栗坊日記

おはようございます。

自宅で仕事をしています。

さて、今日は、生保会社の執行役員の競業避止義務に関する裁判例を見てみましょう。

アフラック事件（東京地裁平成２２年９月３０日・労判１０２４号８６頁）

【事案の概要】

Y社は、生命及び疾病保険業を営む生命保険会社であり、アメリカ合唱国に本店を置いている。Y社は、特にがん保険及び医療保険については、保険業界内においてトップシェアを占めている。

Xは、Y社の執行役員であるが、平成２２年９月末にY社を退職し、同年１０月付けで、A生命に就職することが予定されている。

Xに係る執行役員契約書では、契約期間は１年間とされ、競業避止義務として、「Xは、執行役員の地位及び待遇に鑑み、在職中はもちろん本執行役員契約終了後２年間、Y社の業務と競業又は類似する業務を行う他社の役員、従業員にならないこと、及び、第三者をして競業又は類似する業務を行う他社を支援してはならないことに同意する。」旨の規定がある。

Y社は、Xに対して、A生命への就職を差し止める仮処分を申し立てた。

【裁判所の判断】

競業避止条項は有効であり、競業他社の取締役、執行役、執行役員の地位への就任、営業部門の業務への従事について差止請求を認めた。

【判例のポイント】

１　本件競業避止条項に係る合意は、不利益に対しては相当な代償措置が講じられており、A生命の取締役、執行役及び執行役員の業務並びに同社の営業部門の業務に関する競業行為をXが退職した日の翌日から１年間のみ禁止するものであると解する限りにおいて、その合理性を否定することはできず、Xの職業選択の自由を不当に害するものとまではいえないから、公序良俗に反して無効であるとは認められない。

２　競業行為の差止請求は、職業選択の自由を直接制限するものであり、退職した役員又は労働者に与える不利益が大きいことに加え、損害賠償請求のように現実の損害の発生、義務違反と損害との間の因果関係を要しないため、濫用のおそれがある。よって、競業行為の差止請求は、当該競業行為により使用者が営業上の利益を現に侵害され、又は侵害される具体的なおそれがあるときに限り、認められると解するのが相当である。

３　Xは、Y社の様々な営業上の秘密を把握している上、Y社の執行役員として、商品のマーケティング戦略を立て、企業系列の大規模な保険代理店などのマーケットに働きかけ、Y社に対抗し得る商品等の提案を行って営業活動を展開すれば、医療保険やがん保険等の商品について、Y社とA生命間のシェアを塗り替えることも可能となると考えられる。かかるシェアの奪取は、必ずしもX個人が単独で行い得るものではなく、A生命のマーケティング部門、営業管理企画部門及び戦略企画部門等の会社組織が一体となって行い得るものであるが、Xが保有するY社の営業上の秘密や保険代理店との高いレベルでの人的関係を利用した場合にはその効果が一段と発揮され、A生命がY社に対して優位な地位に立つことができる。これは、XがA生命に就職した後に新たに開発される保険商品等だけでなく、既存の保険商品等を利用又は改革し、営業活動を展開することによっても可能であるといえる。
よって、Xの競業行為によって、Y社の営業上の利益を侵害される具体的なおそれがあると一応認められる。

本件では、競業避止条項に対する代償措置として、Xに対して、５年間にわたって執行役員を務めたことによる退職金として、３０００万円を超える金額が渡されています。

裁判所は、この点を重視しています。

５年間で３０００万円オーバーです。　すごいですね。

また、Xが執行役員というポストにいた事実も、当然、重視されています。

もっとも、もし退職金がそれほど高額でなかったら、結論が変わっていたかもしれません。

会社としては、十分な代償措置を講じるという視点を持つとよいと思います。

なお、執行役員契約書では、競業避止期間は２年間と定められていましたが、裁判所は１年間に限定しています。

さすがに２年は長いということです。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、団体交渉の打ち切りと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

北海道大学事件（北海道労委平成２３年３月１１日・労判１０２４号９７頁）

【事案の概要】

平成２１年８月、人事院は国家公務員の俸給月額の０．２％引下げ、期末・勤勉手当の０．３５月分引下げ、４月時点の官民較差の１２月期期末手当による減額調整などを内容とする勧告を行った。

X組合は、同年１０月、Y大学に対して勧告に準拠した賃金の不利益変更を議題とする団交を申し入れ、３回にわたり団交が行われた。

団交において、Y大学は、勧告の内容を受け止めて賃金引下げの方針を決めたなどと説明し、X組合が代償措置をとるよう求めたところ、Y大学は、資料を配布し、X組合が代償措置として不十分であると指摘しても、最終案を示したとして団交の終了を宣言した。

【労働委員会の命令】

団交の打ち切りは、不当労働行為に該当する。

【命令のポイント】

１　Y大学が国立大学法人となった際に、職員の個別の給与額や適用される給与体系に変更はなく、また終始構造にも実質的には変更がなかったのであり、団体交渉におけるY大学の説明内容によって、Y大学が人事勧告の内容を受け止めて、職員の給与等を減額する方針を決めた理由が説明されていると認められる。

２　第２回団体交渉においては、大学が検討する代償措置について触れるだけで終了しており、第３回団体交渉において、Y大学は書面を交付して、代償措置について述べるものの、書面には項目のみ３点記載されているだけであり、団体交渉議事録等からも、その内容についての詳細な説明などはなされていないと認められる。

３　本件において、Y大学が提示した代償措置は、今回の不利益変更に伴う代償措置として説明しているのであり、また、団体交渉において交渉議題としているのであるから、Y大学としてもその内容などに関して具体的に説明するなど誠実に対応することが必要である。このような観点からすると、第３回団体交渉における大学の説明内容は、不十分であると認められ、組合の主張に対する説明も不足していると認められる。

４　したがって、第３回団体交渉において、Y大学が、代償措置について説明したとして団体交渉を打ち切った行為は、不誠実な交渉態度であると言わざるを得ないばかりか、組合の運営に対する支配介入に該当し、労働組合法７条２号及び３号に該当する不当労働行為である。

大学側が、団体交渉において、賃金切下げの理由については、誠実に説明していると認められています。

しかし、賃金切下げに伴う代償措置に関しては、説明が不十分であったとされました。

単に団体交渉を拒否したというのではなく、説明が不十分であったという判断です。

現場において、どの程度の説明をすれば足りるのか、判断が難しいところです。

可能な範囲で具体的に説明をする、ということしかないのではないでしょうか。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、団交拒否と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

間組事件（神奈川県労委平成２３年３月１５日・労判１０２４号９５頁）

【事案の概要】

Xは、Y社の従業員として建設現場等で就労し、退職して９年余経過した平成２０年６月、悪性胸膜中皮腫と診断され、同年９月、労基署から労災の認定を受けた。

平成２１年６月、アスベスト関連組合は、Y社に対してXの組合加入を通知し、同人の就労していた建設現場のアスベスト曝露の実態、本件職業病に関する謝罪と賠償等を求めて団交を申し入れた。

Y社は、Y社と組合との間に労働契約はもとより直接、間接にも使用従属関係はないしこれに類する関係がないことを指摘し、組合が団交を求める得る根拠を具体的に示すよう求めた。

その後、Y社は、組合が団交を申し入れても、同様の回答を繰り返して団交に応じていない。

【労働委員会の判断】

団交拒否は不当労働行為に該当する。

【命令のポイント】

１　Y社は、組合の要求事項のうち、本件職業病に係るXに対する謝罪と賠償については、団体交渉の機能として一般的に認められている労働条件の取引の集合化と労使の実質的対等化の機能を有するものではなく、過去に発生した事実に起因する責任の追及に他ならず、義務的団交事項に当たらないと主張する。

２　確かに、労働条件の取引の集合化及び労使の実質的対等化は団体交渉の機能として一般的に認められている機能である。しかし、個々の組合員の権利問題等について団体交渉の議題とすることは、広く見られることであり、労働条件の取引の集合化は、義務的団交事項にあたるか否かの判断において必ずしも必要な条件であるとはいえない。また、労使の実質的対等化は、会社と組合を当事者とする団体交渉が申し入れられている以上、本件についても当然に認められる機能である。

３　さらに、謝罪と賠償は、過去に発生した事実に起因する責任の追及ではあるが、アスベスト健康被害による補償問題の解決に向けた一つの方策であるということができるから、使用者に処分可能な、組合員に関する災害補償の問題である。
よって、謝罪と賠償に関する事項は、義務的団交事項に当たる。

４　以上より、Y社は、正当な理由なく団体交渉を拒否したものであるから、労組法７条２号に該当する不当労働行為が成立する。

５　また、Y社が正当な理由なく団体交渉を拒否したことにより、Y社との団体交渉を実現させることができなかった組合は、その威信を傷つけられ、組合員に対する影響力が減じられて弱体化するおそれがある。
以上のとおりであるから、Y社が正当な理由なく団体交渉を拒否したことは、同時に、Y社が組合の運営に対して支配介入したことになるから、労組法７条３号に該当する不当労働行為も成立する。

会社としては、「義務的団交事項」にはあたらないから、団交には応じないと主張する場合があります。

しかし、この主張する場合には、「義務的団交事項」の範囲をよく検討したほうがいいです。

なかなか厳しいわけです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、懲戒処分及び解雇と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

秋本製作所事件（千葉県労委平成２３年３月２４日・労判１０２４号９４頁）

【事案の概要】

平成２１年４月、Y社は、松戸公共職業安定所に従業員代表の記名押印のある休業協定書を添付して中小企業緊急雇用安定助成金の申請を行った。

X組合の分会長Aは、同月、千葉労働局に対して本件休業協定書の従業員代表者選出手続に不正がある旨の申告を行った。

同月、Y社は、Aに対して翌日午後１時までに本件申告を取り下げるよう業務命令を行った。しかし、Aが取り下げなかったところ、Y社は、訓戒処分に付すとともに、本件申告を取り下げるよう重ねて業務命令を行った。

しかし、Aがこれに応じなかったため、Y社は、Aに対して６月、

【労働委員会の判断】

各懲戒処分は、不当労働行為に該当する。

解雇は、不当労働行為に該当する。

【命令のポイント】

１　分会結成前及び分会結成後のこれまでの経緯からして、Y社は、Y社を批判し、公的機関を動かして法令違反を改善しようとする活動方針をとる分解を嫌悪し、とりわけ、その先頭に立つ分会長であるAに対する嫌悪感を強めていったものと推認される。

２　Xの本件申告は正当な労働組合活動であったところ、Y社は分会長であるAへ合理的理由のない懲戒処分を複数回に渡り行ったが、これらの処分は会社を批判し、公的機関への通報等によって会社の法令違反を改善させる方針をとっていた分会の労働組合活動を嫌悪したY社が、分会長として中心的に活動していたAに対して行った不利益な取り扱いであるから、労組法７条１号の不当労働行為に該当するものと判断することが相当である。

３　また、正当な労働組合活動を行ったことを理由として分会長に複数回に渡り懲戒処分を下すことは、分会の他組合員の活動を萎縮させ、また会社従業員が分会に加入することへの圧力となるものであるから、労組法７条３号の不当労働行為にも該当するものと判断する。

４　Y社が合理的理由や相当性が十分といえない解雇をAに行ったことは、従前からY社と対立するAが、分会結成後は賃金の問題を含め分会長として活発に活動していたことを嫌悪し、同人をY社から排除することを決定的動機として行われたものと判断することが相当であり、労組法７条１号の不当労働行為に当たる。

本件のような不当労働行為事案は、特に労組法に関する詳しい知識が必要とされていません。

会社の役員や現場担当者としては、組合員に対し、懲戒処分等を行う場合には、通常通り、合理的な理由が存在するかを慎重に検討すれば足りることです。

本件は、単に合理的理由なく懲戒処分や解雇をしたので、その裏返しとして、不当労働行為に該当するだけです。

普段通り、気をつければいいのです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、配転・人事考課の低評価と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

誠幸会事件（神奈川県労委平成２３年３月２９日・労判１０２４号９３頁）

【事案の概要】

Y社は、従業員役５００名をもって特別養護老人ホーム等を運営している。

X組合は、平成１９年１２月の結成当時８名であったが、２１年４月以降は分会長Aのみである。

平成２１年４月、Aは、Y社と雇用期間を１年として、Y社の運営する施設、事業いずれに配属されても異議はない旨の条項を含む準職員有期雇用契約を締結した。

同年１０月、Y社は、入職以来介護職として就労してきたAに対し、新設の下飯田事務所を勤務地とし、入居者やデイサービス利用者を確保するための営業を内容とする介護事業促進業務職に配置転換した。

Y社は、Aに対し、平成２１年７月に同年上期の、１２月に同年下期の期末手当の人事考課の評価を低くし、それぞれ１９年同期より１０万円減じて支給した。

Xは、本件配転及び人事考課の低評価は不当労働行為であると主張し争った。

【労働委員会の判断】

配転・人事考課ともに不当労働行為に該当する

【命令のポイント】

１　Y社が２１年度人事考課において、A分会長をD評価としたことに対し、県央ユニオンらは上記評価の撤回を要求をしていること、また、同人が上記評価の撤回を実現するために横浜西労基署へ労働基準法違反の申告をしていること、同署の労働基準監督官からY社に労働基準法に抵触するおそれがある旨の説明があった直後にY社が２１年１０月配置転換を表明し、更に従わなければ解雇するという警告を発していることからすると、Y社が県央ユニオンらの組合活動とAを快く思っていなかったことが窺われる。

２　Y社は、A分会長が就労時間外に使用者の施設外で労働条件等に関するビラを配布したことや労働条件の遵守に係る理事長の態度を批判したことを評価の対象としており、本来職務遂行能力や就業時間中における勤務態度、仕事に対する姿勢等を対象に実施すべき人事考課において上記のごとき組合活動を対象とすることは、制度の運用上、適正なものとはいえない。

３　本件各配置転換及び本件各人事考課は、A分会長の正当な組合活動を理由に同人に対して不利益な取扱いを行ったものとして不当労働行為性が推認されるところ、上記取扱いに合理性は認められず、また、分会の運営に影響を及ぼす支配介入でもあることから、労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると判断する。

結論は妥当だと考えます。

Y社が配転を行った時期が、労基署への申告と近接していたことが認定に影響を与えています。

また、人事考課の根拠についても、参考になります。

顧問弁護士に一言相談があれば、「社長、それは不当労働行為と認定される可能性が高いですよ」とアドバイスできたと思いますが。

おはようございます

土曜日、日曜日は、朝から晩まで、事務所に缶詰状態でした。

HPの作成→訴状・準備書面の作成→筋トレを疲れ果てるまで回転させていました

おかげで筋肉痛です

事務所の中に、筋トレ道具があります。

税理士K山先生もたまにうちの事務所で筋トレをしています。

仕事は体力です。　まじめにそう思います。

体力がなければ、いい仕事なんてできっこないと本気で思っています。

肉体的にも精神的にも強くなりたいです。

強くなって、依頼者や事務所スタッフを守りたいです。

今日は、午前中、静岡新聞の担当者と打合せが入っています。

午後は、建築紛争の裁判の打合せです。

夕方から、月１恒例のK・mix　Radio the Boom!です。

ずみさんのアドリブがこわい・・・

その後、その足で、不動産会社D社に移動し、不動産セミナーです。

今日の担当は、僕です。　お題は、

「貸家の老朽化に伴う立退き・建替えの上手な対処法」

です。

今日も一日がんばります！！
←ぽち。

さて、今日は、過労自殺と安全配慮義務に関する裁判例を見てみましょう。

メディスコーポレーション事件（前橋地裁平成２２年１０月２９日・労判１０２４号６１頁）

【事案の概要】

Y社は、介護付き有料老人ホームの運営等を営む会社である。

Aは、Y社の代表取締役である。

Xは、大学卒業後、信用金庫で勤務後、平成１４年１０月にY社に入社し、平成１６年８月当時には、財務経理部長の職にあった。

Aが、Y社に入社した頃、Y社では、株式上場を計画していたことから、Aは管理本部の株式店頭公開準備室課長に就任した。

平成１６年度に入ってからは、６施設の新規開業等、Aの担当する業務の負担は増加していた。

Xは、平成１６年８月、道路上の車内において自殺を図り死亡した。

Xの自殺前６か月間の時間外労働時間は、概ね月１００時間を超えており、長いときには月２２８時間に達していた。

Xの相続人である妻、子らは、Y社及びY社代表取締役Aを相手とし、安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

Y社に対する請求は認容（合計約６５００万円）

Aに対する請求は棄却

【判例のポイント】

１　うつ病の発症原因について、今日の精神医学及び心理学等においては、「ストレス－脆弱性」理論に依拠することが適当であると考えられている。すなわち、環境からくるストレスと個体側の反応性及び脆弱性との関係で、精神的破綻が生じるかどうかが決まり、ストレスが非常に強ければ、個体側の脆弱性が小さくても破綻が生じる。したがって、業務と本件うつ病との間の相当因果関係の有無の判断に当たっては、業務による心理的負荷、業務以外の心理的負荷及び個体側要因を総合考慮して判断するのが相当である。

２　Y社は、使用者としてXを業務に従事させていたところ、本件自殺前には、Xの時間外労働時間が、６か月という長期間にわたって、平均約１００時間以上もの極めて長時間に及んでいたのであるから、Xが過剰な時間外労働をすることを余儀なくされ、その健康状態を悪化させることがないように注意すべき義務があったというべきである。
また、Xは、上記過剰な時間外労働時間に加え、Y社の資金繰りの調整等を担当したことにより、心理的負担の増加要因が発生していたにもかかわらず、Y社は、Xの実際の業務の負担や職場環境などに配慮することなく、その状態を漫然と放置していたのであるから、このようなY社の行為は、上記注意義務に違反するものである。

３　Y社は、毎年定期的に健康診断を実施しているところ、Xが自殺する直前の健康診断においては、Xの健康状態は良好であり、業務態度及びその言動を見ても、Xの精神状態に変調はなかったのであるから、Xの自殺について予見可能性はなかったと主張する。
しかし、長時間労働の継続などにより疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者に心身の健康を損なうおそれがあることは、広く知られているところであり、うつ病の発症及びこれによる自殺はその一態様である。そうすると、使用者としては、上記のような結果を生む原因となる危険な状態の発生自体を回避する必要があるというべきであり、事前に使用者側が、当該労働者の具体的な健康状態の悪化を認識することが困難であったとしても、これだけで予見可能性がなかったとはいえないのであるから、使用者において、当該労働者の健康状態の悪化を現に認識していなかったとしても、当該労働者の就労環境等に照らして、当該労働者の健康状態が悪化するおそれがあることを容易に認識し得たというような場合には、結果の予見可能性があったと解するのが相当である。

４　これを本件についてみるに、Y社が本件自殺までにXの具体的な健康状態の悪化を認識し、これに対応することが容易でなかったとしても、（１）Y社の副社長がXの疲れた様子を認識していたこと、（２）Xの時間外労働時間が６か月という長時間にわたって約１００時間を超えており、Xは、支援体制が採られないまま、過度の肉体的・心理的負担を伴う勤務状態において稼働していたこと、（３）Y社は、平成１５年７月に、桐生労働基準監督署の労働基準監督官から「過重労働による健康障害防止について」という指導勧告を受けていたことに照らすと、Y社において、上記勤務状態がXの健康状態の悪化を招くことは容易に認識し得たといわざるを得ない。
したがって、Y社には、結果の予見可能性があったものというべきである。

５　Aは、平成１６年当時、Y社の代表取締役であった者であるが、代表取締役の下に副社長を配置し、その下に管理本部を含む６つの部署を配置し、Xの直属の上司は当時CであったなどのY社