おはようございます。
さて、今日は、専任教師に対する懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。
学校法人福寿会事件（福島地裁郡山支部平成２３年４月４日・労判１０３６号８６頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、平成１３年２月に設立された学校法人であり。Ａ学校を運営している。
Ｘは、平成１２年４月、Ａ学校の専任教員として雇用され、勤務してきた。
Ｘは、Ｙ社との間で、平成１４年４月から平成１５年３月末までとする雇用契約書を作成した。
その後、Ｘは、Ｙ社がＸに対し平成２２年３月に委嘱期間を更新しない旨の通知をするまでの間、同学校で勤務していた。
Ｙ社は、これとは別にＸを懲戒解雇した。
懲戒解雇事由は、Ｘが報道関係者の取材を受け、Ａ学校に関わる紛争や問題点を指摘する旨の報道がなされたことである。
Ｘは、本件通知は解雇権濫用に該当すること、懲戒解雇は懲戒解雇事由がなかったなどと主張し争った。
【裁判所の判断】
本件通知は解雇であり、解雇は無効
懲戒解雇も無効
【判例のポイント】
１ ・・・当事者間で雇用契約書が作成されたのは１回だけであり、ＸとＹ社の雇用契約書には年１回の昇給に関する記載がある等、雇用契約が１年を超えて継続することをうかがわせる記載もあった。・・・そうすると、Ｘらの職務内容が一時的・臨時的なものであったとは認め難い。結局、ＸらとＹ社の各雇用契約書には雇用期間を１年とする旨の記載があるが、これらの雇用契約書は本件雇用契約の内容を正確に反映したものではなかったと認めるのが相当である。
・・・そうすると、本件契約は、Ｙ社が主張するように、期間を１年とする有期雇用契約の更新が繰り返されていたものとは認められず、むしろ、本件就業規則に従い、特段の事情がない限り、Ｘらが定年まで勤務することを前提にした期間の定めのない雇用契約であったと認めるのが相当である。
２ ・・・報道は報道機関の判断等によってなされるものであり、仮に報道によってＡ学校が損害等を受けたとしても、直ちにＸらの行為によるものといえるかは疑問の余地がある。また、本件就業規則４９条は、本件学校に関する取材に応じることを禁じたものとは認められない。加えて、Ｘらが取材を受けたのは本件通知の後であり、ＸらとＹ社は紛争状態にあり、Ｙ社はＸらとの雇用関係が終了したとの立場であったことを考慮すると、なおさら、ＸらがＹ社との紛争や自らの見解について、報道機関の取材に応じない義務を負っていたと認めることはできない。さらに、Ｘらは、報道機関の取材に対して、Ｙ社に対し、地位保全等仮処分を申し立てた等の事実を述べたり、本件学校内の問題に対する自らの認識や見解を明らかにしたに過ぎず、虚偽の事実を述べてＡ学校の業務を妨害したり、学校の信用を毀損したり、本件学校に損害を及ぼしたりするために取材に応じたと認めるに足りる的確な証拠はない。そうすると、Ｘらが取材に応じたことにより、結果として本件学校に関わる紛争が生じている旨の報道や、本件学校の問題点を指摘する旨の報道がなされたとしても、このことをもってＸらが本件就業規則４９条（１）、（６）に反し、学校の業務を妨害したり、学校の信用を低下させたり、学校に損害を与えたりしたと認めることはできず、Ｙ社の主張する懲戒解雇事由があったと認めることはできない。
したがって、その余の点を判断するまでもなく、本件懲戒解雇は無効である。
上記判例のポイント１、２ともに、事実認定の勉強になりますね。
有期雇用の契約書があったとしても、それ以外の資料から期間の定めのない雇用契約を想定していると評価されれば、有期雇用とはなりません。
これはもう常識といえば常識です。
形式では勝負はつきません。 あくまでも実質が重視されるわけです。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。