十分に理解できる。さらに、平成２５年７月の新入社員の実習終了後の送別会の二次会でのＤの「多くの人がお前をばかにしている。」との発言に至っては、Ｘに対する配慮が感じられない発言であり、内向的な性格のＸが「多くの人って誰ですか」と問いただしたことからも、Ｘの屈辱感には深いものがあったというべきである。
以上のＣ及びＤの言動並びに本件異動は、一体として考えれば、Ｘに対し、労働者として通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を課すものと評価すべきであり、かつ、前記のＣ及びＤの言動はＹ社の業務の執行として行われたものであることから、全体としてＹ社の不法行為に該当する。

通常、このようなケースでは、裁判所は多額の慰謝料を認めない傾向にあります。

本件では、１００万円を認めており、金額としては比較的高額になっています。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。