Monthly Archives: 2月 2022

有期労働契約109 雇止めが不法行為に該当するとされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めが不法行為に該当するとされた事案を見ていきましょう。

社会福祉法人特別区人事・厚生事務組合社会福祉事業団事件(東京地裁令和3年5月26日・労経速2465号37頁)

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある雇用契約を締結していたXが、Y社による違法無効な雇止めにより精神的苦痛を被ったと主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料300万円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、50万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 本件雇止めは無効であるところ、無効な雇止めが直ちに不法行為に該当するとはいえないが、本件雇止めについては、契約更新に対する合理的期待は高かったというべきであり、雇止めの態様を見ても、Y社は、Xに本件雇止めの理由として看護師の過員という明らかに合理性のない理由を告げた後、Xに書面の交付を求められるや、雇止めの理由について「事業団の運営事業の経営状況により判断する。」という本件規則上の根拠条文を掲記するのみで具体的な理由が記載されていない文書を交付するという不誠実な対応に終始しているのであるから、本件雇止めは不法行為に該当するというべきである。
そして、相当期間Y社に貢献してきたXが本件雇止めにより精神的苦痛を被ったことは明らかであり、Xが、本件雇止めの無効及び雇用継続を前提とする賃金請求や、逸失利益として賃金相当額の損害賠償請求を行っていないという事情に照らすと、本件においては精神的苦痛に対する慰謝料の支払を命ずるのが相当であり、その額は、これまで検討してきた事情のほか、不法行為後の事情としてY社がXから本件雇止めが無効である旨の通知を受けるや早期に復職の提案をしてXの心情に配慮したことなど本件によって認められる諸般の事情を総合的に考慮すると、50万円と認めるのが相当である。

解雇や雇止め事案で、地位確認+バックペイという構成ではなく、慰謝料一本ということはあまりありませんが、本件では、慰謝料のみ請求したため、結果としては、このような少額の支払を命じられています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

本の紹介1248 「総合診療かかりつけ医」が患者を救う(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

中学・高校の同級生の本です。

毎年、年末に2人で食事をする数少ない親友です(笑)

この本で「総合診療かかりつけ医」の存在意義を知ることができます。

おすすめです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

人間は単なる臓器の寄せ集めではなく、臓器や組織が影響し合って発症したり症状が進んだりします。どんなにたくさんの医者にかかっていても、それらの医師が自分の専門とする臓器のことしか分からなければ、肝心の、患者の命に対して責任を負うのは誰なのかが、不明確です。まさに、患者からすると『結局、私の主治医は?命を守ってくれるのは誰?』ということになってしまうのです。」(158頁)

どの業界でも、一般的には、専門性の細分化が進めば進むほど、専門家が対応可能な分野は狭くなります。

指揮者は、あらゆる楽器の特徴、性質を理解し、状況を俯瞰する必要があります。

スペシャリストが重宝される時代において、全体を俯瞰し、コーディネートできるジェネラリストのスペシャリストこそが求められているような気がします。

派遣労働30 勤務態度不良を理由とする派遣労働者の雇止め(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、勤務態度不良を理由とする派遣労働者の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

スタッフマーケティング事件(東京地裁令和3年7月6日・労経速2465号31頁)

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結して就労していたXが、Y社による雇止めの無効を主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇止め以降本判決確定までの期間における賃金月額29万4737円他+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

1 Y社は、Xが自らの勤務態度や知識不足等について繰り返し指導を受けたにもかかわらず改善がみられなかったと主張し、その証拠としてb社やY社の従業員が送信した電子メールを提出するが、これらのうち乙第1号証・第2号証については,そもそもXの勤務態度等に問題がある旨が指摘された事実を認めることができず、乙第7号証・第8号証によれば、a社の会議等においてXの接客方法が問題視された事実が認められるものの、それを踏まえてXに対し指導がなされた状況や指導を受けたXの対応に関する証拠はなく、Xが勤務態度等について指導を受けたにもかかわらず改善がみられなかった事実を認めることはできない
そうすると、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものというべきである。

2 Y社は、令和2年2月13日、X代理人に対し復職に向けた打合せの機会を設けることを申し入れており、遅くとも同日以降はXの就労は履行不能でなかった旨を主張する。
しかし、当該申入れは、Xが「雇い止めに至る経緯で問題があったことを素直に認めて今後改善するということであれば、受け入れを検討する」、「自分は悪くないという態度で、気に入らないことがあるとかみつくという姿勢が改まらないのであれば受け容れられない」という内容であったものと認められ、結局のところ、Xが態度を改めなければ復職させない旨を申し入れたものというべきであるから、Y社がXの就労を拒絶している事実を左右するものではない
また、Y社は、Xが、同月以降他社において就労していたこと、本件雇止め前から別の仕事に移ることを希望していたことを指摘して、Xが本件労働契約に基づき就労する意思があったとは認められない旨を主張するが、雇止めを受けた労働者が他社において就労していたからといって直ちに雇止め前の労働契約に基づく就労の意思を喪失したものとはいえず、Xが本件雇止め前に異動を希望していたことについても本件労働契約に基づく就労の意思を否定するものでないことは前示のとおりであって、Y社の主張は採用することができない。

非常に基本的な内容ですが、実務においては極めて重要な内容です。

勤務態度を理由とする解雇・雇止めの注意、就労の意思の有無についての判断方法についてしっかりと理解しておきましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

本の紹介1247 二番目の悪者(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

表紙には、「考えない、行動しない、という罪」と書かれています。

とても薄い絵本ですが、内容は示唆に富んでいます。

今の社会問題をうまく捉えています。

大人も子供も読むべき絵本です。

そして、読めばタイトルの意味がわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

一部始終を見ていたのは、空にうかぶ真っ白な雲だけ。
『嘘は、向こうから巧妙にやってくるが、真実は、自らさがし求めなければ見つけられない』
雲は呟き流れていった。しかし、その声は誰にも届かなかった。」(43頁)

人は、自分が信じたいものだけを信じます。

そして、自分が信じるものと矛盾しない情報だけを都合よくピックアップし、矛盾する情報は見なかったことにするのです。

それが真実であろうと嘘であろうと。

何を信じるかはまさにあなた次第。

とある国では、省庁が作成する統計データですら改ざんされる始末です。

コロナの感染者数、コロナによる死者数、コロナ患者向け病床使用率、ワクチンの有効性・・・

ほんまかいな(笑)

人は自分が信じたいものだけを信じる生き物です。

労働者性41 労務DDにより回避可能な雇用契約の存否に関する紛争(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇用契約の存否が争点となった裁判例を見ていきましょう。

流通情報センター協同組合事件(東京地裁令和3年7月7日・労判ジャーナル117号46頁)

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社と雇用契約を締結している旨主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく未払賃金及び立替金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇用契約の成立を肯定

【判例のポイント】

1 XとY社及びA社との間の雇用契約の存否について、Xは、平成29年12月、組合専務理事であるD及びA社の実質的な代表を務めるFから、Y社及びA社で正式に働いてほしい旨言われてこれを承諾したところ、その際、業務内容については、監査、巡回、受入先企業の相談対応等と、当該業務に対する報酬については、Y社から月額10万円、A社から月額5万円(立替経費については別途精算)とそれぞれ定められ、その後、概ね当該定めに従ってXが業務に従事し、Y社から支払がされたことが認められ、さらに、Xは、Y社及びA社で業務を行うようになった後、当初は、Y社の指示によりFと相談して担当先の割り振りを受けた上、担当の受入先企業を訪問して実地確認等を行い、その結果を記載した報告書をY社に提出していたこと、その余の業務についても、Y社及びA社の指示を受けて行っていたことが認められ、Y社及びA社の指揮命令下で業務に従事していたということができるから、XとY社及びA社との間で、雇用契約が成立したというべきであり、そして、令和元年6月、A社の業務がY社に引き継がれた後も、Xは引き続き従前と同様の業務を行っていたというのであるから、上記引継ぎに伴い、XとA社との間の雇用契約がY社に引き継がれ、未払賃金債務もY社に引き継がれたものと認められる。

仕事の仕方を実質的に検討し、指揮命令下に置かれていると判断される例です。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

本の紹介1246 カエルにキスをしろ!#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から6年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

タイトルからは内容を推測できませんが、内容は非常にポジティブかつ現実的なものです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

あなたがどう感じるかは、あなたの人生に起きる出来事で決まるのではない。出来事にあなたがどう反応するかで決まる。あなたの人生のカエルではなく、そのカエルをあなたがどう扱うかで決まるのだ。同じ経験をした二人の人間のうち、一人はそれを乗り越え、忘れ、くじけず生きていく。もう一人は、長い間うちひしがれ、怒り、憤慨し、惨めな思いをすることがある。同じ出来事でも、二人の反応は異なる。」(106頁)

「世の中は解釈でできている」ということを表現を変えて言っているにすぎません。

幾度となくこのブログで書いていますが、出来事それ自体に意味などありません。

出来事は出来事です。

自分自身でその出来事に意味づけをしているにすぎません。

「もうだめだ。」と思うのも自分。

「改善点が見つかった。次につなげよう。」と思うのも自分。

日々の生活や仕事それ自体に意味などありません。

つまらない、納得できない等と不満を感じるのも自分。

楽しい、もっと上手になりたい等とやりがいを感じるのも自分。

すべては誰のせいでもなく自分の解釈によって決まっているのです。

賃金221 タイムカードの代行打刻と降格・懲戒解雇の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、タイムカードの代行打刻と降格・懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

ディーエイチシー事件(東京地裁令和3年6月23日・労判ジャーナル117号52頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①平成30年5月1日付けでされた降格の懲戒処分及びその後にされた減給、並びに、同年7月2日付けでされた懲戒解雇がいずれも無効であるとして、雇用契約に基づき、本件減給前の賃金月額124万円で計算した同年7月支給分の未払賃金残額3万4571円、同月額で計算した同年8月支給分からXがY社を定年退職となる令和元年11月20日までの未払賃金合計1984万円(124万円×16か月=1984万円)、平成30年12月及び令和元年6月に208万円ずつ支給されるはずであった未払賞与合計416万円、及び、上記各元本に対する各支払期日の翌日から同年11月25日までの遅延損害金合計93万8546円(計算については別紙1のとおり。)の合計2497万3117円+遅延損害金の支払、②雇用契約に基づき、退職金156万円+遅延損害金の支払、③本件懲戒解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償金110万円(慰謝料100万円と弁護士費用10万円の合計)+遅延損害金の支払、④Xが株式会社aの取締役に就任した平成30年9月25日をもってXY社間の雇用契約が終了したと解されて第1項の一部が棄却された場合の予備的請求として、本件懲戒解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償金1498万2000円(同日からXがY社を定年退職となる令和元年11月までに支払を受けられたはずの給与及び賞与の合計額2131万3333円から、定年退職日となる同月20日までにa社から支払われた報酬合計873万3333円を差し引いた残額1258万円、平成30年9月25日時点での退職金の額と定年退職時の退職金額との差額104万円及び弁護士費用136万2000円の合計)+遅延損害金の支払を、各求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、1255万9315円+遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、156万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 Y社は、部下にタイムカードの代行打刻を行わせていたことを理由として、Xを本件事業部の部長から次長に降格する懲戒処分(本件降格)を行っているところ、Y社では、就業規則(就業規則、賃金規程等は、本件事業部の従業員らに実質的に周知されていたと認めるのが相当である。)には、出退社の際は本人自ら所定の方法により出退社の事実を明示する旨規定されていたのであるから、Xの上記取扱いはY社の上記就業規則の規定に違反し、Y社による従業員の労働時間管理を妨げるものとして、Y社の業務に支障を生じさせ得るものであったというべきである。そして、本来、部下らに規則を守らせるべき本件事業部長であるX自らが部下に上記代行打刻を行わせていたこと、本件事業部の他の従業員らにも同様の代行打刻がみられ、Y社として本件事業部内の規律を正す必要があったことも考慮すれば、後に判示するXの不利益に鑑みても、Y社が本件降格を行ったことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとはいえず、本件降格が懲戒権の濫用として無効となるものとは認められない。
よって、本件降格は有効である。

2 次に、本件降格が有効であるとしても、本件減給については別途労働契約上の根拠が必要であるところ、役付手当については、賃金規程において、部長は月額20万円、次長は月額15万円と明確に定められているから、本件降格に伴い、賃金規程の上記規定に従って役付手当を減額したことは、有効である。
他方、基本給については、XY社間の雇用契約書にはその減額の根拠とすべき規定はなく、賃金規程にも、第3条に雇入れの際の初任給の決定に関する規定があるのみで、雇用継続中の基本給の減額を基礎づける規定は見当たらない。そうすると、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠なくされたものといわざるを得ず、これに対するXの同意も得られていない以上、無効といわざるを得ない。
以上によれば、本件降格及び本件減給のうち役付手当の減額については有効であるが、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠を欠き無効である。

上記判例のポイント2は注意が必要です。

仮に降格が有効であったとしても、基本給の減額に関する根拠規定が存在しない場合には、当然には減額はできません。

手続きを進める際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をし、慎重に対応しましょう。

本の紹介1245 脳が教える!1つの習慣(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は本の紹介です。

脳科学に従った成功の方法が書かれています。

タイトルのとおり、「習慣」こそが結果を出す唯一の方法なのです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

大きなことを可能にするのは小さなことだ。」(212頁)

結局、毎日毎日、コツコツやるしかないんですよ。

んなことはずっと前からわかっているのです(笑)。

やり方もへったくれもなく、毎日コツコツやり続けられるかどうか、ただそれだけのこと。

断言しましょう。

1年365日、毎朝4時に起きて3時間やり続けたらなんだって結果は出ます。

みんなが寝ている時、遊んでいる時にどれだけ努力を続けられるか。

ただそれだけのこと。

有期労働契約108 有期雇用契約途中の解雇の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、有期雇用契約途中の解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ローデンストック・ジャパン事件(東京地裁令和3年7月28日・労判ジャーナル117号32頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で有期雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社による有期雇用期間途中の解雇は無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく未払賃金等の支払を求めたほか、Y社による違法、無効な解雇により精神的苦痛を受けたとして、不法行為に基づき、慰謝料200万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、C社長から令和元年7月23日付けメールのようなメールを送信しないよう業務命令を受けていたにもかかわらず、自己の考えに固執して故意に複数回にわたってこれに反する行為に及んでおり、Y社の管理部長としての資質を欠くものといわざるを得ず、Xには就業規則所定の解雇事由に該当すると認められ、また、XはY社との間で期間を5年間とする定年後再雇用契約を締結しており、本件解雇の時点で2年6か月以上の雇用期間を残していたため、Y社は、他部署への配置転換や雇用期間の満了まで賃金を受領しつつ自宅待機とするという雇用の継続を前提とした提案をしたが、Xがこれに応じないばかりか、その後、Y社がXに対して自宅待機命令を発し、その間も賃金の支払を継続することにしたにもかかわらず、それでもなおXは業務命令に反して同年9月6日付けメールを送信したため、Y社はこれ以上Xの雇用を継続することはできないとして本件解雇に踏み切っており、このような点に照らせば、Y社としてXの雇用の継続のために可能な限りの努力をしたにもかかわらず、Xを解雇せざるを得なかったといえるから、労働契約法17条所定の「やむを得ない事由」があったというべきであるから、本件解雇は有効である。

雇用期間満了までお金あげるから会社に来なくていいとまで言われております。

有期雇用契約ですので、無期雇用契約に比べると解雇のハードルが高いですが、それでもここまでの事情があれば、裁判所もさすがに解雇を有効と判断してくれます。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

 

本の紹介1244 自分のための人生#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から7年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

帯には、「『充実人生』・・・は他者から与えられるものではない。自分が今、何を選び、何をするかですべてが決まる。」と書かれています。

まさに人生は選択の総体です。

自分がこれまで日々どういう選択をし、これからどういう選択をするかで人生は決まります。

とてもいい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

私たちは一生涯、確実性を奨励する声を聞いて過ごす。まず家庭で始まり、教育者によっていっそう強化される。子どもはよけいな実験は避けるようにと教わり、未知のことにも近づかないようにとすすめられる。迷いは禁物です。正しい答えを出しなさい。自分と同類の人とつき合いなさい。このような恐るべき安全のすすめにいまだに執着しているとしたら、今こそ断ち切って自由になるときだ。」(172頁)

親の子に対する教育が与える影響は計り知れません。

安定志向の親は、子に安定の大切さを教え、挑戦志向の親は、子に挑戦の大切さを教えます。 

できるだけ失敗しないことを重視するのか、失敗しても諦めずにチャレンジすることを重視するのか。

このようにして幼少期に形成された価値観が大人になっても変わらずに影響し続けているように思います。