おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。
今日は、年俸制の従業員の賃金について、客観的に合理的な年俸制の決定方法が合意されているとはいえないとして、使用者による一方的な賃金減額を否定した事案を見ていきましょう。
フォーラムエイト事件（東京地裁令和７年６月５日・労経速２６０１号１２頁）
【事案の概要】
本訴は、Y社との間で雇用契約を締結し、就労していたXが、Y社に対し、〈１〉Y社が、Xの給与につき、令和２年７月１日付けで、従前の年俸８００万円から年俸６５０万円に改定したのは、違法な減額であるとして、Y社に対し、同年８月分から同年１２月分まで賃金不足額として各月１２万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、〈２〉Y社がXに対し、令和２年７月１日に上記賃金の減額を行ったこと、同年１２月９日に退職勧奨を行ったこと、令和３年６月２１日に総合職から一般職に降格させるとともに、年俸を６５０万円から４８０万円に減額したこと、同年７月６日にＮへの転勤及び営業職への変更を命じたことは、いずれも違法・不当であり、不法行為を構成するとして、Y社に対し、慰謝料として７００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
反訴は、Y社が、Xに対し、不当利得返還請求権に基づき、令和４年７月３１日までにY社が立替払を行った原告の社会保険料等（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険、雇用保険及び住民税をいう。以下同じ。）及び勤怠控除すべき賃金の合計４５万７２００円の支払＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ Y社は、Xに対し、６２万５０００円＋遅延損害金を支払え。
２ Y社は、Xに対し、１１０万円＋遅延損害金を支払え。
３ Xは、Y社に対し、４５万７２００円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 本件雇用契約にかかる雇用契約書には、「給与の改定は、原則として７月と１月に実施する。ただし、改定が実施されない場合は上記年俸を継続して適用する。」（以下「本件給与改定合意」という。）とされているほかに、同書面及び本件就業規則上も、年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続、減額の限界の有無等具体的な定めが置かれていない。
賃金が労働条件の中でも最も重要なものの一つであり、このような労働条件は、労働者及び使用者が対等の立場で合意して決めるべき事項であること（労働契約法３条、労働基準法１１５条、８９条参照）に照らすと、本件給与改定合意は、XとY社が客観的で合理的な年俸額の決定方法を合意した場合に、これに従って、Y社にXの年俸額を決定する権限を付与することを合意したものと解するのが相当である。
Y社は、力量基準レベルに基づいて各従業員の力量・成果を各グループ長が査定し、１００点を最高点として評価点を付け、従業員を順位付けし、かかる人事評価の序列と年収（諸手当、賞与等を加えたもの）が可能な限り一致するよう均衡を図り、給与額を決定するという方法をとっていたものである。力量基準レベルは、求められる力量が３段階で示されたものであり、査定する際の考慮要素は示されているものの、これがどのように評価されて点数化されるのかは明らかでなく、また、どのような場合に、どの程度の金額が減額されるのかといった客観的な基準が示されたものでもない。
Y社は、Xについて、その査定の序列とXの年収の乖離が激しいとして、Xの年収を減額しているが、序列とそれに見合う年収の乖離率といった基準があるとも認められないし、そもそもその序列は新入社員を含めた全社員を一律に並べるというものであって、そのような序列とXの年収の乖離を見るということ自体の合理性も疑問がある。
さらに、減額の限界も設定されておらず、減額の幅が大きくなりすぎないようY社において事実上配慮して給与額を決定するというのであり、制度的に恣意性が排除されることが担保されているものともいえない。
そうすると、XとY社との間で、客観的で合理的な年俸額の決定方法が合意されているとはいえないから、本件給与改定合意をもってY社がXの年俸額を一方的に決定する権限を有しているとは認められない。
したがって、Xの同意なくされた本件賃金減額〈１〉は無効である。
また、本件賃金減額〈１〉は、年俸を８００万円から６５０万円とし、減額の幅は１８．７５％に及び、労働基準法９１条が定める減給の制裁についての限界をも大きく超えるものであることからしても、無効であるというべきである。
２ 本件賃金減額〈１〉は無効であり、その減額の幅は１８．７５％に及び、Xの生活を脅かす重大なものであったといえ、不法行為に当たるというべきである。Xの精神的苦痛は、減額分の給与が支払われることにより相当程度慰謝されるものといえることのほか、本件に顕れた一切の事情を考慮し、かかる不法行為に基づく精神的苦痛を慰謝するために必要な金額は、１０万円と認めるのが相当である。
年俸制を採用する際の留意点がとてもわかりやすく記載されています。
本件裁判例が求める程度の具体的な年俸制度の内容を取り決めていないケースも散見されますので注意しましょう。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。