栗坊日記

おはようございます。

試用期間中の解雇に関する判例をもう１つ紹介します。

オープンタイドジャパン事件（東京地裁平成１４年８月９日判決・労判８３６号９４頁）

【事案の概要】

Ｘは、人材紹介会社からＹ会社を紹介され、事業開発部長として年俸１３００万円で採用された。

Ｙ社には、３か月間の試用期間がある。

Ｘは、Ｙ社から、Ｙ社の業務運営方針に適合しないとし、雇用から２か月弱経過時に、本採用拒否の通知を受けた。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認及び賃金請求をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

１　Ｙ社の主張するＸの業務遂行の状況は不良、または不適切であったとは認められない。

２　Ｘの事業開発部長としての能力がＹ社の期待どおりではなかったとしても、２か月弱でそのような職責を果たすことは困難というべきであり、Ｘの雇用を継続した場合に、Ｘがそのような職責を果たさなかったであろうと認めることはできない。

本件では、Ｙ社が、具体的な本採用拒否理由を複数あげており、裁判所は、それらについて１つ１つ検討をしています。

結論としては、いずれも本採用拒否の理由としては不十分であると判断しました。

会社としては、有能な社員をとりたいのは当然のことです。

試用期間中に、社員の能力等を見極めたいと考えるのもよくわかります。

ただ、短い試用期間の中で、会社が要求する水準をクリアできるか否かで本採用の有無を判断する場合には、注意が必要です。

このような場合、裁判所が、【判例のポイント】の２のような判断をすることがあります。

要求する水準と見極める期間のバランスがポイントになってきますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

昨日、試用期間の途中で、不適格として解雇する場合、解雇すべき時期の選択を誤ったとして、解雇無効と判断されるケースがあると書きました。

そこで、今日は、このように判断している判例を見てみましょう。

医療法人財団健和会事件（東京地裁平成２１年１０月１５日判決・労判９９９号５４頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ病院に総合事務職として採用された。

Ｙ病院には、３か月の試用期間がある。

勤務開始後におけるＸの手数料収入は、Ｙ社の期待を下回るものであった。

Ｙ社は、試用期間満了まで２０日間程度を残す時点で、Ｘを、事務能力の欠如により、常勤事務職員としての適性に欠けることを理由に、解雇した。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認、賃金請求等をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

Ｙ病院は、試用期間３か月間のうち２０日間程度を残して解雇をしているところ、残りの試用期間を勤務することによって、ＸがＹ病院の要求する常勤事務職員の水準に達する可能性もあったのであって、Ｙ病院は解雇すべき時期の選択を誤ったものといえ、解雇は、試用期間中の本採用拒否として客観的に合理的な理由を有し社会通念上相当であるとまでは認められず、無効である。

この判例では、Ｘの業務遂行についてＹ病院の教育・指導が不十分であったとはいえず、Ｘの起こしたミスないし不手際は、Ｙ病院における業務遂行能力・適格性について相応のマイナス評価を受けるものであると判断しています。

Ｙ病院では、Ｘがパソコンに関する実務経験がなかったことから、試用期間中、１か月ごとに面接を行い（実際、２回面接を実施しています）、教育・指導をしていたようです。

それにもかかわらず、「解雇すべき時期の選択を誤った」との理由により、解雇は無効となりました。

とても興味深い事件ですね。

ただ、この判例をどの程度参考にするべきかについては検討の余地がありそうです。

この判例からすると、試用期間満了前に解雇すると「解雇すべき時期の選択を誤った」とされてしまうようにも思えます。

しかし、裁判所がこのように判断したのには、やはり理由があります。

いかなる事案においても、同じように判断されるわけではありません。

この事件では、第１回目の面接において、Ｘは、上司のＡ（課長代理）からデータ入力等について指摘されました。

指摘を受けた後、Ｘは、第２回目の面接までの間、データ入力ミスについて指摘されることはなくなる等、業務状況等に改善が見られました。

第２回目の面接において、Ｘは、Ａから、未だＹ病院が常勤事務職員として要求する水準に達していないと指摘されました。

Ｘは、一度は退職する意向を示したものの、Ｙ病院は、引き続き試用期間中は、Ｘの勤務状況を見て、常勤事務職員の水準に達するかどうかを見極めることとなりました。

裁判所は、このような経緯や、Ｘの勤務状況が改善傾向にあること等が、上記判断につながったものと思われます。

事案によっては、このような判断もあり得るということを頭に入れておくことが大切ですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

ほとんどの会社が、３か月～６か月程度の試用期間を設けていると思います。

試用期間中であれば、簡単に解雇できると誤解している方はいませんか？

試用期間中であっても、そう簡単には解雇は認められません。

判例を見てみましょう。

ニュース証券事件（東京地裁平成２１年１月３０日判決・労判９８０号１８頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社（証券会社）に営業職の正社員として中途採用された。

Ｙ社には、６か月の試用期間がある。

勤務開始後におけるＸの手数料収入は、Ｙ社の期待を下回るものであった。

Ｙ社は、試用期間中（３か月強）に、Ｘを試用期間中に不適と認められたとして解雇した。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認及び賃金請求をした。

【裁判所の判断】

解雇無効。

【判例のポイント】

１　試用期間における解約権留保の趣旨・目的は、企業が従業員の採用にあたっては、採用決定の当初の段階では、その者の資質、性格、能力等が当該企業の従業員としての適格性を有するか否かについての必要な調査を十分に行えないために、後日における調査や観察に基づいて最終的な決定を留保することにある。試用者は、従来勤務していた企業を退職したばかりか、本採用を期待して他企業への就職の機会と可能性をも放棄している等の事情も存するのであるから、これらの事情に照らすと、留保解約権の行使は、その趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合に限り認められるとするのが相当である。

２　Ｘの手数料収入は高いものとはいえないが、わずか３か月強の期間の手数料収入のみをもってＸの資質、性格、能力等が会社の従業員としての適格性を有しないとは到底認めることはできず、本件解雇（留保解約権の行使）は、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当として是認することはできない。

３　Ｘの成績に改善の見込みがないとのＹ社の主張を裏付ける証拠は全く存しない。

４　Ｘを即戦力として採用しており、資質能力の判断には３か月で十分であるとのＹ社の主張に対しては、本件雇用契約書の規定などから、６か月の試用期間が経過した時点で留保解約権の行使を行う趣旨であったとした。

試用期間中の解雇（留保解約権行使）は、三菱樹脂事件最高裁大法廷判決（昭和４８年１２月１２日）の規範が採用されています。

三菱樹脂事件は、新規学卒者の採用後における試用期間が問題となりましたが、上記判例は、中途採用の事案についても同様の規範を用いています。

なお、試用期間の途中で、不適格として解雇する場合、残りの試用期間で、会社が要求する能力水準に達する可能性もあり、解雇すべき時期の選択を誤ったものであるとして、解雇無効と判断されるケースがあります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、競業避止義務違反に関する裁判例を見てみましょう。

ヤマダ電機事件（東京地裁平成１９年４月２４日判決・労判９４２号３９頁）

【事案の概要】

Ｘ社は、家電量販店チェーンを全国的に展開しており、業界最大規模の会社である。

従業員Ｙは、Ｘ社在職中、地区部長・店長等を務めていた。

ＹはＸ社を退職し、その翌日、人材派遣会社に登録し、競業会社Ｇ１の子会社Ｇ２へ派遣され就労した。

Ｙは、退職の１ヶ月半後、Ｇ１へ入社。

Ｘ社とＧ１社は、大手の量販店チェーンのなかでも激しい競争を繰り広げるライバル関係にあった。

Ｘ社には、一定の役職以上の従業員が退職する際には競業避止義務等を負わせることとしており、Ｙも退職時に役職者誓約書を作成し提出した。

誓約書には、「退職後、最低１年間は同業種（同業者）、競合する個人・企業・団体への転職は絶対に致しません」とする競業避止条項および「上記に違反する行為を行った場合は、会社から損害賠償他違約金として、退職金を半額に減額するとともに直近の給与６か月分に対し、法的処置を講じられても一切異議は申し立てません」とする違約金条項が設けられていた。

Ｘ社は、Ｙに対し、競業避止義務違反を理由として損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

一部認容（競業避止義務違反を認めた）

【判例のポイント】

１　会社の従業員は、元来、職業選択の自由を保障され、退職後は競業避止義務を負わないものであるから、退職後の転職を禁止する本件競業避止条項は、その目的、在職中のＹの地位、転職が禁止される範囲、代償措置の有無等に照らし、転職を禁止することに合理性があると認められないときは、公序良俗に反するものとして有効性が否定される。

２　Ｙは、Ｘ社の店舗における販売方法や人事管理のあり方を熟知し、全社的な営業方針、経営戦略等を知ることができた。このような知識及び経験を有するＹが、Ｘ社を退職した後直ちに、直接の競争相手に転職した場合には、その会社が利益を得る反面、Ｘ社が相対的に不利益を受けることが容易に予想されるから、これを未然に防ぐことを目的として、Ｙのような地位にあった従業員に対して競業避止義務を課すことは不合理ではない。

３　Ｘ社固有のノウハウ等につきＸ社による具体的な主張立証がなくても、本件事情等を考慮すると、判断を左右するものではない。

４　退職金の半額を違約金として請求することは不合理ではない。

原告の請求金額は約４２０万円。

判決で認容された金額は、約１４０万円。

この金額、多いとみるか、少ないとみるか・・・　

ある程度の役職の人が、ライバル会社に退職後すぐに転職したら、前の会社としては、つらいところです。

本件では、Ｙは、退職後、いきなりＧ１社に転職すると、競業避止義務違反になることが明らかだったので、それを回避するために、ひとまずＧ２社で派遣就労をしました。

ところが、裁判所は、Ｇ２社は実質的にはＧ１社の一部門とみることができるという理由で、Ｇ２社で稼働したことも競業避止義務違反と認定しました。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、競業避止義務違反に関する最高裁判例を見てみましょう。

サクセス事件（最高裁一小平成２２年３月２５日判決・労判１００５号５頁）

【事案の概要】

Ｘ社は、産業用ロボットの設計・製造、金属工作機械部品の製造等を行っていた。

従業員Ｙらは、Ｘ社を退職し、退職後間もなくして、Ｘ社と競合するＡ社を設立した。

Ｘ社とＹらとの間には、退職後の競業避止義務に関する特約（労働契約、誓約書など）または就業規則の規定はなかった。

Ａ社は、Ｘ社の取引先であるＺ社から仕事を受注し、その後も継続的にＺ社から仕事を受注した。

その後、Ａ社は、Ｚ社の取引先である他の会社３社からも継続的に仕事を受注するようになった。

Ｘ社は、Ａ社、Ｙらに対し、競業避止義務違反による債務不履行または不法行為に基づく損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

競業避止義務違反、不法行為ともに否定。

【判例のポイント】

１　（１）営業担当であったＹは、Ｘ社の営業秘密にかかる情報を用いたり、その信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を行ったとは認められないこと、（２）本件取引先のうち３社とＡ社との取引は、Ｙらの退職の約５か月後に始まったものであるし、１社については、Ｘ社が営業に消極的な面もあったのであり、Ｘ社と本件取引先との自由な取引が本件競業行為によって阻害されたという事情はうかがわれず、また、ＹらがＸ社の営業が弱体化した状況を殊更利用したともいいがたいこと等の諸事情を総合すれば、本件競業行為は、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものということはできず、Ｘ社に対する不法行為には当たらない。

２　前記事実関係等の下では、信義則上の競業避止義務違反があるともいえない。

本件では、Ｘ社には、競業避止義務に関する規定はありませんでした。
また、誓約書もとっていませんでした。

そこで、Ｘ社は、競業避止義務について、雇用契約に付随する信義則上の義務であると構成しました。

判例・学説は、在職中の競業避止義務については、信義則上の誠実義務（付随義務）として当然に生ずるが、退職後のそれについては、労働契約、誓約書等の特約または就業規則の明示の根拠が必要であるとしています。

本件のように、退職後の競業避止義務に関する特約等がない場合には、不法行為構成をとることになります。

本件下級審における規範は以下のとおりです。

一審（名古屋地裁一宮支部）
　「退職前に知り得た営業秘密を利用したり、取引上逸脱した方法、態様で営業上の利益を侵害するなどの事情が認められる場合に限られる」

二審（名古屋高裁）
「社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合等」

表現方法は異なりますが、考え方自体は基本的に同じです。

それにもかかわらず、一審は、不法行為を否定し、二審は、一部肯定しました。

これは、事実認定により結果が異なったというわけですね。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、競業避止義務違反に関する裁判例を見てみましょう。

モリクロ事件（大阪地裁平成２１年１０月２３日決定・労判１０００号５０頁）

【事案の概要】

Ｘ社の就業規則には、退職後１年間の競業避止義務、秘密保持義務を定める規定がある。

従業員Ｙら（製造職４名、営業職５名）は、Ｘ社から解雇された。

Ｙらは、Ｘ社の承諾を得ることなく、解雇後１年以内にＡ社に就職。

その後、Ａ社は、第二工場を新設。業務内容は、一部を除いて、従来からあったＡ社の本社工場とは重複していない。

Ｘ社は、Ｙらに対し、競業行為の差止め、顧客勧誘の差止め、機密開示等の差止めを求めて、仮処分を申し立てた。

【裁判所の判断】

一部認容。

【決定のポイント】

１　退職後の競業避止義務は就業規則によって定めることも許されるが、同義務は労働者の生計手段である職業遂行を制限するもので、本来、当該労働者が新たな職業に就くうえで最も有力な武器となる職業経験上の蓄積の活用を困難にするものであるから、その効力については慎重な検討が必要であり、（１）競業避止を必要とする使用者の正当な利益の存否、（２）競業避止の範囲が合理的範囲に留まっているか否か、（３）代償措置の有無等を総合的に考慮し、競業避止義務規定の合理性が認められないときは、これに基づく使用者の権利行使が権利濫用になる。

２　従業員のうち、製造職としてＸ社に勤務していたＹら４名については、（１）Ｘ社には競業避止を必要とする正当な利益があり、（２）競業避止の期間・禁止内容は合理的範囲にとどまっているといえ、（３）Ｙらには競業避止義務に対する相応の措置がとられていたものであり、解雇後１年間の製造業務従事につき仮に差し止めることが相当である。

３　営業職としてＸ社に勤務していたＺら５名に対する申立ては、いずれも理由がない。
（理由：ＺらがＸ社で営業職に従事していたこと、Ａ社で営業職に従事していることをうかがわせる疎明資料がないため、保全の必要性なし。）

この判例は、製造職として勤務していた従業員に対する競業避止義務を肯定しました。

Ｙらに対する代償措置については、以下の点が評価されています。
（ア）Ｘ社には退職金を支給する旨の就業規則が存在すること。

（イ）在職中のＹらの待遇（年収６６０万円以上）は低賃金とはいいがたいこと。

過去の判例を検討することによって、どのような場合に、競業避止義務違反が認められるのかがわかってきますね。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、競業避止義務違反に関する裁判例を見てみましょう。

三田エンジニアリング事件（東京高裁平成２２年４月２７日判決・労判１００５号２３頁）

【事案の概要】

Ｘ社の就業規則には、退職後１年間の競業禁止規定、違反した場合には、退職金の返還を求める旨の規定がある。
なお、代償措置は定められていない。

退職時、従業員Ｙは、Ｘ社に「機密保持・競業避止に関する誓約書」と題する誓約書を提出している（内容は、就業規則の規定と同じ）。

Ｙは、Ｘ社の承諾を得ることなく、退職した次の日にＡ社に入社した。

Ａ社は、Ｘ社の元取締役が代表取締役を務める会社であり、社員２１名のうち１６～１７名が、Ｘ社の元社員である。

Ｘ社は、Ｙに対し、競業避止義務違反を理由に、退職金の返還を求め、提訴（不当利得返還請求）。

【裁判所の判断】

請求棄却（確定）

【判例のポイント】

１　就業規則禁止規定の趣旨・内容ならびに退職時に提出された誓約書の記載（会社の営業機密の開示、漏洩、第三者のための使用の禁止）に照らせば、本件競業禁止規定により禁止されるのは、従業員が退職後に行う競合する事業の実施あるいは競業他社への就職のうち、それによりＸ社の営業機密を開示、漏洩し、あるいはこれを第三者のために使用するに至るような態様のものに限定されると解すべきであり、その限りにおいて当該規定の有効性を認めることができる。

２　Ｙは、ビルの空調自動制御機器・システムの保守点検等の作業に従事してきた者であり、これらの作業は主に機械メーカーの操作説明書に従って行うものであったと認められ、このような作業のノウハウが、その性質上Ｘ社の営業機密に当たるとは認めがたい。
→競業避止義務には違反しない。

退職後の競業避止義務は、労働者の転職を制限することになるため、就業規則や誓約書にそのような義務を定める規定があったとしても、直ちにその効力が肯定されるわけではありません。

就業規則や誓約書に定められた競業避止義務の内容を限定的に解釈するのが、最近の判例です。

多くの会社の就業規則で競業避止義務を規定していると思います。
しかし、規定したから、当然に従業員の競合他社への転職を禁止できるわけではありません。ご注意を。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

ＮＴＴ東日本事件（東京地裁平成２１年１１月１６日判決・判時２０８０号１３１頁）

【判例のポイント】

１　高年齢者雇用安定法９条１項に私法的強行性はない。

２　同法９条２項の継続雇用制度は、６５歳までの安定した雇用機会の確保という同法の目的に反しない限り、各事業主がその実情に応じ、同一事業主に限らず、同一企業グループ内での継続雇用を図ることを含む多様かつ柔軟な措置を講ずることを許容していると解すべきであり、その場合の賃金、労働時間等の労働条件についても、労働者の希望や事業主の実情等を踏まえた多様な雇用形態を容認していると解するのが相当である。

というわけで、これまでの下級審判決と同じです。

確かに、法律の解釈からすると、普通にいけばこのような判断になると思います。

この点に関し、大阪市立大学名誉教授西谷敏先生は、以下のように述べています

「高年齢者の雇用を実効的に保障するために、高年法そのものの改正も必要である。
　まず何よりも必要なのは、高年法９条１項に違反した場合の法律効果を明記することである。使用者が９条１項に定めるいずれの措置もとらない場合には、６５歳定年制をもうけたものとされるべきである。また、継続雇用制度における選択基準が違法である場合や、継続雇用が不当に拒否された場合に、労働者が労働契約上の地位確認を請求しうることが明記されるべきである。これらのことは、現行法の解釈としても認められると考えるが、それを否定する裁判例が多い状況下で、そのことを明文化することに大きな意味がある。」（季刊・労働者の権利２８５号１３頁）

個人的には、現行法の解釈としては難しいと思います。

立法的に解決すべきだという点は、賛成です。

実際の対応は、顧問弁護士に相談をしながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

今日は、昨日とは逆で、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効とされたケースです。

裁判上有効とされたケースと無効とされたケースでは、どのような点に違いがあるのでしょうか。

１　日水コン事件（東京地裁平成１５年１２月２２日判決・労判８７１号９１頁）

（１）原告は、被告からコンピューター技術者として豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に、被告の会計システムの運用・開発の即戦力となり、将来は当該部門を背負って経つことをも期待されて、ＳＥとして中途採用された。

（２）それにもかかわらず、日常業務に満足に従事できないばかりか、特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかった上、直属の上司の指示に対し反抗的な態度を示し、その他の多くの課員とも意思疎通ができず、自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示した。そして、やり直しの機会を与えられたにもかかわらず、以前の原告に対する評価と変わらなかった結果に終わった。

（３）このように、原告は、単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達していないというのではなく、著しく劣っていたその職務の遂行に支障を生じており、かつ、それは簡単に矯正することができないものと認められる。

２　テレマート事件（大阪地裁平成１３年１２月２１日判決・労経速１７９７号８頁）

（１）原告は、食料品等の通信販売を業とする会社に雇用され、正社員となった。

（２）入社後、原告は、商品の注文等の電話を受ける受電係、買受商品についてのクレーム対応等をするクレーム係に配属された。受電係は、商品のキャンセル等の電話を受けた際は、「お客様メモ」と呼ばれる所定のメモ用紙に電話の内容等を記載し、クレーム係に提出することになっていた。

（３）原告は、お客様メモの記載が乱雑であることにつき再三にわたって会社より注意を受けていたが、その態度を改めなかった。

このように、単なる能力不足や勤務成績不良だけで解雇が有効となっているわけではありません。

能力不足や勤務成績不良（しかも客観的に明らかでなければいけない）は、あくまでも、解雇の前提条件にすぎません。

これに加えて、

①やり直しのチャンスを与えていること（会社が注意をしていること）

②従業員の対応に問題があること

が必要であるようです。

①・②については、その都度、しっかり記録を残しておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

勤務成績不良を理由に解雇する場合、そう簡単には解雇は認められません。

以下の２つの参考判例で確認しましょう。

１　エース損害保険事件（東京地裁平成１３年８月１０日決定・労判８２９号５頁）

（１）　長期雇用システム下で定年まで勤務を続けていくことを前提として長期にわたり勤続してきた正規従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇する場合は、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなけれはならない程度に至っていることを要する。

（２）　（１）に加え、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いたなどの労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきである。

２　セガ・センタープライゼズ事件（東京地裁平成１１年１０月１５日決定・労判７７０号３４頁）

（１）平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。

（２）解雇された従業員は、確かに従業員の中で下位１０％未満の考課順位ではある。しかし、この人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。
　相対的に１０％未満の下位の考課順位に属する者がいなくなることはありえない。

（３）他の解雇事由との比較においても、「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由は、極めて限定的に解さなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできない。

もちろん、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効と認められるケースもあります。
しかし、それらは、やはり、重大な程度に達している場合です。

では、どの程度の勤務成績不良であれば、解雇が有効とされているのでしょうか。

次回、解雇を有効とした判例を検討してみたいと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。