栗坊日記

おはようございます。

今日は、休職後の復職請求と経営再建等を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ヴイテックプロダクト（旧A産業）事件（名古屋高裁平成２６年９月２５日・労判１１０４号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に従業員として雇用されていたXが、Y社に対し、Y社のXに対する解雇が無効であると主張して、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②解雇された平成２４年１０月以降の未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、上記解雇は無効であると判断した。

これに対し、Y社が、原判決の上記認容部分を不服として、控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】（以下、原審判決）

１　Xは、本件組合を通じてY社と本件覚書を締結しており、その中で、Y社はXに対し、退職勧奨を行わないことや、Xの復職に際しては、従来の労働条件通りで復職させること等を約束しているところ、Y社による本件解雇は、明らかに上記約束に反する。また、休職前のXのY社における勤務態度は、上司の指示に対して反抗的であったり、上司やほかの従業員との良好な人間関係を築くことができなかったり、度々問題行動を取ったりなど、決して適切なものではなかったことは認められるものの、就業規則上の解雇事由のいずれかに直ちに該当するとは認められない上、Y社において、Xに対し、度々指導や注意をしていたことは認められるものの、譴責や減給、出勤停止といった段階的な処分に付したことを認めるに足りる証拠もない。
よって、本件解雇は、社会的相当性を欠き、解雇権を濫用したものとして違法無効な解雇というべきである。

２　Y社は、経営陣が全員交代し、危機的な経営状況下において、人件費削減等の合理化を推進しているため、就労に制限の付されているXを雇用する余裕はない旨主張する。
しかしながら、Y社が、平成２３年８月以降、危機的な経営状況であることを裏付ける客観的な証拠は全くない。また、仮にY社の主張のとおりであるとしても、人員削減の必要性、解雇回避の努力の有無、Xを被解雇者として選定したことの妥当性及び手続の妥当性等について主張立証がなされることが必要であるところ、少なくとも、Y社が、希望退職を募るなど解雇回避の努力を尽くしたと認めるに足りる証拠は見当たらず、かえって、証拠によれば、Y社においては正社員の求人募集をしていることが認められることからすれば、Y社の上記主張は直ちに採用することはできない。

本件では、会社が組合と覚書を交わしており、その内容に反して解雇しているため、明らかに会社側が分が悪いです。

判決理由を読むと、会社としても、敗訴リスク覚悟で解雇に踏み切ったことが窺えますが、訴訟上の和解ができず、判決までいくと、このような内容の判決になってしまいますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今日から新年度ですね。新入社員のみなさん、がんばってくださいね！

今日は本の紹介です。

著者は、映画「ウルフ・オブ・ウォールストリート」の主人公のモデルの方です。

プロフィールによると、２６歳で年収４９億円を稼ぎ、その後、証券詐欺とマネーロンダリングの罪で起訴され、２２か月間服役したそうです。

現在は、多額の賠償金を返済しながら、経営コンサルタント等をやっているそうです。

ザ・波瀾万丈ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・だから私は口を酸っぱくして言うのだ。らしく振る舞え。態度が人をつくるのだ。金持ちらしく行動すれば絶対金持ちになれる。誰に対しても自信を漂わせていれば人々は君の助言に従うようになる。大成功しているように振る舞えば、そして今ここに立つ私のように行動すれば、君はきっと成功する」（８６頁）

自分がこうなりたいと思うイメージがある場合、そのイメージになりきることから始めてみましょう。

この本でいうところの「らしく振る舞え」ということです。

わかりやすいところから入るとすれば、まずは「真似をする」のです。

もう、これに尽きます。

徹底的に真似をしてみる。

身振り手振り、口癖、行動を、良いも悪いもなく、とにかく徹底的に真似してみる。

そうすると必ず見えてくるものがあるのです。

モノマネ名人こそが成功への近道ですから。

おはようございます。

今日は、団体交渉の当事者適格に関する命令を見てみましょう。

V社事件（大阪府労委平成２６年１０月３日・労判１１０４号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が業務上密接な関係にある申立外A社の従業員であった組合員Bの解雇問題を議題とする団交に応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　A社とY社は、業務上、密接な関係にあり、Y社がA社に一定の影響力を及ぼし得るとしても、B組合員は、原則として、A社の役員及び従業員から業務上の指示を受けてA社の業務に従事しており、また、A社がB組合員の雇用の可否を含む労働条件を主体的に決定していたというのが相当であって、Y社が、B組合員の基本的な労働条件について、雇用主と同視できる程度に具体的かつ直接的な影響力ないし支配力を及ぼし得る地位にあったとまではいうことはできない。
したがって、Y社は、B組合員の労働組合法上の使用者には当たらず、本件申立ては、その余のことを判断するまでもなく、棄却する。

労組法上の使用者性が争点となっていますが、否定されました。

「雇用主と同視できる程度に具体的かつ直接的な影響力ないし支配力を及ぼし得る地位」を認めてもらうには高いハードルを越えなければなりません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

箭内さんの語録集第２弾です。

第１弾はこちらを参照。

流れ的に第２弾も買ってしまいました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『悔しさ貯金』は多いほうがいいんです。　『いつか見てろ』という気持ちが生きる力なんだから。」（１０９頁）

負けたときの悔しさを次につなげれられる人って、強いですよね。

戦うたびに強くなっていくサイヤ人のようです。

１度くらいこてんぱんにやられても、決してめげない。

めげないどころか、次回、戦うときのために、準備をするのです。

「いつか見てろ」という強い気持ちを秘めて、日々、努力を重ねる。

そういう人には、必ず、リベンジできるチャンスが巡ってきます。

悔しさを自分の力にできる人こそ、強いのではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、私生活上の非違行為を理由とする諭旨解雇処分に関する裁判例を見てみましょう。

東京メトロ（諭旨解雇・仮処分）事件（東京地裁平成２６年８月１２日・労判１１０４号６４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙがした平成２６年４月２５日付け諭旨解雇が無効であると主張して、雇用契約上の地位保全及び賃金仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、平成２６年８月から平成２７年７月まで（ただし、同月２０日より前に本案の第１審判決の言渡しがあったときは、その言渡日まで、毎月２０日限り、２５万円を仮に支払え。

その余りの申立てをいずれも却下する。

【判例のポイント】

１　本件非違行為が、Ｙ社の事業活動に直接関連し、Ｙ社の社会的評価の毀損をもたらすものであると評価でき、Ｙ社の企業秩序維持の観点から懲戒の対象となり得るものであることは、前記説示のとおりである。そして、痴漢行為が被害者に大きな精神的苦痛を与えることは周知の事実であり、痴漢行為を防止すべき駅係員として、倫理的にそのような行為を行ってはならない立場にあるＸが本件非違行為を行ったことは、厳しく非難されるべきものである。

２　しかし、本件諭旨解雇は、自己都合退職の場合と同様の計算により算定した退職金が支払われるほかは、基本的にはＹ社が就業規則において規定する懲戒処分中、最も重い懲戒解雇と同列に取り扱われている。そこで、本件諭旨解雇の相当性については、なお慎重な検討が必要である。

３　本件非違行為の態様は、被害女性の臀部付近及び大腿部付近を着衣の上から手で触るというものであって、同種事案との比較において悪質性が高いとまでいうことはできない上、刑事処分においても公判請求はされておらず、東京都迷惑防止条例５条１号、８条１項２号の法定刑（６月以下の懲役又は５０万円以下の罰金）では軽微な罰金２０万円の略式命令で処分されるにとどまっている。
また、Ｙ社が開示する、従業員の痴漢行為に関する懲戒処分例によれば、従業員が起訴された場合には諭旨解雇とされる一方で、不起訴処分となった場合には停職等にとどめられるとの運用がされていることが一応認められるところ、一件記録に照らしても、本件非違行為に対する懲戒処分の選択において、Ｙ社側において、刑事手続における起訴・不起訴以外の要素を十分に検討した形跡がうかがわれない。
そして、Ｘには前科・前歴やＹ社からの懲戒処分歴が一切なく、勤務態度にも問題はなかったことが一応認められることを併せ考慮すれば、企業秩序維持の観点からみて、本件非違行為に対する懲戒処分として本件諭旨解雇より緩やかな処分を選択することも十分に可能であったというべきである。そうすると、本件諭旨解雇は重きに失するといわざるを得ない。

４　・・・他方で、Ｘの支出としては、・・・合計約２５万円程度を要することが一応認められる。上記のとおり疎明される債権者側の収入、資産及び支出の状況に加えて、Ｘについては、平成２６年８月から平成２７年７月まで（ただし、同月２０日より前に本案の第１審判決の言渡しがあったときは、その言渡日まで）、毎月２０日限り、月額２５万円の賃金仮払いの限度で保全の必要性があると一応認められる一方で、その以上の保全の必要性を認めることはできない。

処分が重すぎるという判断です。　相当性の要件でぎりぎり救われました。

仮に一般の方が裁判員裁判で、本件事案で解雇の有効性を判断する場合、同じ結論になるでしょうか・・・？

まあ、一審で裁判員が解雇は有効であると判断しても、高裁でひっくり返されるか（皮肉）。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルでつかみはＯＫですね（笑）

ブラック企業で生き残るために編み出した営業術が紹介されています。

多くは、心理学や行動経済学がベースとなっているものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・冷たい言い方になりますが、業績の出ていない社員とは極力かかわらないことです。トップ営業マンになりたければ、トップ営業マンや、評判の良い上司と付き合うのがベストです。高いモチベーションがある人々と付き合っていると、高いモチベーションを維持でき、良い方向に向かいます。どんなに営業スキルが高い人でも、やる気がなければ契約は取れません。モチベーションの維持は重要なことです。くれぐれも、業績が悪い営業マンとは飲みに行ってはいけません。」（５５頁）

別に冷たい言い方だとは思いません。

事実、そのとおりだと思います。

類は友を呼ぶので、実は、意識しなくても、この本に書かれているような状況になります。

結果を出している営業マンの方と食事に行っても、誰一人、会社や仕事の不満を言う人はいません。

皆、パワーやプラスのオーラが出まくっています。

限られた時間の中で、お付き合いをするわけですから、自分にとってプラスになる方とだけお付き合いをしたいと思うのは当然のことです。

周りの人に元気やパワーを与えられる人になることこそが、「できる」営業マンへの第一歩なのだと思います。

おはようございます。

今日は、クラス担任外しと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

学校法人明泉学園（Ｓ高校・クラス担任外し）事件（中労委平成２６年１２月３日・労判１１０４号９０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、授業時間中の生徒指導において生徒とトラブルになったことを理由に組合員Ｘをクラス担任から外したこと及び生徒にクラス担任変更のお知らせを配布したことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件トラブルが発生した当時、Ｙ社は、組合から提起された各訴訟で敗訴し、多額の金員の支払を余儀なくされていた上、組合が新たに提起した第３次賃金訴訟や立ち番訴訟への対応に当たらなければならない状況であった。さらに、裁判所から、Ｙ社は組合を差別している旨指摘されたり、労働委員会命令の不履行があるとして過料の制裁を受けるに至っていた上、組合との団体交渉においては、Ｘの専任教諭化や差額賃金の支払等を繰り返し要求されていた。このような状況であったことからすれば、Ｙ社は、対立的な組合の存在を嫌悪していたと考えられるところであり、組合によるＸの専任教諭化要求について、これを認める余地がないとの態度を示していたのも、こうした嫌悪感の表れの一端であったとうかがわれる。

２　以上からすれば、Ｙ社が、性急かつ不相当な方法で本件クラス担任外しを決定し、Ｘを殊更不利益に取り扱ったのは、本件トラブルの責任は全てＸ個人にあったことにして、組合の組合員であるＸをあえてクラス担任から外すことにより、Ｙ社の責任を追及しようとする組合活動を牽制するとともに、Ｘの専任教諭化等の要求を続けていた当時の組合の活動や組織に打撃を与えようと考えたからであったと認めるのが相当である。
したがって、本件クラス担任外しは、Ｘが、組合の組合員であることを理由として行われた不利益取扱いであり、労組法７条１号の不当労働行為に当たる。

使用者と組合との間で激しく対立しているのが読み取れます。

学校自体の運営に支障が出て、生徒に対して影響が出なければいいですが。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

デザインやクリエイティブ関連の仕事をしている人たちが、普段どのようなことを考えているのかを知りたくて購入しました。

業種は違えど、考えている本質に違いはありませんでした。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「選り好みせず何でも味わおう　Don’t be picky. get a taste of everything.
偶然なのか・必然なのか。突然やってくるチャンスにどう向き合うか。『ノーサンキュー（＝要りません）』からは何も生まれない。デザイナーは職業というより、生き方に近い。日々さまざまな価値観に触れて、選り好みせず何でも味わう余裕をもちたい。結果うまくいかなくても、すべてが大きな１つのデザインフェーズだと思えばいい。人生をデザインしているつもりで・・・」（１０頁）

「ノーサンキューからは何も生まれない」

いい言葉ですね。

ベテランになってきたらいいのかもしれませんが、若いうちは選り好みせず、あらゆる機会を活かすべきです。

以前にもブログに書きましたが、「まだ私には早いです・・」みたいな謙遜からは何も生まれません。

チャンスがきたら、喜んで掴むべきです。

分不相応かどうかは、依頼する人が決めることです。

チャンスを目の前に、もじもじしたり、尻込みをしている時間などないのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、ストライキ差止め請求者に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｋ病院経営者（違法仮処分申立損害賠償）事件（津地裁平成２６年２月２８日・労判１１０３号８９頁）

【事案の概要】

本件は、Ａの経営する病院の労働者で構成されるＸ１組合およびその上部組織であるＸ２組合が、Ａによる違法な仮処分申立てに基づきＸらのストライキの禁止を命ずる仮処分決定が発令されたとして、Ａに対し、不法行為に基づき、Ｘら各自につき損害金５５０万円およびこれに対する遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

ＡはＸらに対し、各１６５万円（無形的損害１５０万円＋弁護士費用１５万円）＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　仮処分決定の被保全権利が当初から存在しない場合に、仮処分申立人が同決定を得てこれを執行したことに故意又は過失があったときは、申立人は、民法７０９条により、相手方がその執行によって受けた損害を賠償する義務を負担すべきものであり（最高裁平成２年１月２２日判決）、一般に、仮処分決定が異議もしくは上訴手続において取り消され、あるいは本案訴訟において原告敗訴の判決が言い渡され、その判決が確定した場合には、他に特段の事情のないかぎり、申立人において過失があったものと推認するのが相当である（最高裁平成４３年１２月２４日判決）。

２　そして、本件訴訟のような仮処分申立てが不法行為に該当するとして提起された損害賠償訴訟において、仮処分申立てに係る被保全権利が当初から存在しないことが明らかになった場合も、最終的に当該損害賠償訴訟の判決の確定とともに被保全権利が存在しないという判断が確定するのであるから、上記の「仮処分決定が異議もしくは上訴手続において取り消され、あるいは本案訴訟において原告敗訴の判決が言い渡され、その判決が確定した場合」と別異に扱う合理的な理由があるとはいえないし、本件のように、仮処分決定の申立人が仮処分申立てを取り下げて本案訴訟も提起しない場合には、仮処分の相手方において、異議手続あるいは本案訴訟において被保全権利を争う機会が与えられないのであるから、かかる事情も考慮すれば仮処分申立てが不法行為に該当するとして提起された損害賠償訴訟において、仮処分申立てに係る被保全権利が当初から存在しないことが明らかになった場合にも、特段の事情のない限り、申立人の過失が推認されると解するのが相当である。

３　Ｘらは、一体となって、Ａとの間で、本件増額支給の解明を求めて団体交渉を重ねてきたにもかかわらず、Ａが本件増額支給を否定する回答を続けて団体交渉によっては事態が進展しない状況となったため、本件ストライキを実施することにしたものであるが、Ａの本件仮処分申立てにより本件ストライキを途中で中止させられ、組合員の労働条件の改善のための重要な手段である争議権を封じられたものであるから、これにより組合員等のＸらに対する信用、社会的評価が低下するなどの無形的な損害を受けたものというべきであり、本件増額支給問題についてのＡの対応の不誠実さ、本件ストライキの正当性、組合にとっての争議権の重要性などの諸般の事情を総合考慮すると、Ｘらが受けた無形的な損害の額は各１５０万円とするのが相当である。

仮処分を申し立てる際は、本件のような流れになる可能性があることを念頭に置く必要があります。

注意しましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

家入さんの本です。

本音を言い続ける姿勢は、とてもいいですね。

本音を言ってはいけないこの社会において、家入さんの本はとても気持ちがいいです（本音です。）。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「打席に立ち続けることが大事。本当にそう思う。打席に立ち続けて、振り逃げしたり、デッドボール受けたり、それの繰り返しなんだよなあ。よそ見せず心折れずに打席に立ち続けられる人間を応援したい。
結局、打率じゃなくて打席数なんだよな。そりゃ少ない打席で一発ホームランの方がかっこいいけどさ、まあ、そんなのそうそうない。
打率を上げようとするから、何も動けなくなる。打率なんて低くていいよ。」（７９頁）

「打率じゃなくて打席数なんだよな」

名言です。

１０回失敗しても、１１回目も打席に立ち続けることが重要なのだと思います。

あきらめの悪さ、しぶとさ、しつこさ

こういうものを持ちあわせている人と一緒に仕事がしたいです。

「おまえさー、ほんとあきらめが悪いよね」

これって、完全に褒め言葉ですから。

ちょっと形勢が不利になったくらいではびくともしない。

むしろ「勝負はここからでしょ。」って、闘争本能に火が付いてしまうような人、いいですよね。

そういう人は、弁護士に向いているのではないでしょうか。