栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、期間の定めのある看護助手の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

国立がん研究センター事件（東京地裁平成２６年４月１１日・労経速２２１２号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約を締結していたXが、Y社が行った、雇用契約を更新しない旨の意思表示の効力を争い、Y社に対し、①労働契約上の地位確認、②上記雇用契約の期間満了日の翌日から判決確定の日までの賃金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　まず、XがY社に雇用されてからの再雇用の回数が１回、勤続年数が２年間にとどまることからすれば、本件雇用契約が、期間の定めのない契約と実質的に異ならない程度のものであったと認めるには足りない。

２　また、看護助手の業務及び勤務時間が週３１時間と短時間に設定され、昇給等の制度がないという常勤職員との条件面の差に照らせば、Y社は、看護助手については、その業務内容が広く一般の者に代替可能なものであることを前提に、看護助手の確保は専ら非常勤職員の雇用として行うべきであるとし、その方針を全うするため、任期は１年間とし、再度の雇用を前提としていない旨、看護助手らに対して明示的に説明をしてきたということができる。こうした状況下においては、Xが、任期満了後の雇用契約の継続（再雇用）を期待することに合理的な理由があるということはできないと言わざるを得ない。

３　Xは、Y社の非常勤職員就業規則では、非常勤職員は１年間で必ず退職するとは定められておらず、再び採用されることがある旨規定されていることをもって、雇用契約の更新が繰り返されることを期待していた旨主張する。しかし、非常勤職員を再度雇用することがあるとしても、その際に行われる任用審査が形式的なものではなかったことを踏まえると、上記期待に合理的な理由が認められるとまではいえない。

４　以上のとおり、本件雇用契約について、期間の定めのない契約と実質的に異ならないともいえず、任期満了後の雇用契約の継続（再雇用）を期待することが合理的であるともいえないのであるから、本件雇止めには、解雇権濫用法理を類推適用する余地はない。

本件は、上記判例のポイント２のとおり、非常勤職員と常勤職員との間で業務内容や労働条件の差が明確であったため、両者を同一視されずにすみました。

逆に言うと、両者の差が形式的なものにすぎない場合には、当然、結論は異なり得ます。

参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

←先日、大手ハウスメーカーに勤める同級生と紺屋町にある「オルガニコ」に行ってきました。

写真は、「骨付き鶏肉のコンフィのグリル」です。

表面はカリッカリで、中はジューシーに調理されており、ワインにとてもよく合います。

久しぶりに行きましたが、おいしゅうございました。

今日は、午前中は、新規相談が１件、交通事故の裁判が１件です。

午後は、新規相談が２件、慰謝料請求の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、NGO沖縄アジアチャイルドサポート代表理事の方です。

著者は、長年、フィリピン、ベトナム、タイなどのアジアの貧困地域、スラム街などの子どもを支援する活動を行ってきた方です。

帯には、「いま子どもに読ませたい本　No.1」と書かれていますが、大人も読むべき本です。

とてもいい本だと思います。　是非読んでみて下さい。　おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・十六歳の少女ウーガンが大学生たちを見て、『私も勉強したい』と泣きだしたことを伝えると、学生たちはショックを受けました。いくらでも学ぶことができる環境にありながら、日々なんとなく学校に通う自分たちの生き方を反省したようです。日本の学生たちは親が金を出すからしょうがなく学校に行っていると言います。そんな学生がモンゴルの子どもたちを見ると変わっていきます。『自分の情けなさに気づいた』と誰もが言います。これでいいのかと自分を問いつめるようになるのです。」（１５９～１６０頁）

今の置かれている環境を「当たり前」だと考えてしまうのは、誰だって一緒です。

でも、本当は当たり前なんかじゃないってことを、自分とは違う環境で生きている人と出会うことで知ります。

必死になって勉強ができるって、本当に幸せなことです。

勉強することで、自分に力がつき、世界が広がり、社会の役に立てる。

こんなに幸せなことはありません。

きれい事ではなく、本当にそう思います。

モノを知ることで、これまで見てきた世界とは別の世界が見えてくるっていう感覚、伝わりますか？

限られた人生の中で、できるだけ多くのことを学びたいと思うのは、もう本能に近いんじゃないですかね。

今、置かれているこの環境に感謝し、これからもずっと勉強を続けていくのだと思います。

おはようございます。

←先日、紺屋町にある「すがい　紺屋町店」に行ってきました。

写真は、しょうゆラーメンとまぐろ丼のセットです。

個人的にはとんこつよりもしょうゆの方が好きです。

チャーシューがおいしくなりましたね！

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、富士の裁判所で会社関係の裁判が２件入っています。

午後は、不動産関係の裁判が２件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、退社して約６か月後、くも膜下出血により死亡した従業員の遺族の損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｋ社事件（東京高裁平成２６年４月２３日・労経速２２１４号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の経営するレンタルビデオ店に従業員として勤務していたＸが、Ｙ社を退社してから約６か月後の平成１２年９月８日に自宅でくも膜下出血を発症して死亡した原因は、Ｙ社における過重労働にあるとして、Ｘの両親が、Ｙ社に対し、債務不履行（安全配慮義務違反）に基づく損害賠償として、それぞれ４１３４万９３２５円及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

原審（さいたま地裁平成２５年３月２８日）は、Y社の安全配慮義務違反とXの死亡との間に相当因果関係は認められないとしたが、Y社の安全配慮義務違反によりXが肉体的負担及び精神的負担を伴う過重労働に従事させられ精神的損害を被り、その慰謝料として１２０万円が相当であると判断した。

これに対して、当事者双方が控訴した。

【裁判所の判断】

第１審原告らの請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社に在籍していた間、平成１０年８月４日及び平成１１年８月１９日にY社の健康診断を受診したが、・・・特に異常は認められなかったことも前記説示のとおりであり、Xが川口２号店勤務になってから健康上の理由で医師の診察を受けたことをうかがわせる証拠もなく、XがY社に在籍していたときに健康を害したと認めるに足りる証拠はない。また、Y社における過重労働による蓄積疲労が３か月間の自宅休養においても回復しないようなものであったと認めることができないことは前記説示のとおりである。そして、Xは、平成１１月１２月頃、Y社を退社する決意を固めたが、Y社からの依頼に応じて、平成１２年１月頃から同年３月１５日まで一般社員として勤務しており、XがY社における過重労働によって、Y社における以後の勤務の継続が困難になるような健康状態あるいは精神状態に陥ったと認めることもできない。

２　そうすると、少なくともXが川口２号店勤務になってからの労働は、Xにとって過重労働であったと認められるが、それによってXに慰謝料をもって賠償すべき精神的損害が発生したとまでは認めることができないといわざるを得ない。
そして、慰謝料をもって賠償すべき精神的損害の発生が認められない以上、Y社がXを過重労働に従事させたことを理由とするXらの慰謝料請求は、不法行為に基づくものも、債務不履行に基づくものも、その余の点について判断するまでもなく、いずれも理由がない。

３　なお、Y社においては、Xが勤務していた当時、労働基準法３６条により従業員に時間外労働をさせる場合に締結しなければならないと定められているいわゆる３６協定を締結しておらず、Xに対して法定労働時間を超える労働をさせることは、労働基準法に違反し、刑事罰の対象ともなり得るものであるが、そのような労働であったからといって、直ちにXに慰謝料をもって賠償すべき精神的損害の発生が認められることにはならない。

原審が、原告の請求の一部を認めたのに対し、高裁は、すべての請求を棄却しました。

過重労働の事実は認めつつも、それは不法行為とまではいえないという判断です。

なお、上記判例のポイント３のとおり、労働事件の訴訟では、３６協定を締結していないという事実は、あまり重要視されません（だからといって結ばなくてもいいというわけではありません。誤解なきように。）。

おはようございます。

←先日、ご近所の「雪有圭」に行ってきました。

写真は、「黒むつときんきの炙り」です。

ほんの少しあぶるだけで、味がしまります。

いつもおいしゅうございます。

今日は、午前中は、証人尋問の準備です。

午後はずっと、富士の裁判所で労働事件の裁判で証人尋問です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

JINSの田中社長の本です。

これまでの出来事を振り返った本です。

現在の成功の裏に、さまざまな苦労があったのだなあ、ということがわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・すべてがいまの僕に必要な、強烈な薬になったが、何よりも僕を揺さぶったのは『志のない会社は、継続的に成長できない』という柳井さんの言葉だった。
志－。僕の経営に志はあっただろうか。志がないまま、ただ『もうかるから』と事業を拡大してきたのではないか。徹底的に、自分の足りないところを突きつけられたという気分だった。」（８０頁）

これは、田中社長が、会社の経営が不振だった頃、ユニクロの柳井会長に会い、話をしたときのエピソードです。

ずっと順調で、苦しんだ経験がない会社はないのではないでしょうか。

現在、成功している会社でも、過去に失敗や挫折を経験しているものです。

さまざまな経験を経たからこそ、今があるとも言えます。

失敗や挫折をしたときに、何を感じ、何を得たかによって、その後の人生や仕事が変わってくるのだと思います。

田中社長にとっては、それが柳井会長の言葉だったのかもしれません。

おはようございます。　

さて、今日は、営業社員に対する成績不良等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ベストFAM事件（東京地裁平成２６年１月１７日・労判１０９２号９８頁）

【事案の概要】

本件は、平成２４年１月２４日にY社との間で雇用契約を締結し、同年３月６日にY社を退職したXが、上記雇用契約は期間の定めのない契約であり、かつ、Xの退職はY社の不当解雇によるものであって無効である旨を主張し、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び上記退職後の賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１ Xは、ハローワークの求人票の記載等から期間の定めのない正社員として採用されたと考えていたため、本件契約締結の際に雇用期間が有期とされていたことに不満を持ったものの、雇用期間が１年近くあることや成績をあげれば雇用期間に関係なく正社員になれると聞いたことなどから、本件雇用契約書記載の雇用期間の有期雇用契約であることを了解した上で本件契約を締結したものと認めることができる。
他方、Y社の本件訴訟における主張内容、本件訴訟に先立つ労働審判手続においてY社が提出した答弁書における主張内容、Y社の就業規則における採用期間についての定め及び弁論の全趣旨によれば、Y社が、期間の定めのない雇用契約における試用期間と有期雇用契約における雇用期間とを混同して本件契約を締結したと認める余地もあり得ないではない。しかし、…Y社は、平成２４年１月２４日の本件契約締結時において当初から期間の定めのない雇用契約を締結する意図ではなく、Y社から別途意思表示をしない限り定められた期間の経過により雇用契約が終了するものとして本件契約を締結したと認めるのが相当であるから、Y社の認識としても有期雇用契約として本件契約を締結したものと認められる。
以上のとおり、本件契約時にはX及びY社のいずれも有期雇用契約として本件契約を締結するという認識であったと認められる。

２ 確かに、Xは営業職としてY社に採用されながら、入社後、本件解雇までの間に、新規の契約を１件も締結することができなかったことは、当事者間に争いがない。しかし、本件解雇の時点では、XがY社で就業し始めてからまだ１か月半程度しか経過していないのであり、その間、新規の契約を１件も締結することができなかったことをもって直ちにXの勤務状況や業務能率が上記のような状況であったことを裏付ける事情は本件全証拠によっても認められないから、Y社の就業規則４２条１項１号及び２号の解雇事由に該当する事実があると認めることはできないというべきであり、他に、Y社の就業規則で定める解雇事由に該当する事情の存在を認めるに足りる証拠はない。
よって、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠くものと認められるから、労働契約法16条により解雇権の濫用に当たり無効であるというべきである。

入社してわずか１か月半程度で、従業員の能力が不足していると判断するのは明らかに早計です。

結果、このような判決が出ても文句は言えません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、お昼に、紺屋町の「のっけ家」に行ってきました。

写真は、「うにいくら丼」です。

お昼の時間に行くと、サラリーマンで満席ですね。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、新しく顧問契約を結ばせていただいた会社様を訪問します。　全力でサポートしますよ！！！

午後は、慰謝料請求の裁判が１件、その後、島田の会社で労務管理の打合せです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、日本バトラー＆コンシェルジュ株式会社代表取締役社長です。

日頃、近くで成功者を見ている著者が、成功者の共通点をまとめてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私どものお客さまを見ても、何かの専門分野でプロフェッショナルという方はいません。有資格者が少ないのも大富豪の特徴の一つです。・・・自分一人の力は小さくても、大勢のプロを雇うことでレバレッジを効かせることができるのは、大富豪の得意ワザです。専門家は雇うもので、自分は専門家にならなくてもいい。」（３４頁）

これは、私も常に思っていることです。

経営者の中には、さまざまな理由から、専門外のこともすべて自前でやろうとする方がいます。

一番多い理由はやはり「お金がもったいない」ということでしょうか。

例えば、税務申告をいろんな本やネットで調べて、自分でやるとか・・・。

やってやれないことはないですよね。　情報は溢れていますので。

でも、気付くべきなのは、「お金がもったいない」ではなくて、「時間がもったいない」ということです。

私の知る限り、「できる」経営者は、みんな超多忙です。

そんな経営者は、みんな、「時間をお金で買う」という発想を持っています。

専門外の分野は、すぐに周りのブレーンにまかせてしまいます。

なぜか？

そのほうが断然早いし、確実だからです。

その分、自分は、本業に専念する。

そのほうが、会社に利益をもたらすことを知っているからです。

だから、私の知っている有能な経営者のみなさんは、周りにすぐに連絡がつくブレーンを何人も用意しています。

決して自分は専門外のことに手を出さない。

時間は有限であることを知っているからです。

おはようございます。

さて、今日は、分会長の通信費の削減、夏季一時金を前年度夏季一時金と同額支給したことと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

学校法人住吉清水学園事件（大阪府労委平成２６年４月２８日・労判１０９２号１５７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、労働組合の組合員Xについて、①賃金の一部である通信費につき、組合が団交において協議を求めていたにもかかわらず、団交を経ないまま一方的に削減したこと、➁夏季一時金につき、組合の要求に対し回答のないまま、一方的に最高額の半額しか支給しなかったことなどが、不当労働行為であるとして申し立てられた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為とはいえない。

【命令のポイント】

１ Y社が、X分会長個人に対しては、通知書で、今後は業務上の連絡手段としてX分会長の携帯電話を使用しない以上通信費の不支給は当然のことと考える旨通知し、組合に対しては、団交で、今後は業務用の携帯電話を貸与する方向で検討中である旨述べ、個人の携帯電話を使用しなければ通信費はゼロである旨述べていることが認められ、また、平成２３年４月１日以降、Y社が園児送迎のためスクールバスに乗務する教諭に対し携帯電話を貸与していることが認められる。このことからすると、Y社は、X分会長及び組合に対し、平成２３年４月２５日支給分以降の給与について、X分会長に通信費を支給しなくなる理由を事前に説明していたということができる。
以上のとおりであるから、Y社がX分会長に対し通信費を支給しなくなったことは、組合活動を行ったが故の不利益取扱いに当たるとはいえず、この点に係る申立ては棄却する。

２ 平成２３年度夏季一時金について、月額基本給の１．１か月分に相当する額の支給を受けた運転士がX分会長のほかに１名いたことが認められ、その運転士の勤続年数及び他の運転士の同一時金の前年度からの増減状況についての疎明はないが、同一時金の支給額が月額基本給の１．１か月分であった運転士には、組合員でない者も存在したとみることができる。
以上のことからすると、Y社がX分会長の平成２３年度夏季一時金を月額給与の１．１か月分としたことは、組合活動を行ったが故の不利益取扱いに当たるとはいえず、この点に係る申立ては棄却する。

上記命令のポイント２の視点は押さえておきましょう。

このような事実を主張し、疎明できれば、特に組合員だから不利益に取り扱ったわけではないことを裏付けることができます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、事務所の弁護士と一緒に御幸町の「大庄水産」に行ってきました。

写真は、「ぶっかけ寿司　こぼれ盛り」です。

この下に軍艦が潜んでいます。

こういうインパクトがあるメニューは、必ず注文します。　勉強になります（笑）

今日は、午前中は、傷害事件の裁判が１件、顧問先会社でのセミナーが１件入っています。

今回のセミナーのテーマは、「ケーススタディで学ぶ！太陽光ビジネスで押さえておくべき消費者法の基礎」です。

極めて実務的なお話をします。　太陽光ビジネスをやっている会社が必ずおさえておかなければならないポイントを解説します。

午後は、慰謝料請求の裁判が１件、破産事件の打合せが１件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、コピーライターの方です。

タイトルからもわかるように、思いの伝え方のヒントを教えてくれています。

いろんなCMを見るたびに、「うまいな～」と思うことがあります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「思いつかないって言う人のほとんどが、実は、考える方法を知らない。考えるフリをしてるだけで、本当は考えてないから、思いつくわけがない。」（１０８頁）

「そもそも『考える』ってのは『頭を使って時間を過ごす』のではなく、『目的にたどり着く方法をひねり出すこと』だ。」（１０９頁）

「思いつかないって言う人のほとんどが、実は、考える方法を知らない」

この言葉を頭に入れておくだけで、自分が今何をすべきかがわかってきますね。

目的地にたどりつく方法も知らないで、一生懸命走ったって、目的地にはなかなかたどり着けません。

まずは、ルールや方法論を理解する。

その上で、正しい努力をする。

これって、仕事もスポーツも受験勉強もすべて同じですよね。

おはようございます。

さて、今日は、度重なる退職強要の違法性と休職期間満了を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

エム・シー・アンド・ピー事件（京都地裁平成２６年２月２７日・労判１０９２号６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、➀退職強要により精神的苦痛を被ったとして不法行為に基づいて慰謝料２００万円及びこれに対する遅延損害金の支払い、②休職期間満了により退職扱いされたことについて、これが無効であるとして５３６条２項に基づく賃金(月額２９万円）及びこれに対する遅延損害金の支払い、③未払残業代５０万６３０９円及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法
→慰謝料３０万円を支払え

解雇は無効

【判例のポイント】

１ Xに対する退職勧奨については、合計５回の面談が行われ、第２回面談は１時間、第３回面談は約２時間及び第５回面談は約１時間行われている。そして、第２回面談では、Dは、Xが、退職勧奨を拒否した場合、今後Y社としてどのように対応するのか聞いたところ、退職勧奨に同意したら自己都合退職になる、そうでない場合は解雇である、解雇の条件の通常の業務に支障をきたしているというのにあてはまると思う旨述べ、また、Xが、休職という手段はなく、選択肢としては合意するか解雇かの２つなのかと尋ねたところ、Dは、基本はそうなる、会社として退職勧奨するのはそういうことである旨述べるなどしており、退職勧奨に応じなければ解雇する可能性を示唆するなどして退職を求めていること、第２回面談及び第３回面談で、Xは、自分から辞めるとは言いたくない旨述べ退職勧奨に応じない姿勢を示しているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行っていること、Xは業務量を調整してもらえれば働ける旨述べたにもかかわらずそれには応じなかったこと、第２回面談は約１時間及び第３回面談は約２時間と長時間に及んでいることなどの諸事情を総合考慮すると、退職勧奨を行った理由がXの体調悪化に起因するものであること、第５回面談でXはY社代表者に退職勧奨はするが解雇はしないということを確認したことなどを勘案しても、Y社のXに対する退職勧奨は、退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められ、Xの退職に関する自己決定権を侵害する違法なものと認めるのが相当である。

２ 平成２３年８月２２日以降のY社のXに対する退職勧奨は、Xが退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職勧奨を行ったもので、強い心理的負荷となる出来事があったものといえ、これによりXのうつ病は自然経過を超えて悪化したのであるから、精神障害の悪化について業務起因性が認められる。
そうすると、Y社は、Xを休職期間の満了により退職したとのY社の主張は採用できず、XはY社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあるというべきである。

会社にとっては非常に厳しい判断です。

実務において、退職勧奨の程度に悩まれる企業も少なくないと思います。

必ず顧問弁護士に相談をしながら正解のないケース・バイ・ケースの対応をするほかないと感じます。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は本の紹介です。

内容としては、要するに「思考が現実化する」ということなんだと思います。　違いますかね（笑）

よくコンビニで売っているような、お金儲けの方法をおもしろおかしく説明している本ではありません。

非常に知的でスピリチュアルな内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競争原理の働く世界における富はこれで十分だということがなく、しかも永遠ではありません。今日はあなたのものであっても、明日は他人のものになるかもしれません。科学的で確実な方法で豊かになろうとするならば、競争心を完全に放棄する必要があります。与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです。」（５０頁）

「競争心は捨てなくてはなりません。あなたは創造者です。すでにあるものを人と競争して勝ち取る必要はありません。人から何一つとりあげる必要はありません。」（４８頁）

この意味、わかりますか？

仕事は、競合他社との競争であり、顧客や市場を奪うか奪われるか、という競争心を捨てましょうということです。

マイケル・ポーターさんもこのように言っています。

「最高を目指す競争は、一見正しいように思えるが、実は自己破壊的な競争方法である。」

「競争優位の目的は、ライバル企業を打ち負かすことではなく、顧客のために独自の価値を生み出すことにある。」

他人のモノを奪わなくても、自分で新しいモノを作り出せばいいのです。

資源は限られていると想像することをやめ、新しい資源を創造してみる。

言うは易し。　でも、これをやっていかないと、永遠に自己破壊的な競争を強いられることになりますね。