おはようございます。今週も１週間お疲れ様でした。
今日は、月額賃金に時間外・休日割増手当３０時間分を含むとした固定残業代の合意について、３０時間分の金額の計算方法が一義的に定まらないとして明確区分性を否定した事案について見ていきましょう。
行知学園事件（東京地裁令和７年１０月１７日・労経速２６１１号３７頁）
【事案の概要】
本訴事件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、Xは平成３１年３月１日から令和３年３月２９日までの間に所定時間外労働、深夜労働及び法定外休日労働を行ったとして、これに係る割増賃金等（所定時間外労働、深夜労働及び法定外休日労働に対する賃金をいう）合計３９５万３３３５円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
反訴事件は、Y社が、Xに対し、Xは平成３１年３月から令和３年３月までの労働時間につき、不正打刻、不正修正、被告の賃金計算を行う社会保険労務士法人への提出の際の記録の訂正を行ったとして、労務提供の実態のない労働時間に係る賃金につき不当利得合計３０９万９３０８円＋利息の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ Y社は、Xに対し、１３７万１９２９円＋遅延損害金を支払え。
２ Y社は、Xに対し、付加金７１万７９９１円＋遅延損害金を支払え。
３ Xは、Y社に対し、２５万７０５３円を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、基本給には、「時間外・休日割増手当３０時間」が含まれており、これを控除した金額が「通常の労働時間又は労働日の賃金」であり、Y社における運用上、法定外休日労働割増賃金は、「時間外・休日割増手当３０時間」分とは別途支給され、時間外労働時間及び所定休日の賃金はいずれも１．２５で計算されていたから、「時間外・休日割増手当３０時間」分の明確区分性は明らかである旨主張する。
この点、Y社が超過勤務手当の計算において、「時間外・休日割増手当３０時間」が含まれることの処理として、時間外労働時間と法定外休日労働時間の合計時間から３０時間を控除し、一括して１．２５の割増率で計算していたことは争いがなく、その時間単価は、令和元年８月以降は、（基本給＋役職手当）÷月の平均所定労働時間（令和元年は１７３時間、令和２年は１５８時間、令和３年は１６０時間）であったことが認められる。
しかしながら、以上の超過勤務手当の計算方法は、「時間外・休日割増手当３０時間」分が基本給のうち金額にしていくらに相当するのかを算出しない計算方法である上、途中で時間単価の計算方法が変更された理由も明らかでない。「時間外・休日割増手当３０時間」分の金額の計算を、超過勤務手当の計算方法と同じ割増率と時間単価の計算方法により行わなければならない論理必然性もない。
Y社も「時間外・休日割増手当３０時間」分の金額の計算に当たり、時間単価については、前記超過勤務手当の計算方法とは異なる計算方法を主張している。
結局、「時間外・休日割増手当３０時間」分の計算方法は、本件契約書に加え、Y社における超過勤務手当の計算方法を考慮しても、一義的に定まらないというほかない。
そうすると、基本給３６万８７５０円のうちいくらが「時間外・休日割増手当３０時間」に相当する金額であり、いくらが「通常の労働時間又は労働日の賃金」であるのかは、明確に区分できず、判別することができない。
したがって、基礎賃金の計算に当たって、「時間外・休日割増手当３０時間」の金額を特定することはできないから、これを基本給から控除せずに基礎賃金を計算するのが相当である。
２ Y社の主張する固定残業代の合意は固定残業代と「通常の労働時間又は労働日の賃金」が判別不能であり、Y社の主張の合理性は高いとはいえない。
Y社は、年１４．６％が高い利率であることから賃確法６条１項の適用の例外事由は広く解されるべきである旨主張するが、同項の趣旨は、民法所定の利率より高い利率を課すことにより速やかな支払を促すためのものと解され、Y社が割増賃金の支払義務を否定する理由の合理性が高いとはいえないような場合にまで適用を除外することは同趣旨を損なうものといえ、採用することはできない。
そうすると、本件においては、未払いの割増賃金等について賃確法６条１項の適用があるというべきである。
普通に残業した分の残業代を支払ったほうがいいと思います。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。