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今日は、物流センターの倉庫作業員につき、労契法１９条２号該当性を否定し、雇止めを有効と判断した事案について見ていきましょう。
シルバーライフ事件（東京地裁令和７年９月１２日・労経速２６０９号１３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と有期労働契約を締結していたXが、Y社に対し、〈１〉Y社による雇止めは効力を有しないと主張して、労働契約上の地位確認、〈２〉雇止め後の月額賃金並びにこれらに対する各支払期から支払済みまで民法所定の年３％の割合による遅延損害金の支払、〈３〉雇止め前の未払賃金として合計4044円及びこれに対する各支払期日から支払済みまで民法所定の年３％の割合による遅延損害金の支払（請求の趣旨３）を求める事案である。
加えて、Xは、〈４〉令和６年12月24日付け訴えの変更申立書（請求内容の追加）において、Y社が一部の従業員に賃金を加算したことが不当な差別的待遇であると主張して、不法行為に基づく損害賠償として、112万5712円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める旨の訴えの追加的変更を申し立て、〈５〉令和７年３月14日付け訴えの変更申立書２（資格取得費用の請求の追加）において、Y社が一部の従業員に資格取得費用を負担したことが不合理な差別であると主張して、不法行為に基づく損害賠償として、７万0708円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める旨の訴えの追加的変更を申し立てた。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、4044円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Xは、本件労働契約において、物流センターの倉庫内で、商品の運搬や仕分け等の業務に従事していた。かかる業務は、物流センターを運営するに際し通常必要ではあるものの、定型的であり代替性もある業務というべきである。そして、物流センターの業務量はY社の受注量に左右され、受注量が少なくなり業務量が少なくなれば人員を調整する必要があるものであって、本件契約書にも、更新の判断基準として契約期間満了時の業務量が掲げられている。
また、Y社において、倉庫内での商品の運搬や仕分け等の業務は、主に準社員の業務とされていたところ、正社員は倉庫内の作業以外の業務にも従事し、所定労働時間も準社員より長くされている等、準社員と正社員の労働条件は明確に異なっている。
以上のとおりであるから、Xの業務内容や被告における地位は、契約更新や長期間の雇用継続に対する合理的期待を生じさせるものとはいえない。
２ 本件契約書の「契約更新の有無」欄には「更新する場合がありえる」と記載がされ、「契約の更新の判断基準」欄には契約期間満了時の業務量等、個別の事項が記載されている。そしてY社は、本件労働契約を更新する際にはその都度契約書を作成しており、令和５年７月31日の３回目の更新に際しては面談をして更新の趣旨を伝えている。
こうした本件契約書の記載や更新手続に照らせば、本件労働契約においては契約更新の有無を個別に判断することが示されており、実際の契約更新に際しても明確な更新手続がとられていたものであり、契約更新に対する合理的期待を生じさせるべき事情は見当たらない。
３ 本件労働契約は、本件雇止めの時点で、更新の回数は４回、契約期間は通算で１年７か月と、多数回又は長期間にわたり契約更新がされたとはいえず、今後の契約更新に対する強い期待を生じさせるものとはいえない。しかも、令和５年７月31日の３回目の更新に先立ち、被告は原告に対し、他の従業員からの不満が出ており契約期間を短縮するとともに、勤務態度の改善が認められなければ契約更新をしない可能性があることを伝えているから、その後に短期間の契約更新がされたことは、契約更新に対する合理的期待を高めるものとはいえない。
４ Xは、取得により時給が上乗せされる資格のうち複数の資格を取得しているから、XはY社にとって貴重な人材であり、このことはXが雇用継続を合理的に期待することの根拠となると主張する。しかしながら、本件契約書には、資格の取得の有無や数が契約更新の判断基準であるとはされておらず、資格の有無や数が上記認定したXの業務の性質や準社員の地位を変動させるものともいえない。よって、Xが複数の資格を取得していることは、本件契約書が契約更新の判断基準とする「有期契約従業員の能力、業務成績」の中で考慮されうる事情であるとしても、契約更新に対する合理的期待を生じさせるものとはいえない。
Xは、第１種衛生管理者の資格を有していることも主張するが、これはY社が管理業務を行う正社員の募集に関し必須条件とした資格であって、これを有していることは、準社員としての契約更新に対する合理的期待を生じさせるものではない。
Y社のＡ物流センターの仕分け業務に関する求人広告には、勤務期間として、「長期」とのみ記載されたものがある。しかしながら、同求人広告は令和５年８月のものであり、Xが同求人広告に応募して本件労働契約を締結したとは認められず、令和５年８月に原告がこれを確認したとしても、本件労働契約の更新に対する期待を生じさせるものではない。また、仮にXが同じ内容の求人広告に応募したとしても、その上でXとY社が締結した本件契約書には有期雇用であることや更新の有無に関する定めがあるから、長期間雇用されることに対する合理的期待を生じさせるものとはいえない。
Xは、本件労働契約の締結時の面談において、Y社担当者から、長期勤務を歓迎する旨の説明があったと主張するが、これを裏付ける証拠はない。仮にそのような発言があったとしても、それは一般的な期待を述べる趣旨であって、長期間雇用されることに対する合理的期待を生じさせるものとはいえない。
５ 以上によれば、更新後の本件労働契約が期間満了となる令和５年７月31日の時点において、Xに、本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとは認められず、本件労働契約は労契法１９条２号に該当しない。
上記判例のポイント１、２は是非、参考にしてください。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。