栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！

今日は本の紹介です。

タイトルがいいですね。

少し古い本ですが、いい本なので紹介します。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「若さの特権は『無限の可能性』ではなく、恐れない心と、突き進む力を持っていることである。人生経験を積めば積むほど、逆にいろんな恐怖を知るだろう。悩んでいる時間なんてあったら、いますぐ自分から動いた方がいい。あなたが立ち向かうべき最強の敵は、あなた自身が作り出した恐怖だ。」（２５頁）

「あなたが立ち向かうべき最強の敵は、あなた自身が作り出した恐怖だ」

いい言葉ですね。

どんな場合でも、最強の敵は、詰まるところ、自分自身です。

面倒くさい、やりたくない、やめたい、行きたくない・・・

どんな場合でも、大切な一歩を阻むのは、時間がないことでも、お金がないことでも、景気が悪いことでも、置かれている環境が悪いことでもなく、弱い自分に負けることです。

毎日が弱い自分との闘いです。

寒い早朝にふとんから出るところから、弱い自分との闘いですから（笑）

そんなときは、気合いを入れて「弱い自分なんかに負けないぞ！」と言ってみるのです。

ばかばかしいと思う方もいるかもしれませんが、一度やってみてください。

基本は、気合いですから。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組法上の使用者性に関する命令を見てみましょう。

ゼンショーホールディングほか１社事件（神奈川県労委平成２６年８月７日・労判１０９７号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、①組合員である派遣社員であるAら３名の労働問題についての団交要求に対し、業務多忙を理由として回答を延期したこと、②Aら３名と雇用関係にないことおよび申立外D社との労働者派遣契約終了を理由に団交を拒否したことは、不当労働行為であるとして、救済を申し立てた。

【労働委員会の判断】

Y社は労組法上の使用者にはあたらない
→∴不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　以上に述べたように、Y社は、希望者全員を無条件に直接雇用したのではなく、直接雇用の際に唯一「住居を自分で確保する」という合理的な条件を付けており、その条件を満たさなかったり就労可能でなかったAら３名とY社との間に、近い将来において労働契約関係が成立する可能性が現実的かつ具体的に存在していたとはいえず、Y社の使用者性は認められない。

２　組合は、Y社が団体交渉応諾義務があるにもかかわらず、正当な理由なく団体交渉の開催を拒否し、組合が法適合組合であることを知っていたにもかかわらず様々な主張を繰り返し行い、組合との団体交渉開催を意図的に引き延ばして拒否し、組合と組合員との信頼関係を弱め、団結を弱めたり破壊しているので、このような長期にわたるY社の団体交渉拒否は労組法７条２号及び３号に該当する不当労働行為であると主張するが、上記のとおり、Y社は、Aら３名との関係において労組法７条の使用者に当たるとはいえないので、団体交渉応諾義務はなく、支配介入にも当たらない。

組合としては、上記２の点について実質的な判断をしてもらいたかったところですが、労組法上の使用者性が否定されてしまったため、このような結果になりました。

労組法上の使用者性に関してはこれまでにも重要な判断が出されていますので、参考にしてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

広告戦略・企画・マーケティング戦略・クリエイティブ開発を専門とす著者が、「勝つ広告のぜんぶ」について述べている本です。

広告に限らず、仕事全般に応用できる考え方や切り口を学べる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「誰からも好かれている人。と、言ったり書いたりするが、そんな人はほんとうに存在するのだろうか。誰にも好かれる人というのは、主張を持たない人、日和見の人、個性の無い人、存在価値の低い人というように、良好な評価があまり持てない。そういう良好な評価を得られない人なら、最終結果として好かれるわけがないと思うのである。人は誰しも独占欲というのを持っているから、みんなに愛されようとする人より、私だけを見つめ、私だけを愛してくれる人の方が大切なのである。・・・したがって、『みんなに愛される企業』や『みんなに愛される商品』というのは幻想であるし、『みんなに好かれる広告表現』というものも無いのである。」（２０２～２０３頁）

みんなに好かれようとするから、あたりさわりのないサービスや表現になってしまうのです。

つまり、主張がぼやけてしまうのです。

こうなると、誰からも選ばれようとするあまり、誰からも選ばれないサービスになってしまうのです。

なぜなら、何の特徴もないため、あえて選ぶ理由がないからです。

だからこそ、あえて全員から好かれようとしなくていいのです。

「ある特定の人に好かれればいい！」くらいのわかりやすさがあったほうが、かえって特徴が出ていいと思います。

おはようございます。

今日は、元従業員に対する適格性欠如等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

トライコー事件（東京地裁平成２６年１月３０日・労判１０９７号７５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたところ、平成２４年３月３１日をもって解雇されたXが、Y社に対し、①上記解雇が無効であるなどとして、Xが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに同年４月１日以降の賃金および遅延損害金、②上記解雇がXに対する不法行為に該当する、あるいは、Y社が労働環境を整備する注意義務に違反したとして、慰謝料１２０万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

解雇予告手当の支払いを命じた

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、記帳・会計処理に関する相応の知識・経験を有するものと評価されて、記帳・経理業務を専門に担当するコンサルタントとして雇用されたものであり、本件雇用契約上、顧客から提供された原資料を基に適切な仕訳を行い、正確な会計書類を各顧客と取り決めた期限までに提出するとともに、原資料を所定のルールに従って分類整理してファイリングをして管理し、顧客からの会計書類の内容に関する問い合わせに対し、適切に回答すべき職務を有していたにもかかわらず、その職務を怠り、月次決算結果を所定の期限までに提出せず、会計処理を誤り、原資料を適切に管理せず、顧客からの問い合わせに対して適切に回答をしなかったものと認められる。そして、Xは、Y社から、職務懈怠が明らかになる都度、注意・指導をされながら、その職務遂行状況に改善がみられなかったものと認められ、結局のところ、Xは、前記の職務を遂行し得るに足る能力を十分に有していなかったものといわざるを得ない。
そうすると、Xについては、少なくとも、Y社就業規則５５条（７）所定の解雇事由があるものというべきである。

２　Y社は、Xの上記職務懈怠によって、M社から業務委託を打ち切られ、また、B社及びP社に係る会計処理の修正に多大な労力を要するとともに、その修正が大きな規模に及んだものであると認められる。
また、Y社は、平成２４年２月、Xの解雇を検討したものの、これを控えて、Xに対し、退職を勧奨し、その際、Xからの要望を受けて、一定期間引き続き在籍させる一方で、その期間の勤務を免除する取扱いをするなどして、当事者双方の合意による円満な退職を実現しようとしたものと認められる。
これらの事実に、前記認定のXの職務遂行の状況やY社の注意・指導の状況等を併せみれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるというべきである。

３　解雇予告期間をおかず、解雇予告手当の支払をしなかったこと、解雇理由を速やかに通知しなかったことから、直ちに解雇の効力が否定されるものではなく、使用者が労働基準法２０条所定の予告期間をおかず、また、予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合には、通知後同条所定の３０日の期間を経過するか、又は予告手当の支払いをしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべきである（最高裁昭和３５年３月１１日判決）。
以上によれば、本件解雇は、有効なものであるが、その効力自体は、平成２４年４月３０日に生じたものであると認められる。

能力不足を理由とする解雇の場合には、この裁判例のように、注意・指導を繰り返すことが求められます。

それにもかかわらず改善が見られなかったという一連の流れを客観的に明らかにしておくことが必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、フィットネスコンサルタントの方です。

筋トレのやり方が書かれているわけではありません。

日常生活の中にフィットネスを取り入れることの大切さ、継続することの重要性を説いています。

とてもわかりやすく、おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「流行に敏感なあなたは、とにかくみんなといっしょの、おしゃれなフィットネスをやりたいと、気持ちが焦るかもしれません。しかし、どんな運動にせよ、結果を出せる人は、単調なことの積み重ねを継続できる人だということを、決して忘れないでください。それは、運動だけでなく、仕事も人間関係も、その集大成である人生にも、共通することです。」（１１４頁）

その通りですね。

仕事も勉強も運動も、すべてに共通して言えることは、単調なことを積み重ねることがとても大切だということです。

まさに「基本が大事」だということです。

すべてに共通していますが、基本を徹底してやらずに、なんとなくそのまま年数が過ぎていくことだけは避けなければなりません。

オーバーヘッドキックができなくても、正確なトラップやパスができる選手のほうが価値が高いと思います。

仕事もサッカーも同じではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、就労不依頼と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

富山通運事件（富山県労委平成２６年８月５日・労判１０９７号９２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、日々雇用のアルバイトである組合員５名に仕事を依頼しなくなったことをきっかけに、組合はＹ社に対し、団体交渉を申し入れた。

当初、Ｙ社は団体交渉に応じていたが、団体交渉で議論が出尽くしたことを理由に組合の主張する解雇に関する団交には応じない旨の回答をした。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　日々雇用のアルバイトの場合、解雇に関する法理を類推適用することはできないし、就労実態からすれば、雇用関係の継続がある程度期待されていたとも認められない以上、契約関係の終了を制限すべき理由もない。
よって、Ｙ社がＡら５名を解雇したとの組合の主張は認められない。

２　平成２４年１２月４日の第１回団体交渉において、組合と会社でＡら５名に対する就労依頼がないことが「解雇」か否か、双方が自らの立場を主張しあい平行線であったことが認められる。
Ｙ社は、その後の団体交渉を拒否したものの、組合が申請した当委員会のあっせんを受諾し、あっせんの場において２度、あっせん員を通じて話し合いが行われ、第１回の団体交渉と同じく、「解雇」か否かについて組合と会社がそれぞれの立場を主張し、結局話し合いは平行線のまま合意に至らず、あっせんが不調と終わった経緯がある。
このような一連の経緯からすれば、Ｙ社は、当委員会のあっせんを受諾したことによって、事実上団体交渉を継続したといえること、また、２度のあっせんでも組合とＹ社の主張が合意に達する余地は全くなく不調に終わったことからすれば、交渉の行き詰まりに到達したと認められる。
よって、Ｙ社の対応は、団体交渉を拒否したとは認められず、また、誠実交渉義務に違反したともいえない。

交渉が平行線のまま行き詰まりに到達したか否かは評価の問題ですが、その判断は言うほど簡単ではありません。

会社側があまりにも早期に行き詰まったと判断し、交渉を打ち切ると、不当労働行為にあたる団交拒否と判断される可能性がありますので注意が必要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

言わずと知れたベンジャミン・フランクリンさん（１７０６～９０年）の本です。

数多くの金言が残されています。

多くの言葉の中から、自分への励ましや戒めとなる言葉と出会えると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「怠惰は、さびと同じで、働くことより、消耗を早める。いつも使っているカギは常に光輝いている」（５２頁）

「人生を大切にしたいとおっしゃいましたか。それならば、時間を無駄遣いしてはいけません。なぜなら、人生は、時間でつくられているものだから」（５２頁）

人生が時間でつくられているということをもっと意識するべきなのかもしれませんね。

いつまで生きていられるかなんてわかりませんが、仮に８０歳まで生きられるとして、あと何日残されているのでしょうか。

決して無限ではありませんよね。

時間を無駄にせず、一生懸命、与えられた役割を果たそうと思います。

おはようございます。

今日は、業務命令違反等を理由とする試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ジヤコス事件（東京地裁平成２６年１月２１日・労判１０９７号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結していたＸが、試用期間中に解雇されたことが、解雇権濫用であり、無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認および未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Ｘが試用期間中であり、ＸとＹ社との間の試用期間付雇用契約が解約権留保付雇用契約であることについては当事者間に争いがないが、試用期間中といえども一旦成立した雇用契約を解消させる以上、留保解約権の行使は、法的には解雇であるから、解雇権濫用法理に服することとなり、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にのみ許されると解すべきである。

２　Ｘが、顧客からの問い合わせに対し、マニュアル記載の回答そのものではない応対を複数回行ったことが認められる。
しかし、Ｙ社の主張を前提としても、Ｙ社の業務命令は、顧客に対し誠実かつ配慮を持って対応せよという趣旨なのであって、マニュアルの回答例そのものを回答せよという趣旨ではない。上記Ｘの対応は、いずれも常識的な対応の範囲内というべきであり、やや事務的にすぎると思われる対応はあるものの、これがＹ社と当該顧客との継続的な取引を阻害するものであるとまでは認められない。Ｘの対応に関連して顧客から苦情があったことは認められるのは、前記・・・のみであり、その内容も・・のとおりであって、Ｘの対応に対する苦情とはいえない。
したがって、Ｘの上記対応がＹ社の業務命令違反に当たる旨のＹ社の主張は、これを認めることができず、他にＸの業務命令違反の事実の存在を認めることはできない。

マニュアル通りの回答をしないからといって、それだけで解雇が正当とはなりません。

結局は、程度問題なので、あとになってみないと解雇の有効性は判断できないところがつらいところですが、仕方ありません。

会社としては、短気を起こさず、教育し、根気強く改善を求めることからやりましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

セブンイレブン、マック、スタバ、ブルーボトル、ドトール、ネスレ。

各社で提供しているコーヒーに着目して、各社がどのようなビジネス戦略に基づいてビジネスを展開しているのかをわかりやすく解説しています。

とてもおもしろく、参考になる内容です。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どうしてＤＶＤのリモコンが、こんなに使いにくいものになってしまったのか。それは顧客がほしいという機能を全部実現したからだ・・・顧客に質問したら、『１．３倍速で再生したい』とか『３０秒スキップしたい』といった要望が出てきた。それにまじめに対応し続けた結果、こんなボタンだらけのリモコンになってしまったわけだ。つまり、顧客に何がほしいかを聞いて、その通りにつくっても、顧客のためになるとは限らない。」（６５～６６頁）

とてもわかりやすい例ですね。

顧客が望んでいることをすべて取り入れた結果、ボタンだらけのリモコンになってしまったわけです。

皮肉にも、顧客の希望を取り入れれば取り入れるほどどんどん使いにくくなります。

もっとシンプルでわかりやすいサービスのほうがいいのに。

むしろ全員を満足させるようなサービスを追い求めてはいけないのではないか、という発想になりますね。

自社のサービス内容がごちゃごちゃしてきたら、一度、シンプルにし直すことを考えるといいですね。

「わかりやすさ」が人を惹きつけるのだと確信しています。

おはようございます。

今日は、組合員の転勤指示を時代とする団交と不誠実団交に関する命令を見てみましょう。

芳賀通運事件（中労委平成２６年６月１８日・労判１０９７号９３頁）

【事案の概要】

平成２１年８月、Ｙ社は、海上コンテナ運転手であって東京都内の自宅から東京営業所に通勤し、貨物自動車運送事業関係法令により実施が義務付けられた乗務前後の点呼を受けていなかったＸに対し、今後は八千代市に所在する八千代事業所で点呼を受けるよう指示した（転勤指示）。

その後、Ｘは、組合に加入し、組合はＹ社に対し、団交を申し入れた。

Ｙ社と組合は、平成２１年９月から平成２２年１月までに５回の団交を開催し、組合は、Ｘの現職復帰を求めたのに対し、Ｙ社は、法令に則り八千代事業所でＸの点呼を行う必要性や東京営業所は法令に則った拠点として点呼を行える場所でない旨および東京営業所を法令に則った拠点とすることができない事情を述べ、Ｘの原職復帰要求に応じられないことを説明した。

平成２２年１月２９日、Ｙ社は、組合に対し、これに以上正常な団交を行うことはできなくなった旨の通知を行い、組合が同月３０日から同年３月１２日までに申し入れた４回の団交に応じなかった。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、本件団交においてＸの原職復帰要求に応じられない理由を説明し、八千代事業所に転勤する場合の経済的負担の軽減策及び職種変更により東京営業所で勤務する方策を提案しており、これらの対応が不誠実であったとはいえない。

２　加えて、本件団交においては、組合員による会社を罵倒ないし恫喝するような発言や、組合員が口々に大声で発言して発言内容が聞き取れない状況ないし会社の発言が遮られる状況や、ＸがＴ社長に殴りかかろうとする場面などがあり、正常な交渉の実施が確保されていたとは言い難い状況で交渉が行われており、Ｙ社は、そうした状況にあっても、Ｘを原職復帰させられない理由を繰り返し説明し、八千代事業所に転勤する場合の経済的負担の軽減策及び職種変更により東京営業所で勤務する方策を提案し、これらに応じるよう求めていたものである。

３　よって、本件団交におけるＹ社の対応が労組法７条２号の不当労働行為に当たらないとした初審命令の判断は相当である。

上記命令のポイント２のような団交での様子をしっかり記録しておくことが大切です。

節度を欠く団体交渉が続く場合には、会社側は、団体交渉を打ち切ることも検討しましょう。

不当労働行為だと言われますが、あまりに酷い場合にはやむを得ないでしょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。