おはようございます。
今日は、保育園における保育士の時間外割増賃金請求について見ていきましょう。
社会福祉法人セヴァ福祉会事件（京都地裁令和４年５月１１日・労判１２６８号２３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間の労働契約に基づき、Y社の経営する保育園において、平成１７年４月１日から退職した令和２年３月３１日まで保育士として勤務したXが、未払割増賃金等の請求をした事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、８４９万２８８３円＋遅延損害金を支払え
Y社は、Xに対し、１０万０４１１円＋遅延損害金を支払え
Y社は、Xに対し、付加金６３３万７２５１円を支払え
【判例のポイント】
１ Xは、令和元年度には、幼児クラスの一人担任を務めていたところ、本件事業場では、保育士の配置基準を満たす最低限の人数の職員で運営がされていたことから、一人担任の保育士は、休憩時間であっても保育現場を離れることができず、連絡帳の記載など必要な業務を行って過ごしていたこと、また、食事さえも、業務の一部である食事指導として基本的には園児と一緒にとることになっていたこと、Ｘは、平成３０年度には、保育の担任はしていなかったものの、一人担任の保育士に交替で３０分間の休憩を取らせるために、それらの保育士の担当業務を肩代わりしていたことからすれば、Ｘは、本件事業場では、休憩をとることができていなかったと認めるのが相当である。
２ Ｙ社は、Ｘが、残業禁止命令に違反し、申請手続も履行していなかったとして、Ｘの主張する残業時間をもって、Ｙ社の指揮命令下にある時間であるとも、Ｙ社の明示の指示により業務に従事した時間であるともいえないと主張するが、Ｙ社が主張する残業禁止命令や申請手続は、Ｘ以外の職員からも遵守されていなかったことが認められるから、この点に関するＹ社の主張は、そもそもその前提を欠くものであって、採用することはできない。
３ Ｙ社は、本件事業場では、１か月単位の変形労働時間制を採用しているから、Ｘの時間外割増賃金はこれに従って計算されるべきと主張する。
労基法３２条の２は、同法３２条による労働時間規制の例外として、１か月以内の期間の変形労働時間制を定めるところ、これが認められるための要件の１つとして、就業規則等により、１か月以内の一定の期間（単位期間）を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間である週４０時間を超えない定めをすることを要求している。この点、本件事業場に適用される勤務シフト表は、週平均労働時間が常時４０時間を超過するものであって、労基法３２条の２所定の要件を満たさないものであるから、Ｙ社の主張する変形労働時間制の適用は認められないものと解するのが相当である。
４ Ｙ社は、本件労働契約書記載の基本給額には、１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれていることから、時間外・深夜割増賃金を算定する際の基礎となるのは、本件労働契約書に記載されている基本給額から時間外割増賃金額を控除した金額と主張する。
しかしながら、本件年俸規程４条、６条によれば、基本給はその全額が時間外・深夜割増賃金の算定の基礎となるものとされていることから、かかる基本給の中に１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれているかのような本件労働契約書の記載は、就業規則の最低基準効に抵触し、無効と解するのが相当である（労働契約法１２条）。
事前承認制も変形労働時間制も固定残業制も要件を満たしておらず無効と判断されています。
上記判例のポイント１は、人手不足社会日本において、今後ますます避けて通れない問題です。
これまでのような過度なサービス提供社会から大きくシフトチェンジしなければ会社の運営ができなくなると思います。
日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。
