静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう！
今日は本の紹介です。
１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
「現代のビジネスに必要なことは、すべてアリストテレスが２３００年前に語っていた」そうです。
さすがです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「物事を成功へと導くためには、つねに次の二つが必要である。一つは、目指すべき目的と目標が正しく定められていること。もう一つは、どうすればそれを達成することができるかを知ることだ。」（２４頁）
勉強でも仕事でもそうですが、どうすれば効率よくゴールに到達できるかということを知っている人は、限られた時間でも同時並行して複数の成果を出します。
こういう人は、勉強や仕事の差は、能力ではなくやり方の差であることを知っているのです。
是非、短い時間で数多くの成果を出している人の動き方を観察してみてください。
１つ１つの動作、決断のスピードに驚くと思いますよ。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、組合員の解雇問題を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。
ラクサス・テクノロジーズ事件（広島県労委令和２年８月７日・労判１２４５号９５頁）
【事案の概要】
本件は、組合員の解雇問題を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 団体交渉は、誠実、平和的かつ秩序ある方法で行われなければならず、暴力の行使が許容されるものではないことは、労働組合法第１条第２項ただし書の規定を待つまでもなく明らかである。
しかしながら、会社が主張するように、単に使用者が身の危険と恐怖を感じたというだけで団体交渉を拒否する正当な理由が認められるとすれば、使用者の主観的な判断によって団体交渉を拒否できることとなり、憲法第２８条によって認められた団体交渉権が保障されないことになる。
したがって、将来行われる団体交渉の場において、労働組合の代表者等が暴力を行使する蓋然性が高いと認められる場合に、使用者は、正当な理由があるものとして、労働組合の言動を理由に団体交渉を拒否することができると解される。
そして、暴力行使の蓋然性が高く団体交渉の拒否に正当な理由があるか否かは、使用者及び労働者双方の従前の団体交渉その他の折衝の場における態度等諸般の事情を考慮して決するのが相当である（東京地裁昭和５８年１２月２２日判決）。
２ 組合が同意なしに会社に赴く旨を強い口調で通告したのは、組合から本件団体交渉要求について再三にわたり回答を要求されたにもかかわらず、会社が明確に回答しなかったためであり、会社の態度に原因があると解される。
A副委員長とB社員の電話でのやり取りは、わずか数分程度であって、長時間にわたって暴力的な言動を繰り返したというものではなかったことが認められる。
以上のことから、組合が暴力を行使する蓋然性が高いとはいい難い。
会社側の主張は理解できなくはありません。
しかし、労働委員会としては上記命令のポイントのように判断することを認識しておく必要があります。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
今から８年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
成功と失敗は常に流動的です。
また、何をもって成功・失敗と評価するかに正解はありません。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「何かに熱中しているとき、失敗はささいな問題になる。どんなに大きな失敗をしようと、自分がやりたいことに挑戦した結果であれば、間違いをしたとは思わない。人生でいちばん悔いが残るのは、挑戦しなかったことだ。新しい可能性に挑んで失敗したことではない。」（１７４頁）
減点主義の国、日本においてチャレンジャーがほとんど出ないことは何ら不思議なことではありません。
この国は、四方八方、同調圧力によって支配されていますから、多くの人と異なる価値観やライフスタイルは排斥されてしまいます。
そんな中で他と異なることを考え、挑戦することは賞賛されません。
つまるところ、この国で自由に生き、何かに挑戦するために必要なことは、唯一、他人の評価を気にしない鈍感力・図太さです。
常識という名の多数派意見に縛られることなく、誰に何を言われても、自由に生きるほうが幸せですよ。
おはようございます。
今日は、組合員の賞与支給時期を非組合員より遅らせたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。
沖縄セメント工業（賞与）事件（沖縄県労委令和２年１１月１２日・労判１２４５号９４頁）
【事案の概要】
本件は、組合員の賞与支給時期を非組合員より遅らせたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたらない
【命令のポイント】
１ 会社は、組合員については、少なくとも平成２８年から同３０年までは、夏季賞与支給予定額が決定したころに組合からの団体交渉の申入れを受けて、団体交渉において賞与支給予定額を提示した後、組合と協定書を締結するか、組合に異議がないことが確認された後に夏季賞与を支給していたこと、その結果、組合員よりも先に非組合員に対して夏季賞与が支給されたことがあったこと、平成３０年においても、組合員よりも先に非組合員に夏季賞与が支給されたけれども、組合はこれに特段の異議を述べていなかったことが認められる。
本件についても、会社は、従前と同様の対応を予定していたところ、令和元年７月１９日に組合から開催希望日を同月２６日とする団体交渉の申入れを受けたため、これに応諾すべく、非組合員に対する賞与支給日である同月２６日までに組合に対し賞与支給予定額を提示することを控えた結果、同日までに組合と賞与支給について協定書の締結等に至らず、夏季賞与を支給できなかったものと認められる。また、会社は、同月２６日の団体交渉の際、あるいはその後においても、組合に対し賞与支給予定額を通知し、賞与を早期に支給するための団体交渉の開催を促すなどした上で、同年９月１２日に夏季賞与を支給した事実も認められる。
２ 以上の事実によれば、会社は、これまで組合から特段の異議もなく行われてきた夏季賞与支給についての手順に従って対応しようとした結果、組合員に対する支給が遅くなったものに過ぎないというべきである。・・・このような会社の姿勢からすれば、会社が、組合員に対する賞与支給時期を非組合員よりも殊更に遅らせたとは言い難い。
したがって、会社が、殊更に、本件行為に及んだと認めることはできない以上、本件行為が不合理であるとはいえない。
結果だけを見ると、組合員に対する不利益な取扱いのように見えますが、ご覧のとおり、そこには合理的な理由が認められるため、不当労働行為とは評価されませんでした。
組合員に対する不利益取扱いは、紛争になる可能性が高いので、日頃から顧問弁護士に相談する体制を整えておくことが肝要です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
６年前に紹介した本を再度、読み返してみました。
５年先の状況すら予測が困難な程に目まぐるしく変化をしている中で、どんな準備をし、どんな働き方をすればよいのかを考えるきっかけとなる本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「年収１０００万円超になっても、『激務』だけが残る働き方を目指すべきではない」（１７３頁）
全く同感です。
年収が上がっても、朝早くから夜遅くまで仕事仕事の毎日で、気が付いたら定年なんて生活、私は死んでもしたくありません。
働き方改革と言われて久しいですが、いまだに夜遅くまでビルの明かりがついているのを見かけますが、いつまで長時間労働を続ける気でしょう。
みなさんは、寝ている時間以外に、どれだけ「自分の時間」があるでしょうか？
You Only Live Once！
And life is too short.
今年もあと少しで終わりです。
多くの人がもっと自由に生きられることを願うばかりです。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう！
今日は、事業譲渡先会社に対する退職金請求に関する裁判例を見てみましょう。
ヴィディヤコーヒー事件（大阪地裁令和３年３月２６日・労判１２４５号１３頁）
【事案の概要】
本件は、ａ株式会社（後に会社分割を行い，補助参加人に商号を変更した。以下，会社分割前の同社を「ａ社」という。）に採用され、ａ社が経営する店舗で勤務し、ａ社がY社に同店舗の事業を譲渡した後も同店舗で引き続き勤務して退職したXが、Y社に対し、①主位的に、Y社はａ社からXとの間の雇用契約を従前の労働条件のまま引き継いだと主張し、雇用契約終了に基づく退職金請求として、ａ社に採用されてY社を退職するまでの期間にかかる退職金４６１万９１６７円＋遅延損害金の支払を求め、②予備的に、Y社はａ社からXに対する退職金債務を引受け、又は会社法２２条１項に基づき譲受会社として同債務を弁済する責任があると主張し、債務引受又は会社法２２条１項に基づき、ａ社で勤務していた期間にかかる退職金４１５万９１６７円＋遅延損害金の支払を求め、補助参加人がXに補助参加した事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ ａ社とｄ社との間で、本件事業譲渡契約の条件交渉の際、本件店舗等の従業員の処遇について、勤務地、給与、交通費、店舗における立場を変えずにY社が引き継ぐものの、ｄ社において退職金の定めはないことが明らかにされていたこと、Ｃから本件店舗等の各店長に対しても、経営者が変わっても雇用条件や地位に変更はないが退職金はなくなること、ただしａ社の下での退職金はａ社において支払うことが説明されたこと、その上で、Xを含む本件店舗等の店長は、ｄ社が設立したY社との間で新たに雇用契約書及び労働条件通知書を取り交わし、本件店舗等のアルバイトは、改めてY社に履歴書を提出し、Y社との間で労働条件通知書を取り交わしていることが認められ、これらの事実によれば、本件事業譲渡契約において、ｄ社は、本件店舗等の従業員が望めば、勤務地、給与、地位等の条件を変えることなくY社において雇用を維持することを約したにすぎず、Ｙ社においては退職金の定めがないこともあって、Ｙ社による雇用を望む従業員とは新たに雇用契約を締結し直すことが予定されていたものであり、Ｘについても、本件雇用契約書及び本件労働条件通知書の内容で、Ｙ社と新たな雇用契約を締結したというべきである。
２ Y社は、本件事業譲渡契約後も平成２８年８月１５日まで、引き続きａ社名義で本件店舗等の経営を行い、本件店舗の店名は平成２９年３月までｂ店のままであったことが認められるものの、ａ社はＣを通じて、Xに対し、ａ社の下で発生した退職金債務はａ社において支払う旨を伝え、Y社は、本件雇用契約書及び本件労働条件通知書を通じて、Xに対し、退職金債務を弁済する責任を負わない旨を通知したということができる。
したがって、Y社に会社法２２条１項は適用されないというべきであり、ａ社のXに対する退職金債務についてY社に会社法２２条１項の責任があるとの原告の主張は採用できない。
上記判例のポイント１は、まあそうでしょうね、という内容です。
なお、会社法２２条１項には「事業を譲り受けた会社が譲渡会社の商号を引き続き使用する場合には、その譲受会社も、譲渡会社の事業によって生じた債務を弁済する責任を負う。」と規定されていますが、本件では、適用は否定されています。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
今から７年前に紹介をした本ですが、再度、読み返してみました。
タイトルのとおり、一点集中を強く推す本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人には限られた時間しかないから、あれこれ手を広げると十分なことができなくなる。業績をあげたいと望むなら、あれもこれもの足し算ではなく引き算が必要だ。多くのことをそこそこにやるより、少数のことを効果的にやらなければならない。」（１２頁）
まずは狭い分野で頭角を現す努力をするのが最も効果的です。
できるだけ狭く範囲を絞り、その分野を極める。
まるで虫眼鏡で太陽の光を集めるかのように。
いつしか煙が出て、周りの人たちが気づいてくれるようになります。
光を一点に集中させる。
特に若くて経験が浅い方におすすめです。
おはようございます。
今日は、退職金制度廃止の有効性と労働者の同意の有無に関する裁判例を見てみましょう。
東神金商事件（大阪地裁令和２年１０月２９日・労判１２４５号４１頁）
【事案の概要】
本件は、土木建築資材の販売等を目的とするY社の従業員であったXらがY社に対し、各労働契約に基づき、それぞれＸ１については退職金のうち２５３万８０００円、Ｘ２については退職金のうち１１２万２３００円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Ｘ１に対し、２３９万３５８８円＋遅延損害金を支払え。
Y社は、Ｘ２に対し、１１２万２３００円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 将来の退職金を失わせるという不利益の大きさに鑑み、その同意の有無については慎重に判断せざるを得ないところ、まず、Ｘ１を含むY社の従業員とY社との間で、退職金制度の廃止に同意する旨の書面は取り交わされていない。また、Ｘ１を含むY社の従業員は、Ｃ会長及びＢ元社長から退職金制度の廃止の説明を受けた際、特に異議を述べておらず、退職金支払のための積立型保険の解約返戻金も受領しているけれども、従業員としての立場を考えると、そのことから直ちに退職金制度の廃止自体にまで同意していたとまではいえない。そのほか、Y社代表者の上記供述部分を裏付けるに足りる証拠はなく、これを採用することができない。
仮に、Ｘ１を含むY社の従業員が形式上Y社の退職金制度の廃止に同意したと見られる行為を行っていたとしても、同廃止は、Y社が自社ビルを約３億円で購入し、その借金が嵩んだことを主たる要因とするものであって、そのような理由で退職金を廃止されることに労働者が同意するとは考え難い。したがって、このような行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえず、Ｘ１の同意があったものとすることができない（最高裁判所平成２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁等参照）。
したがって、Ｘ１を含むY社の従業員がY社の退職金制度の廃止を同意していたとは認められない。
２ Y社が平成２６年１０月頃の時点において、Y社の退職金を廃止しなければならない経営状況であったなどの事情は見当たらない。この点、Y社代表者も、平成２６年１０月頃の就業規則変更に関する説明の際には、Y社の経営状況等退職金制度の廃止の必要性については述べていない。また、平成２６年１０月頃の時点では、XらのY社における勤続年数が１０年を超え、基本退職金額が既に１４０万円を超えていたのであるから、退職金の廃止による不利益は大きい。
３ Y社代表者は、Ｘ２のほか、平成１３年以降に新たに採用する従業員に対しては、退職金がないと説明した旨供述し、Ｘ２も、採用時に退職金があるとの説明はなかった旨供述している。しかしながら、Ｘ２採用時のY社の就業規則の定めが本件旧就業規則のとおりである以上、Ｘ２にその認識がなくとも労働契約の内容となっているといわざるを得ず（労働契約法１２条）、Ｘ２に対する採用時のこのような説明内容は、上記判断には影響しない。
４ 以上によれば、本件新就業規則及び本件新賃金規程の退職金規定部分は，合理的なものとは認められず、XらとY社との間の労働契約の内容とはならない（労働契約法９条、１０条）。
賃金や退職金の減額・不支給について労働者の同意の有効性が争点となることは本当に多いです。
そして、その多くが無効と判断されています。
同意さえ取ればよしという考えは通用しないことを理解しましょう。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
７年前に紹介をした本ですが、再度、読み返してみました。
仕事を作業にせず、クリエイティブでいるために必要なことを考える契機となります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「これからの時代は、現状を打破する姿勢がさらに重要になっていきます。すべての計画や予測は企業やあなたのキャリアにとって重要でしょうが、つねに成長していくためには変化を迫られる前に、前向きな変化を引き起こせる能力を磨いておくことです。変化を待っているようでは、進歩はおぼつかないでしょう。結局は、『どうしようもない』状況に追い込まれることになってしまいます。」（８１～８２頁）
現状に不満を持ちつつも現状を打破するための準備をしない人が多いのではないでしょうか。
政治、社会、会社、上司、同僚、親のせいにして、状況が好転したことがあるでしょうか。
人が休んでいるとき、遊んでいるときに、自分の価値を向上させるための努力を続けるしか、状況を好転させる術はありません。
早朝と休日の時間の使い方こそが人生を変えるためのゴールデンタイムです。
見えないだけで、やっている人は日々努力を続けているのです。
おはようございます。
今日は、当事者間で団交を行う前提となる「信頼関係が構築できていない」ことを理由に団交に応じない会社の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。
魚沼運輸事件（新潟県労委令和３年１月６日・労判１２４５号９１頁）
【事案の概要】
本件は、当事者間で団交を行う前提となる「信頼関係が構築できていない」ことを理由に団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 第１回団交及び第２回団交において、組合側出席者には、適切であるとは言い難い言動があったと言わざるを得ず、この点は組合等としても自省すべきところである。このため、会社が第２回団交の後に、交渉時間、交渉場所及び出席人数等の団交開催の条件を提案したことは理解できるところである。
しかしながら、組合側出席者の言動は、第２回団交で、会社側出席者が組合側出席者の質問に対し、自らの権限を超えている旨発言するなど、明確な回答を避けるような会社側出席者の姿勢に起因する面もあったことは否定できない。また、第１回団交及び第２回団交のいずれにおいても、団交は途中で打ち切られることなく終了しており、団交が全く継続できないような事態に陥ったとは認められない。
２ 会社が団交申入れに応じないことに、正当な理由があるとは認められない。
よって、それらをもって信頼関係が構築できていないとし、団交に応じなられないとする会社の主張は採用できない。
団体交渉において、両者の「信頼関係が構築」されないとしても、それは立場上やむを得ないことがあります。
よほどのことがない限り、使用者側が団交を拒否すると不当労働行為とされますので注意しましょう。
団体交渉における具体的な対応方法については、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。
