おはようございます。 １０月も終わりですね。あと２か月で今年も終わりです。
さて、今日は再雇用後の雇止めの効力に関する裁判例を見てみましょう。
社会福祉法人新島はまゆう会事件（東京地裁平成２５年４月３０日・労判１０７５号９０頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、介護施設を経営する社会福祉法人である。
Ｘは、Ｙ社を平成２３年４月末日で定年退職したが、Ｙ社の再雇用制度に基づき、雇用期間を平成２３年５月１日から平成２４年３月３１日まで、労働契約を締結し、調理員として稼動した。
Ｘは、平成２４年２月１日、Ｙ社に対し、同年４月１日から２年間の継続雇用を希望する旨の
申出書を提出した。これに対し、Ｙ社は、同年２月２０日、Ｘに対し、本件再雇用契約を更新しない旨を通知した。
【裁判所の判断】
本件雇止めは無効
【判例のポイント】
１ Ｘが本件再雇用契約締結のために署名押印したのは、「契約更新なし」の記載が削除された労働契約書であること、Ｘには当該労働契約書と同じ時期に「契約更新なし」の記載が削除された労働条件通知書が交付されたことは、・・・によって認められる。したがって、本件再雇用契約の締結の経過は、Ｘ主張のとおりであったと認められ、「契約更新なし」の文言が敢えて削除されたという経緯に照らすと、本件再雇用契約は更新の合意が含まれていたものと認められる。
２ Ｙ社の調理室においては、平成２３年４月に調理員が新たに採用され８人体制となったこと、Ｘの退職が発表された後の２４年２月に開催された調理室会議では、前年度調理員が増員になった分、多忙な中でもサービスの向上を図ってきたのに、Ｘの退職でサービスの低下が懸念されるとの趣旨の発言があったこと等に照らすと、８人体制は、施設入居者各人の要介護度等に応じて要求されるきめ細かなサービスの質を維持するために必要な人員体制であったというべきであり、また、１年以上の育休を取得する予定であったＡが２４年３月に急遽職場に復帰していることも合わせ考慮すると、本件通知時に調理室の人員が過剰であったとは認められず、Ｘを調理室に配置することは可能であったと認められ、したがって、Ｘは本件更新要件をすべて満たす者と認められ、同年２月１日に更新の申込みをしたことにより、再雇用職員就業規則９条１項に基づいて本件再雇用契約が更新されたと認められる。
労働者側からすると、判例のポイント２のように、会社側が人員過剰であると主張するのに対し、それに反する事実をどれだけ主張立証できるかがポイントとなります。
使用者側からすると、整理解雇の場合と同様に、解雇（雇止め）理由に記載した内容と実際の状況の整合性をどれだけ保てるかがポイントになってきます。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
