栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、無期転換後の再雇用契約における雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人清恵会事件（大阪高裁平成２５年６月２１日・労判１０８９号５６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社から平成２３年３月１５日解雇又は雇止めをされたとして、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認並びに賞与、解雇又は雇止め後の賃金及び不法行為に基づく損害の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件再雇用契約は、単に、簡易な採用手続により、１年間の有期雇用契約に基づいて補助的業務を行う従業員を新規に採用するような場合とは全く異なり、３０年以上にわたって従来雇用契約に基づいて基幹業務を担当していたXと使用者たるY社との間で、双方の事情から、従来雇用契約を一旦終了させ、引き続き１年毎の有期雇用契約である本件再雇用契約を締結したものであり、加えて、契約更新が行われることを前提とする文言が入った本件再雇用契約書を取り交わしていることからすれば、Xの契約更新への期待は、客観的にみて合理的なものであるといえるから、本件再雇用契約を雇止めにより終了させることは、実質的に解雇と異ならないものと認めるのが相当であり、解雇権濫用法理が類推適用されるというべきである。

２　雇止めという行為自体は、期間の定めのある雇用契約を期間満了により終了させ、契約を更新しないということにすぎないから、たとえ解雇権濫用法理の類推適用により当該雇止めが無効とされ、結果として契約更新の効果が生じたとしても、そのことから直ちに当該雇止め自体が不法行為に該当するような違法性を有するものであったと評価されるものではない。また、仮に当該雇止めが不法行為であると判断される場合であっても、当該不法行為により労働者に生じる損害は、雇止め後の賃金を失うことによる経済的損害であるから、当該雇止めが無効と判断され、当該雇止め後の賃金請求権の存在が確定すれば、原則として労働者の損害は填補されることとなる。
そうすると、雇止めを理由とする不法行為に基づく損害賠償請求が認められる場合とは、当該雇止めについて、雇止め後の賃金の支払いによって填補しきれない特段の損害が生じた場合であると解される。

上記判例のポイント１に示されているような事情があると、有期雇用であっても、解雇権濫用法理が類推適用されてしまいます。

契約書や更新手続等、事前に変更可能な部分から手を付けることをおすすめします。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

内容は、タイトルのままです。　物語形式になっていて、読みやすいです。

いろいろな本で「与える」ことの重要性が説かれています。この本も同じですね。

あとはやるかやらないか。　それだけです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「とにかく相手に気を使うこと。相手の利益になるように気を配ること。相手の弱点を守ってあげること。五分五分なんて忘れること。五分五分ではだめなんだ。勝ちを収めるには百パーセントしかない。相手にとってよいことをすることが自分の勝利だと思うこと。相手が叶えたいと思うことをなんとか叶えるように力を尽くすこと。ウィン・ウィンなどということは忘れて、どうすれば相手が勝てるかだけに集中するんだ。」（１０７頁）

こういうことって、いろんな本に書かれていますよね。

上にも書きましたが、あとはやるかやらないか。

それを続けられるか。

もうそれだけですよね。

話は逸れますが、周りの経営者の方を見ていて思うのですが、うまく行っている会社の経営者は、ほんと与えています。

「うまく行っているから与えられるんだよ」という見方もできると思いますが、そんなことはどっちだっていいです。

与えまくっている経営者のところには、いろんなモノが集まってきますね。

プラスのスパイラル状態です。

側で見ていて、本当に気持ちがいいですね。

おはようございます。

さて、今日は、「事業上の都合」を理由とする解雇の有効性と反訴立替金請求に関する裁判例を見てみましょう。

大阪運輸振興（解雇）事件（大阪地裁平成２５年１１月１５日・労判１０８９号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、Y社から解雇されたが、当該解雇は無効であるとして、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および解雇後の賃金の支払いを求めた事案、ならびに、Y社が、Xを解雇したことにより、社会保険料の従業員負担分の一部を賃金から控除することができなかったため、Y社がXに代わって従業員負担分も支払ったとして、当該立替金の返還を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

立替金請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件雇用契約に職種限定の合意があったとは認められず、また、Xの勤務態度に問題がなかったことは当事者間に争いがないから、本件解雇は、いわゆる整理解雇に当たるというべきであり、本件解雇が有効か否かは、①人員削減の必要性、②解雇回避努力の有無、③人選の合理性及び④手続の相当性を総合して判断すべきである。そして、本件解雇が有効といえるためには、Y社において、少なくとも、人員削減の必要があること、解雇回避努力を尽くしたこと及び解雇者の人選が合理的であったことを主張・立証する必要があると解される。

２　この点、確かに、本件解雇は、A駅B操車場における操車場業務の廃止に伴うものであり、Y社は、Xに対し、自動車運転手、路線施設維持管理業務、自動車倉庫業務又は車両手入業務の４つの業務への配転を打診し、Xは、持病により自動車の運転ができないことを理由に自動車運転手、路線施設管理業務及び車両手入業務への配転は不可能であると回答していることは認められる。しかし、それ以外の事務職等への配転の可否等の解雇回避努力の有無、人選の合理性については、Y社代表者が、抽象的に事務職に馴染まないと判断した、事務職も定数を満たしているなどと供述するに止まっており、Xについて、他に従事しうる業務がなかったことを具体的、客観的に裏付ける証拠は提出されていないところ、Y社は、本件解雇に整理解雇法理の適用はないとして、これらの点について主張・立証しない態度を明らかにしている。
以上のように、Y社が、本件解雇の有効性を基礎付ける評価根拠事実について主張・立証しない以上、本件解雇は無効であるといわざるを得ない。

３　なお、Y社は、本件雇用契約について職種限定の合意がないとすれば、Xが配転を拒否したことになると主張するが、Y社は、あくまで上記の４つの業務への配転を打診したに止まっており、Y社が配転を命じ、Xがこれを拒否したとまではいえないから（なお、自動車倉庫業務については、期間の定めのない雇用契約から期間雇用への契約変更の打診であって、配転命令には当たらないというべきである。）、この点に関するY社の主張も採用できない。

整理解雇のハードルの高さがよくわかりますね。

特に、使用者側としては、上記判例のポイント２は注意が必要です。

職種に関する抽象的な「向き・不向き」を根拠に配転の機会を与えないことは避けなければなりません。

現実には、かなり厳しいとは思いますが。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←先週末の早朝は、海ではなく、山へ行ってきました。　２時間ちょっと歩きました。

早朝は、空気もきれいで、気持ちがいいですね。

継続は力なり。

今日は、午前中は、新規相談が２件入っています。

午後は、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

外資で結果を出してきた著者が、成功するビジネスマンの特徴を語っています。

読んでいると、別に外資じゃなくても、こういう人はどこだって成功するよね、と感じます（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「リーダーに選ばれた人の一番重要な仕事が意思決定だとすれば、その人は本当に努力しなければなりません。より良い意思決定をするための情報をあらゆる手段で収集し、分析して、引き出せるデータベースとして蓄積しておくことが必要でしょう。世界中の経済状況、業界全体の流れ、自社の経営会議での決定、競合他社の動き、販売取引先企業の皆さんからのフィードバック、お客様の生の声、最近であればインターネット上の評価やブログなど、「人・物・金・情報」に関してどんなデータベースを構築できているかが勝負となることでしょう。」（８４～８５頁）

「人・物・金・情報」に関して、いかなるデータベースを構築しているか。

ビジネスをしていくために必要不可欠な要素であることは言うまでもありません。

これらのデータベースは一朝一夕に構築できるはずもなく、個々人の信頼のもとに成り立っているものです。

信頼される人のまわりには、信頼できる人が集まります。

そういう人のところには、情報がどんどん集まってきます。

信頼できる人とつながりたい、有益な情報をもっと入手したいと考える場合、まずすべきは自分自身が周りから信頼される人になること、有益な情報を周りの人に提供することから始める必要があります。

そのために、日々、どのように生活すべきか。

日々の行動が自信につながり、結果として他者の信頼につながるのではないでしょうか。

ほしがってばかりで、やることをやらない。　それでは、いつまでたってもほしいものは手に入りません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、元従業員による未払賃金・損害賠償請求（パワハラ）に関する裁判例を見てみましょう。

ホンダカーズA株式会社事件（大阪地裁平成２５年１２月１０日・労判１０８９号８２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、未払賃金（アドバイス奨励金）、労基法３７条所定の時間外割増賃金、深夜割増賃金及び同法１１４条に基づく付加金を請求するとともに、先輩従業員から業務指導に名を借りた暴言、暴行等のパワーハラスメントを受けたと主張して、Y社に対し、民法７１５条又は労働契約上の安全配慮義務違反に基づき慰謝料の支払いを請求する事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社はXに対し、割増賃金１１３万４７９９円及び付加金５９万７２０８円の支払え。

２　その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本訴で請求するアドバイス奨励金の対象となるアドバイスや作業を具体的に特定することなく、Xが作成した平成２１年１月～２２年１２月分の「月度アドバイス」に作業実施日が記載されたアドバイス内容の項目数に単価を乗じた金額と、毎月の給与明細から把握できる実際の奨励金支給額との差額を通算して請求しているが、これをもって「月度アドバイス」記載の各項目が奨励金の支給要件を満たしているとの主張立証がなされているとはいえない。

２　Xの割増賃金計算の基礎となる賃金は、基本給、皆勤手当、資格手当、ファイトマネー及びアドバイス奨励金であること、このうちファイトマネー及びアドバイス奨励金は、一種の出来高払制の賃金として、労働基準法施行規則１９条１項６号に基づき割増賃金を算定すべきであること、割増賃金算定の前提となる平成２１年及び平成２２年の１年間における１月平均所定労働時間は、各１７０．５時間であることが認められる。

３　Xのパワーハラスメントに関する主張には、X本人の供述や陳述書等の記載以外の裏付けがない。加えて、Xは、自らY社代表者宛に文書を提出し、それを契機として直接対話する機会を得た経験を有しながら、それ以降、Dの粗暴な言動に苦しめられている旨の文書は、退職に至るまで一度も提出した形跡が窺われないこと、X側申請証人であるB工場長も、Xに対し職場でいじめが行われていたとの認識はなく、Xに対する粗暴な言動について見聞きしたところもないことに鑑みれば、Xの供述は総じて信用することができない。
よって、X主張のパワーハラスメントについては、その事実を認めるに足りる証拠がなく、また、認められる事実関係を前提にしても、およそXに対する不法行為や安全配慮義務違反を構成するとは認め難い。

特に上記判例のポイント３は、パワハラ事案の難しさが出ていますね。

客観的な証拠をそろえるのは本当に大変です。

ましてや、原告が申請した証人が職場でいじめが行われていたとの認識がなく、原告に対する粗暴な言動を見聞きしていないと証言するのでは・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

午堂さんの本です。

久しぶりに買ってみました。

著者から学ぶべきは、あらゆることをお金を生み出す機会に変えてしまう発想です。

自身のビジネス立ち上げの様子や経過などを本にする、何かを学ぶながらお金をもらう、という発想は見習うべきですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかし、経営者の最も重要な役割は、まずは稼ぐことだ。どんなに立派なことを言っても、稼げなければ給料を払えない。そんな社長について来てくれる人はまれだろう。最初はビジョンに共感して参画してもらったとしても、お金が稼げない状態が続けば、ほとんどの人は離れていくものだ。お金に困っている状態であれば、心に余裕がないから、ミッションやクレドなど空虚に映る。だから、四の五の言わずに稼ぐことを最優先しよう、というのが私の考え方だ。」（１３１頁）

賛否が分かれるところだと思いますが、私は賛成です。

朝礼でクレドの読み上げをすることに反対するつもりはありません。　うちではやりませんが（笑）

どれだけ崇高なミッションを掲げていても、給料を十分に支払ってくれない会社にとどまってくれる従業員がどれほどいるでしょうか。

従業員の生活を守るためにも、経営者は、企業経営の目的である「稼ぐ」ことを最優先すべきだと考えます。

おはようございます。

さて、今日は、元従業員による退職金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

豊商事事件（東京地裁平成２５年１２月１３日・労判１０８９号７６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社を退職したXが、①Y社の退職年金規程に基づく退職金の請求ならびに②時間外労働および休日労働を行ったことによる同各手当の請求を行ったところ、Y社が①XにはY社の退職年金規程の適用がなく、また、XとY社との間には退職金不支給の合意があること、②時間外労働および休日労働の事実が認められず、また、Xは労基法４１条２号の管理監督者に該当すること、からいずれの請求にも応じられないとして争った事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、合計約１７８万円を支払え

【判例のポイント】

１　Xについては、嘱託雇用契約締結の期間を除いても、平成３年６月２４日から平成２１年８月３０日までの１８年間という長期間にわたりY社に勤務しており、退職金請求権の法的性質における賃金の後払的性格や功労報償的性格が当然考慮されるべき期間就労していると評価できる。また、本件ではX・Y社間では１年ごとの契約更新に関する何らかの手続がなされた形跡はなく、社員台帳記載の各辞令や賃金減額の経緯も契約更新の事実と関連するものではない。そうすると、X・Y社間の平成３年６月２４日から平成２１年８月３０日までの間の労働契約は期間の定めのない労働契約としての評価をするのが相当であるから、退職年金規程第３条の「嘱託」の類推適用によりXに同規程の適用がないとの解釈も採用できない。

２　Y社は、Xの採用条件は、年収１２００万円で月額１００万円、嘱託扱いの雇用、退職金及び賞与はなし、基本的に１年契約であるが株式公開までの期間は契約の存続を見込む、という内容で合意したと主張し、証人Kは、平成３年の５月か６月ころだったと思うが、当時E證券に勤務していたLがY社の会長室にXを連れてきたこと、DからLとXの紹介を受け、その際、DからXの上記採用条件に関する説明がなされたこと、これに対しXは特に反論する様子もなく納得している様子だったことを供述する。
しかし、Lの電話録取報告書によると、LはXをKに紹介したのみでX・Y社間の契約に一切関与していないこと、XはLとKとは入社前に面識がなく、採用条件の説明はY社のM常務から受けた旨述べていること、Y社の代表取締役の立場にある者がXの採用条件の詳細を部下に相談せずに単独で決定したとするのはやや不自然であること、株式会社Cでの待遇との比較では、Y社のXに対する待遇が必ずしも好待遇とまではいえず、XがGの誘いをいったん断った経緯にも鑑みると、Dの上記採用条件に関する話に対してXが特に反論する様子もなく納得したと理解するには疑問が残ること、から証人Kの供述を採用することはできない。

上記判例のポイント１の解釈のしかたは、参考になりますね。

退職金の法的性質と実際の勤務状況、契約更新の態様などから考えると、退職金不支給とする解釈はとりえないということです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　７月に入りましたね。　今月もがんばりましょう！

←先日、太田町にある「ナマステNIPPON」に行ってきました。 ナマステ～

写真は、「サグチキンカレとダールカレーのセット」です。

写真からはみ出てしまうくらい大きなナンが特徴です。　あっさりしていて食べやすいです。

今日は、午前中は、婚費調停が１件入っています。

午後は、東京高裁で不動産関係の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、マクドナルドを世界的チェーンにしたレイ・クロックです。

この本のすごいところは、解説をユニクロの柳井さんとソフトバンクの孫さんがしている点です。

この解説がまた参考になります。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「やり遂げろ－この世界で継続ほど価値のあるものはない。才能は違う－才能があっても失敗している人はたくさんいる。天才も違う－恵まれなかった天才はことわざになるほどこの世にいる。教育も違う－世界には教育を受けた落伍者があふれている。信念と継続だけが全能である。」（３２１～３２２頁）

「信念と継続だけが全能である」

いい言葉ですね！

信念をもって継続することこそが成功の秘訣です。

成功できないのは、才能がないからでも、教育を受けていないからでもないと。

最後までやり続けないからだということです。　途中で投げ出してしまうからうまくいかないのです。

途中でちょっとうまくいかないことがあるとすぐに「もうだめだ」「むいていない」「どうせ無理」と言ってあきらめていませんか？

「信念と継続だけが全能である」

この言葉を胸に刻み、最後までやり遂げましょう！

おはようございます。　今週も一週間、がんばっていきましょう！！

さて、今日は、元従業員のアスベストによる健康被害に対する補償制度等を議題とする団交と誠実交渉義務に関する命令を見ていきましょう。

ニチアス羽鳥工場事件（神奈川県労委平成２６年１月８日・労判１０８６号９５頁）

【事案の概要】

本件は、X組合が、Y社の羽鳥工場において就労中にアスベストにばく露したAおよびBの加入を受け、Y社に対し、アスベスト健康被害に対する補償制度等を議題とする団交を申し入れたところ、Y社が、団交には応じるものの、交渉の対象をA及びBの各個人の問題に限るとの対応に終始したことは、労組法７条２号に該当する不当労働行為であるとして救済申立てをした事案である。

【労働委員会の判断】

Y社の不誠実交渉は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　一般に会社には、組合の申し入れた義務的団交事項を議題とする団体交渉に誠実に応じる義務があり、組合の要求に対する回答や事故の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどして、組合の理解や納得を得られるよう誠意をもって団体交渉に当たることが求められる。

２　これを本件についてみると、Y社は、本件団体交渉の申入れ直後から、A及びB個人の問題に関する限度で団体交渉に応じるとの基本的な姿勢を示し、本件団体交渉を通じてその姿勢を変えていない。しかし、かかる姿勢は、義務的団交事項をA及びBに係る権利主張としての補償要求に限定する会社の考え方を前提にしているが、本件要求事項の大部分が義務的団交事項に当たる以上、本件要求事項について説明や資料の提示をしないというY社の対応は、正当な理由がない限り、不誠実であるというべきである。

３　・・・時の経過とともにアスベスト疾病の悪化した元従業員が存在することをY社はホームページで認めており、このようなアスベスト健康被害の実態を十分に把握していたことからすれば、Y社は両名の症状が悪化した場合の対応について組合の理解や納得を得るよう十分な説明を尽くさなければならないというべきである。

４　以上のとおり、Y社は組合の理解や納得を得るために誠意をもって本件団体交渉に当たったものとは認められないから、その対応は不誠実な団体交渉に当たる。

義務的団交事項にもかかわらず、合理的な理由なく団交に応じないとこのような結論になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、七間町にある「つけ麺専門店　きじ亭」に行ってきました。

写真は、「味玉油そば　魚介味」です。

早めに行かないと、あっという間に席が埋まってしまいます。

おいしゅうございました。今度は、隠れメニューを食べてみます。

ラーメンだけでなく、店主もいい味を出しています。

今日は、午前中は、離婚訴訟が２件入っています。

午後は、建物明渡しの裁判が１件、債権回収の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

この本のおもしろいのは、すべての対応方法について、「平社員は・・・」、「部長は・・・」、「役員は、・・・」とか、「三流は・・・」、「二流は・・・」、「一流は・・・」と比較する形で書かれているところです。

すべてを鵜呑みにする必要はないと思いますが、著者がこれまで見てきたいわゆる「一流」のビジネスマンがどのような習慣・特徴を持っているのかを知り、自分の日常生活に取り入れてみるとよいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ですから、出生した人の２２時とは普通の人の２４時、もう夜中という感覚です。朝から積み上げていって１日を過ごすのではなく、次の日の朝から逆算して、今日の行動を決める。行動の流れが全く逆なのです。・・・出世している人たちは、全てのことをゴールから考え、そこに向かって行動する。だからこそ人よりも秀でることができるのだと思います。接待の時間通りにやって来て、サッと去って行く姿を見て、そんなふうに感じずにはいられません。」（２６頁）

夜遅くまで飲んでいても、仕事をばりばりやっている人もいるので、なんともいえないところです。

ただ、やはり、私のまわりの経営者は、早起きの方が多い気がします。

朝が早いので、必然的に夜は眠たいのです。　早く家に帰って寝たいのです（笑）

久しく２次会には行っていません。

ほぼ毎回、１次会終了とともに姿を消します（笑）

幼稚園の年長さんレベルの早寝です。

もうこの早起きの習慣は、ずっと前から続いています。

事務所での朝のミーティングが始まるまでの約３時間がゴールデンタイムですね。

この時間は、集中力が１日のうちで最も高いため、猛烈に仕事が進みます。

この朝の３時間を毎日続けてきたことが、今の自分をつくっていると思います。

継続は力なり。