栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

私は、この著者の本がとても好きです。

同じ考え方である点が非常に多く、とても共感できるからです。

以前、「死ぬ気で働いたあとの世界を君はみたくないか！？」という本を紹介しましたが、いずれも「死ぬ気で働く」というメッセージが伝わってきます。

こういうことを書くと、「過労死を助長するのはよくない」みたいなことをすぐに言われますね（笑）

死ぬ気で働かされている人は読んではいけません。

仕事大好きな人だけが読めばよい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私の辞書には『不可能』という文字は載っているが、『スランプ』という文字は載っていない。できないこと、不可能なことはたくさんある。しかし、スランプはない。その言葉は『禁句』だ。口にすると、営業マンとしての魂が腐っていくような恐怖感が襲ってくる。その言葉をひと言でも口に出せば、全身の血が逆流し自分が堕落していくような恐ろしさに苛まれるほどだ。ときとして、成果が出ない、気持ちが乗らない、悪循環に陥る、ということは営業マンなら誰にでもある。調子の波は必ずやって来る。しかし、それには必ず理由があるのであって、スランプそのものが理由なのではない。原因はすべて『あなた』にある。」（５４頁）

私のまわりで「スランプ」という言葉を使う人はいませんが、著者が言わんとしていることはよくわかります。

うまくいかない原因を「スランプ」のようなふわっとしたわけのわからないことに求めてはいけません。

原因はより具体的な点に求める必要があります。

そうしなければ、改善に向けた対応ができないからです。

著者も言っているとおり、うまくいかない原因はすべて自分にあります。

景気、政治、生活環境に原因を求めたくなる気持ちはわかりますが、それをすると、自分の力ではどうにもならないことを自ら認めることになってしまいます。

これらの外的要因がまったく影響しないとはいいませんが、原因はあくまで自分にあると考えるところからしか次には進めないと信じています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、中途採用者に対する普通解雇に関する裁判例を見てみましょう。

メルセデス・ベンツ・ファイナンス事件（東京地裁平成２６年１２月９日・労経速２２３６号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結し、稼働していたところ、解雇されたXが、この解雇は解雇権を濫用したものとして無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金及び賞与並びにこれらに対する遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、同僚等に対し、日常的に高圧的、攻撃的な態度を取り、トラブルを発生させていたほか、インターネットのサイトで業務と無関係なことをし続けていたのであり、そのため、Y社は職務の遂行に支障を来していたところ、このようなXの言動は、容易には変わり得ないであろう性向等に起因しているものと推認できるから、Xについては、「協調性を欠き、他の従業員の職務に支障をきたすとき」と、「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」という、本件就業規則４１条３号及び７号に該当する事由が存在したことが認められる。

２　この点に関し、Xは、職種や配置の転換の可能性を検討することなく解雇したのは、解雇回避義務を尽くしたものとは評価し得ないと主張するが、Xの言動に照らすと、その原因であるXの性向等は容易に変わり得ないものと推測でき、職種や配置を転換することによって問題が解決ないし軽減の可能性を検討していなかったとしても、そのことをもって解雇回避義務を尽くしていないと評価するのは相当ではない。
したがって、本件解雇については、「客観的に合理的な理由」があるものと認められる。

３　そして、Y社は、自分が職種限定社員であるという主張に固執していたXをその希望どおり与信審査部に異動させた上で、本件合意に沿って、他の従業員らとのコミュニケーション及び行状について、何度もXとの面談を実施し、注意を行い、懲戒処分たる譴責処分も行うなど、改善の機会を何度も与えたものの、Xの言動が基本的に変わることがなかったため、Xを解雇するに至ったものであるから、以上の経緯を踏まえると、本件解雇は「社会通念上相当」と認められる。

４　これに対し、Xは、Y社がXに対し個々の言動を指摘した上で注意や指導をしたことはないから、具体的かつ明示的な注意や指導を受けていない言動を理由とする本件解雇は社会通念上相当性を欠くと主張する。しかし、Xは、２１年間にわたる銀行勤務の後にY社との間で本件雇用契約を締結し、月額５０万円近い賃金の支払を受けて稼働していたのであり、相応の経験を有する社会人として、自身で行動を規律すべき立場にあったものといえるところ、他者とのコミュニケーションに意を用い、その名誉や感情を徒に害するような言動を慎むことは、かかる社会人経験を有する者としては当然のことであり、改めて注意されなければ分からないような事柄ではない。とすれば、Y社がXに具体的かつ明示的な注意や指導をしていなかったとしても、そのことを重視するのは相当ではない。しかも、Y社が実施していた面談等は、何が問題であるのか通常の理解力があれば容易に認識し得る方法で提示し、注意や指導をしていたと評価することができ、Xとしても、改善の契機はあったと認められるのであって、Y社はXに行動を改める契機を何度も与えてきたということができる。むしろ、Xにおいて前期のような主張をしていること自体が、Xの処遇の困難性を示し、本件解雇の相当性を裏付けるものというべきである。Xの主張には理由がない。

今回は、裁判所も解雇の有効性を認めてくれましたね。

しかるべき手続を踏み、従業員の行動、言動をしっかりと記録しておくことが大切です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

ブライアン・トレーシーさんの本です。

目標設定の重要性について説いています。

サブタイトルのとおり、より早く目標を達成する方法が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんなに気をつけて、どんなに慎重に行動しても、数えきれないほどの失望、挫折、障害、逆境を経験するのが人生です。そして、設定した目標が高ければ高いほど、経験する失望や逆境は増えるのです。
これこそがパラドックスです。人は自らの潜在能力を開花させるには、逆境を経験し、そこから何かを学ばなくてはいけません。貴重な教訓というのはすべて、挫折や一時的な敗北から生まれます。・・・高い業績を残す人と、低い業績しか残せない人との違いは、逆境や苦しみを成長の糧にするかどうかです。低い業績しか残せない人たちは、困難や逆境の前に屈してしまうのです。」（２６１～２６２頁）

どこまでいっても、挑戦を続ける以上、挫折や逆境を避けることはできません。

挫折や逆境を乗り越えることが成功への必要条件にすら思えてきます。

また、「この挫折を乗り越えられないようでは、次のステージには行かせん」という神様からの試練にも感じます。

いずれにしても、すべてのことから学ぶという姿勢を持って、先に進むしかありません。

くじけそうになることもありますが、前を向いていくしかないのです。

おはようございます。

今日は、中国ロケ中の宴会での過度の飲酒・死亡と業務起因性に関する裁判例を見てみましょう。

ホットスタッフ事件（東京地裁平成２６年３月１９日・労判１１０７号８６頁）

【事案の概要】

本件は、Xが雇用主であるY社の業務として行った出張中にアルコールを大量摂取し、その後に嘔吐し、吐しゃ物を気管に詰まらせて窒息死したことについて、労災保険法７条１項に規定する労働者の業務上の死亡に当たると主張し、渋谷労働基準監督署長に対し、Xの遺族において遺族補償一時金、葬祭料を請求したのに対し、本件処分行政庁がいずれも支給しない旨の処分をしたため、原告らにおいて、各不支給処分の取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Xを含む本件日本人スタッフは、本件第２会合を、本件中国ロケの重要な目的である本件飛行場の撮影許可を得る窓口であるJほか鎮委員会の要人との親睦を深めることのできるいわば絶好の機会であると認識し、中国人参加者の気分を害さず、また好印象を持ってもらうため、勧められるがまま、「乾杯」に応じざるを得なかったものということができる。
これらの事情からすると、Xにおいて、本件第２会合において、積極的に私的な遊興行為として飲酒をしていたと評価すべき事実を見いだすことはできず、むしろ、本件第２会合において「乾杯」に伴う飲酒は、本件中国ロケにおける業務の遂行に必要不可欠なものであり、Xも、本件日本人スタッフの一員として、身体機能に支障が生じるおそれがあったにもかかわらず、本件中国ロケにおける業務の遂行のために、やむを得ず自らの限界を超える量のアルコールを摂取したと認めるのが相当である。

２　Xは、酒を捨てるなどして過度の飲酒を防ぐ方法があることを認識していたが、本件日本人スタッフがそれぞれ複数の中国人参加者に囲まれ、「乾杯」を勧められていたという本件第２会合の状況に鑑みれば、本件日本人スタッフは、いずれにせよ相当程度の飲酒を余儀なくされることになるものといわざるを得ず、過度の飲酒にわたらないように途中で酒を捨てるといった対策を実効的な程度に至るまでとるということは、事実上、相当に困難であったといわざるを得ない（X同様、中国における宴会の経験を有し、かつ、酒に弱いことを自覚していたEは、途中でトイレに吐きに行くなどの対策を講じたにもかかわらず、本件第２会合終了時には、過度の飲酒により動くことができなくなっていた）。したがって、Xが過度の飲酒を防ぐことができたにもかかわらずこれを怠ったということもできない。

３　以上の検討によれば、本件第２会合における飲酒行為により、Xが咽頭反射の反応がない状態で嘔吐したことは、同人の従事していた業務である本件中国ロケに内在する危険性が発現したものとして、業務の間の相当因果関係が認められ、これによって本件事故が発生したものであるから、本件事故は、労災保険法１２条の８第２項、労基法７９条、８０条にいう「労働者が業務上死亡した場合」に該当するものというべきである。

なかなかきわどい判断ですね。

裁判体が異なれば、結論も異なったと思われます。

もっとも、個人的には、本判決の結論に賛成です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

小山薫堂さんが学長を務める東京企画構想学舎での座学講座を編集した本です。

複数名の講師による企画のしかたを紹介してくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ただし、ひとつつけ加えておくと、三振しつづけても打席にずっと立たせてもらえる人と、そうでない人がいるのは事実ですね。ちがいはどこにあるのかというと、『かわいげ』があるかないか。これはヨイショがうまいとか、媚びるとかということではありません。周囲から見て、『応援したい』と思えたり、『いつかコイツはやるだろう』と期待できたりする人間かどうか。」（２９頁）

いかがですか。

みなさんがかわいがっている後輩って、みんな「かわいげ」がありませんか？

かわいげがない後輩をかわいがるほど暇ではないですよね（笑）

「かわいげ」の要素を言葉にするのは難しいですが、この本で言っている、周囲から「応援したい」と思われたり、「いつかコイツはやるだろう」と期待される人は、かわいがられるのでしょうね。

あとは、元気がいい、素直である、向上心があるなども、かわいがられる人たちの共通点ではないでしょうか。

いずれにしても、テクニックでどうにかなるような話ではありません。

日々、なにごとにも一生懸命取り組むことが、「かわいげ」を生むのだと信じましょう。

おはようございます。

今日は、パワハラでうつ病発症・休職等を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

サントリーホールディングスほか事件（東京地裁平成２６年７月３１日・労判１１０７号５５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｘの上司であったＡからパワーハラスメントを受けたことにより鬱病の診断を受けて休職を余儀なくされるなどし、また、Ｙ社の○○室長であったＢがＡの上記パワーハラスメント行為に対して適切な対応を取らなかったことによりＸの精神的苦痛を拡大させたとして、A及びBには不法行為（民法７０９条、７１９条１項）が成立すると主張するとともに、Y社にはXに対する良好な作業環境を形成等すべき職場環境保持義務違反を理由とした債務不履行及びAの使用者であること等を理由とした不法行為（民法７１５条１項、７１９条１項）が成立する等と主張して、Y社らに対し、休業損害等合計２４２４万６４８８円の損害賠償金及び遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社及びAは、連帯して２９７万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Aの言動は、AがXを注意、指導する中で行われたものであったと認められるものであるが、一方、Aの上記言動について、AがXに対する嫌がらせ等の意図を有していたものとは認めることはできない。
しかしながら、「新入社員以下だ。もう任せられない。」というような発言はXに対して屈辱を与え心理的負担を過度に加える行為であり、「何で分からない。おまえは馬鹿」というような言動はXの名誉感情をいたずらに害する行為であるといえることからすると、これらのAの言動は、Xに対する注意又は指導のための言動として許容される限度を超え、相当性を欠くものであったと評価せざるを得ないというべきであるから、Xに対する不法行為を構成するものと認められる。

２　Aの上記言動は、本件診断書を見ることにより、Aの部下であるXが鬱病に罹患したことを認識したにもかかわらず、Xの休職の申出を阻害する結果を生じさせるものであって、Xの上司の立場にある者として、部下であるXの心身に対する配慮を欠く言動として不法行為を構成するものといわざるを得ない。

３　Bは、X及びA双方に事情を聞くとともに、複数の関係者に対して当時の状況を確認するなどして適切な調査を行ったものといえる。そして、Y社においては通報・相談内容及び調査過程で得られた個人情報やプライバシー情報を正当な事由なく開示してはならないとされていることからすると、Bにおいて調査結果や判断過程等の開示を文書でしなかったことには合理性があったものといえ、しかも、Bは、Xに対し、Aへの調査内容等を示しながら、口頭でAの行為がパワーハラスメントに当たらないとの判断を示すなどしていたものであって、Bに違法があったということはできず、原告の上記主張は理由がない。

４　AのXに対する行為は、Y社の事業の執行について行われたものであって、不法行為を構成する以上、Aの使用者であるY社には使用者責任が成立する。
なお、本件全証拠を検討しても、Y社に職場環境保持義務違反及びY社自身のXに対する不法行為を認めるに足りる証拠はなく、Y社の債務不履行責任及び共同不法行為責任に係るXの主張はいずれも理由がない。

損害としては、８８７万３６４２円を認定し、その後、素因減額（４割）、損益相殺をした後、２７０万円＋弁護士費用（１割）という結論になりました。

どの会社でも起こり得る話です。

特に上司のみなさんは、成績不良な部下を持った場合には、感情的な対応をしないようにくれぐれも注意してください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

太らない、疲れない体にするための効果的な「食事」「睡眠」「運動」の必須３分野について解説してくれています。

知識としてはいずれも奇をてらったものではありません。

日々、実践できるかどうかが鍵ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チャンスをつかみ、ものにする人の最初の条件は、健康を最善の状態で保っていること。VIP顧客が来たときに、私が体調を崩していたなんてことがあったら、もう頼りにされない。常に最高のサービスを提供し、いつ来るかわからないチャンスをつかむために、健康に常に気を配っておくことは最低限の仕事なんだよ」（１８９頁）

常にフルパワーで仕事をするためには、常に健康に気をつける必要があります。

また、日々のハードワークに耐えられる「疲れにくい体」をつくる必要もあります。

そのためには、日々の食事、睡眠、運動にどれだけ気を配れるか、がポイントになってくるわけです。

毎日毎日の小さな習慣の積み重ねで、良い方向にも悪い方向にもどんどん蓄積していきます。

常にエネルギーが満ちあふれている人というのは、本当に気持ちが良いです。

こういう人の周りには、自然と同じようなエネルギーの人が集まってくるものです。

また、そういう場所に「チャンス」というのは生まれるのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、安全配慮義務違反等が認められないとした裁判例を見てみましょう。

アズコムデータセキュリティ事件（東京地裁平成２６年１２月２４日・労経速２２３５号２３頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社の従業員であったところ、平成２５年８月２４日以降欠勤し、同年１２月３日、休職処分がされた。本件は、Ｘが、上記欠勤がＹ社の安全配慮義務違反に基づくものであり、また、上記休職処分が無効であると主張して、月額給与の支払を求めるとともに、上記安全配慮義務違反、無効な休職処分及び無効な賃金減額の通知によって精神的苦痛を受けたと主張して、慰謝料５０万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘとしては、１２月２日に債務の本旨に従った労務の提供が可能な状態であれば、１２月２日に出勤するか、その時点でＸの体調からみて勤務することが可能な場所や従事する業務内容、条件についての協議を申し出なければならなかったというべきである。
そうであるにもかかわらず、Ｘは、１２月２日、３日と何の連絡もせず、出勤もしなかったのであり、Ｙ社が、Ｘは越谷セキュリティセンターでの集配業務に従事できる精神的状況にはないと判断したこともやむを得ないものと認められる。

２　Ｘは、本件診断書を提出しているが、「病状が改善しているため復職に関して問題なしと考える」との記載からは、どのような条件でＸがＹ社での勤務を開始できるのか不明であり、また、あくまで医学的な判断であって、Ｘ自身がＹ社での勤務を開始する意思があることを示すものではないので、本件診断書の提出をもって、労務の提供があったとみることはできない。
Ｘが越谷セキュリティセンターでの集配業務に従事できる客観的な状態にはなかったことは、Ｘ作成の１１月３０日付の労基署宛の文書において「ここ１週間あまり、引き続き極度の不安感に襲われて不眠症状が続いている」と記載されていることからも裏付けられる。Ｘは、Ｙ社からの嫌がらせが続けば欠勤が続く可能性がある旨を記載したにすぎないと主張するが、労基署宛の文書ということからみても、病状が悪化していることを訴える趣旨と解される。また、Ｙ社は、本件休職処分を発令した当時、上記文書の内容を認識していなかったのであるが、上記文書やＸが無断欠勤したことからＸの当時の精神状態が客観的に認定できる以上、本件休職処分の効力の判断においては考慮しうる事情と認められる。

非常に重要なポイントについて裁判所の判断が示されています。

上記判例のポイント１については、労使ともに理解しておく必要があります。

特に労働者側代理人は、依頼者に適切にアドバイスをする必要があります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「人生はワンチャンス！」に続き、ネコバージョンです。

本当に売り方が上手です。　勉強になります。

パターンは同じですが、つい買ってしまいます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのこちら。

「あなたが遠慮しても世界の役には立たないのだ。まわりの人が気後れしないようにと、あなたが身を縮めることは何の美徳でもない。（ネルソン・マンデラ）」（２９）

新人のみなさん、新しい環境に入って、１か月が経ちましたが、そろそろ「お客様」のポジションは卒業しましたか？

以前にもブログで書きましたが、周りから「新人なのになかなかやるね」と言われてなんぼです。

「私はまだ入ったばかりで右も左もわからないので・・・」なんて寝言を言っても、得することは１つもありません。

もし「遠慮」という言葉があなたの辞書にのっているのであれば、今すぐ破り捨てましょう。

遠慮なんて何の役にも立ちません。

会社で遠慮なんてしていても、「奥ゆかしいですね」なんて評価はされません（笑）

周囲の予想を上回るガッツ、貪欲さ、向上心を持って、どんどん成長していきましょうね！

がんばってください！！

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労働組合の街宣活動等の事前差止め請求等が相当とされた裁判例を見てみましょう。

ミトミ建材センターほか事件（大阪高裁平成２６年１２月２４日・労経速２２３５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社らが、Y社ら二社の商品納入現場、請負工事現場、取引先又はY社代表者Aの自宅の周辺等における付近で、Ｘ組合の組合員又は関係者による街頭宣伝活動、ビラ配布又はシュプレヒコールによって、Ｙ社ら二社は営業権を侵害され、名誉や社会的信用を毀損されたなどと主張氏、Ｘ組合に対し、営業権又は人格権に基づき、Ｘ組合の所属組合員又は第三者をして、各行為をさせることの差止めを求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求をする事案である。

なお、差止請求について、Ｙ社らは、原審では、Ｙ社ラ全員との関係で各行為の全て（ただし、街宣活動等をＹ社らを非難する内容のものに限定しない。）の差止めを求めたが、当審において、被控訴人ごとに差止めを求める行為を特定し、請求を減縮した。

原審が、差止請求については、対象をＹ社らを非難する内容のものに限定して認容し、損害賠償請求については、Ｙ社ら二社の請求につき各３３０万円及び遅延損害金、Ａの請求につき１１０万円及び遅延損害金の限度で認容したため、これを不服とするＸ組合が本件控訴をした。

【裁判所の判断】

街宣活動は、Ｙ社ら二社のいずれとの関係においても正当な組合活動であるとは認められない。

ビラ配布は、正当な組合活動である。

シュプレヒコールは正当な組合活動とは認められない。

【判例のポイント】

１　労働組合であるＸ組合が組合員のためにする組合活動については、それが使用者等の権利や法律上の保護される利益を侵害するものであっても、その目的、必要性、態様、使用者に与える影響その他の事情を総合考慮し、社会通念上相当と認められる正当な範囲内のものである限り、違法性を欠くというべきである。そして、この場合、その行為が使用者等の社会的評価を低下させる内容の表現行為であるときには、当該表現行為において摘示され、又はその前提とされた事実が真実であるか、真実と信じたことにつき相当の理由（真実相当性）があるか否かも、重要な要素になるものと解される。

２　労働組合の組合活動であっても、組合員の使用者ではなく、殊更にその関連会社や取引先等の第三者を標的としてその権利や法律上保護される利益を侵害するものは、原則として社会通念上相当と認められる正当な範囲内の組合活動とはいえず、違法性が阻却されることはないというべきである。

３　労使関係の問題は基本的には労使関係の場（領域）で解決されるべきであり、労働組合の組合活動であっても、使用者の経営者等の私宅やその周辺等の私生活の領域に立ち入り、その平穏を害する行為は、原則として社会通念上相当と認められる正当な範囲内の組合活動とはいえず、違法性が阻却されることはないというべきである。
Ｘ組合によるシュプレヒコールは、Ａの自宅から約２４０mという相当程度離れた距離で行われており、その内容も攻撃的・扇情的であったり、侮辱的であったりするものではないものの、横断幕の記載等に照らし、その目的は、別件地位確認等請求訴訟においてＸ組合組合員ら敗訴の控訴審判決が言い渡されたことを受けて、Ｙ社やＢに対して嫌がらせを行い、その社会的評価を低下させること自体にあったものともうかがわれ、少なくとも、元日の朝という特に生活の平穏を尊重すべき日時においこれを行うべき必要性は認められない。
これらを総合考慮すると、正当な範囲内の組合活動であるとは認められず、その違法性は阻却されないというべきであって、他にこの判断を覆すに足りる証拠はない。

労働組合の街宣活動に関する裁判所の考え方を参考にしてください。

なお、同事案の仮処分決定についてはこちらをご覧下さい。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。