栗坊日記

おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、交通事故を起こし、交通違反を犯した組合副委員長兼分会長に対する出勤停止処分および自主退職勧告と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

東京コンドルタクシー事件（中労委平成２６年３月１９日・労判１０９０号９２頁）

【事案の概要】

Xは、平成２２年８月、自転車との衝突事故を起こし、同年３月、通行禁止違反を犯した。同月２５日、Y社は、Xに対して出勤停止処分および自主退職勧告を行った。

また、平成２２年７月、Y社はXに対して同年８月１５日をもって再雇用契約が期間満了となるが、Y社は契約を更新する予定がないと通知した。

【労働委員会の判断】

出勤停止処分及び自主退職勧告は不当労働行為にあたらない。

雇止めも不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

１　Xは、定年前５年間で７回の交通事故と４回の交通違反を犯し、再雇用に当たって交通事故・違反等を起こした場合は退職を含む厳しい措置をとる旨の特記事項が付されていたにもかかわらず、再雇用されてから約６か月後に本件事故を起こし、その約３週間後には本件違反を犯したというのであるから、これに対し、２乗務の出勤停止処分と自主退職勧告を内容とする本件措置をしたとしても、他の事例と比べて重く、均衡を欠くものであると直ちにいうことはできない。

２　Y社が分会長であるXの組合活動を嫌悪し、本件事故及び本件違反を奇貨として、Xを自主退職に追い込み、組合らを弱体化させる意図をもって本件措置をしたとみるには合理的な疑いが残る一方で、相当多数の事故歴等があるにもかかわらず再雇用された後に本件事故及び本件違反を犯すに至ったという経緯や、本件事故及び本件違反を理由として本件措置をしたものとみる余地も十分あり得ることからすれば、本件措置が労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるものと認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。

不当労働行為特有の考え方というものではなく、当該行為の合理性が認められれば、不当労働行為にはあたらないと判断してもらえます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、御幸町にある「フジヤマ５５」に行ってきました。

写真は、「台湾まぜそば」です。

具がてんこもり！！　よくかきまぜてから食べます。

お腹がいっぱいになりますね。おいしゅうございました。

今日は午前中は、新規相談が２件入っています。

午後は、静岡の裁判所で不動産関係の裁判が１件、富士の裁判所で不動産関係の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、アメリカの大学教授の方です。

タイトルのとおり、小さくまとまるな！　大きく考えろ！ということを言っています。

自分で自分を小さく定義づけしてはいけないということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「常識に縛られている人は、思考停止に陥っている。彼らは、『今までずっとそうしてきたのだから、これからもそうしなければならない』という理屈をこねる。しかし、製造・流通・販売のどの分野をとっても、事業を営む最善の方法はひとつとはかぎらない。創造性を発揮すれば、いい方法はいくらでも見つかる。既成概念にとらわれると、新しいアイデアは生まれてこない。・・・「どうせうまくいかない」「無理に決まっている」「やるだけムダだ」という言葉を排除しよう。いいアイデアがあれば、すべて試してみるくらいの姿勢が大切だ。」（５８～５９頁）

フレンチを立って食べさせるなんて・・・どうせうまくいかないよ。無理に決まっている。やるだけムダだ。

何人の人がそう思ったでしょうか。

しかし、ふたを開けてみれば・・・。

新しいことに挑戦する際は、まずは多数派が正しいという幻想を取り除くところから始めなければいけません。

多くの人が「どうせうまくいかないよ」と言うことに挑戦するからこそ、新しいのです。

おはようございます。

←先日、鷹匠の「ロティサリー　アン　ドゥ」に行ってきました。

写真は「ハンバーグステーキ　シェフ特製デミグラスソース」です。

ハンバーグもおいしいのですが、このお店、パンがめちゃうまなのです！

ライスかパンか選べますが、是非、パンを選んで下さい。　きっとおかわりしたくなりますよ！

今日は、午前中は、新規相談が１件、労働事件の裁判が１件、交通事故の裁判が１件、ラジオの打合せが入っています。

午後は、新規相談が３件、会社破産の打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、従業員の火傷事故に対する使用者責任と安全配慮義務に関する裁判例を見てみましょう。

種広商店事件（福岡地裁平成２５年１１月１３日・労判１０９０号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、仕事中に火傷を負ったことによって生じた損害について、Ｙ社に対し、主位的に安全配慮義務違反の不法行為、予備的にその債務不履行により、Ａに対し、Ｙ社との共同不法行為、または会社法４２９条１項により、損害賠償とこれに対する主位的に本件事故発生の日から支払い済みまで、予備的に本訴状送達の翌日から支払済みまで、それぞれ民法所定の遅延損害金の連帯支払いを請求し、反訴事件は、Ｙ社がＸのために支払った社会保険料のＸ負担分の求償とこれに対する最後の納付日の翌日から支払済みまで民法所定の遅延損害金の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、１９２万０７８５円の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社には、機械等、熱その他のエネルギーによる危険及び労働者の作業行動から生じる労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない義務及び労働者に対し、雇入時や作業内容変更時に適切に安全教育を行う義務があるところ、Ｘの従事した労務は、金型が約１５０℃の高温に達して火傷の危険性の高い最中皮焼成作業であり、半自働最中焼成機には、誤って人体が挟まれてしまったら直ちに解放できるような安全装置がないのに、Ｙ社は、本件事故当日、それまで最中皮の焼成作業に従事したのが１０回程度のＸに対し、金型に手指が挟まれた場合の解放方法の教育を十分にしないまま、事故防止のための監督や事故発生の場合に直ちに支援できる者のいない状況で前記労務をさせ、もって、Ｘに対する安全教育や、作業方法・状況等を注視して作業状況に問題がないか適切に監督する等の配慮を怠ったと認められる。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対する安全配慮義務違反による不法行為責任を免れない。

２　ＡはXが、本件事故当時、Ｙ社の唯一の取締役であった点は当事者間に争いのないところ、Ａは、Ｙ社において、Ｘに対する安全配慮の状況について、当然に知る立場にありながら、これを是正しなかったと認められ、有限会社の役員としてその職務を行うにつき、少なくとも重過失があったという外なく、本件事故によってＸに生じた損害につき、Ｙ社に連帯して、不法行為責任を負うことを免れない。

３　Ｙ社には、安全配慮義務違反があるものの、Ｘによれば、Ｘは、かねてＹ社から金型が閉じ始めたらすぐに手を引くようにと指導を受けていたにもかかわらず、金型が閉まり始めたことを感知しながら、また手を挟まれることはないと見込んで作業を続行した結果、逃げ遅れて本件事故を惹起しており、また、当日午前から前記作業に従事し、午後には作業時間に余裕がなく、本件事故までに手を挟まれる危険を繰り返し感じていたにもかかわらず、挟まれても容易に外せるだろうと軽信して、Ｙ社に報告して善処を求めようとすることなく作業を継続した事情を考慮すると、その落ち度も軽視できず、損害の公平な分担の見地から、５０％の過失相殺をすることが相当である。

労災事故が起こり、従業員が大怪我をした場合、賠償金額が高額になる事例は少なくありません。

使用者のみなさん、是非、労災保険の上乗せ保険（任意労災保険）の加入をご検討ください。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

著者は、あの超有名なアンソニー・ロビンズさんです。

なんでしょう、著者のこのパワーのみなぎり感は・・・。

人を元気にさせるという意味では、多くの人のメンターですね。

読んでいると力がわいてきます。

このくらい単純で感化されやすいほうがいいのです（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『人生で成し遂げたいことに挑戦するか、諦めてしまうのか』
いったいぜんたい、何が決め手となるのだろうか？
それは『何を信じるか、何が可能で何が不可能か、という君自身の『心の在り方、・信じる力』によって決まる。・・・君はこれまでの人生で、否定的な思いこみをしたことはないか振り返ってほしい。それは人生にどんな影響を及ぼしているだろう？　君の、人生にプラスの影響を与える『信じる力』とはどのようなものか。君は、どんな肯定的な期待を自分自身にかけることができるだろう？」（６２頁）

人生で成り遂げたいことがあるのに、やる前から諦めてしまう人というのは、やる前から「どうせ無理」と否定的な思い込みをする人なのでしょう。

人生で成し遂げたいことがあり、それに挑戦する人というのは、「やってみなければわからない」「なんとかなる」「きっとうまくいく」と肯定的な期待を自分自身にかけることができる人なのでしょう。

この両者の違いは、「常に一貫している」という特徴を持っています。

どんな挑戦に対しても、否定的な思い込みをする人は常に否定的な思い込みから入る。

その逆もまたしかり。

思うに、両者の違いは、「環境」と「習慣」によるところが大きいです。

引き寄せの法則からすると、周りには、自然と、同じような考え方の人が集まってくるので、「環境」を変えるのは容易なことではないでしょう。

多少、居心地が悪くても、自分が目指す人物とできるだけ時間を共にし、考え方を身につけることをおすすめします。

自分のコンフォートゾーンを出たところにこそ、チャンスがあると信じて。

おはようございます。　

さて、今日は、ガソリンスタンド元所長の管理監督者性と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

乙山石油事件（大阪地裁平成２５年１２月１９日・労判１０９０号７９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

本件の争点は、Xが、本件SSの所長就任後、労基法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」に当たるかである。

【裁判所の判断】

管理監督者にはあたらない
→Y社に対し、３４６万６９１７円の未払割増賃金等の支払を命じた

【判例のポイント】

１　管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規制は適用されないが（同法４１条２号）、これは管理監督者が、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等の規制を超えて行動することを要請されざるを得ない重要な職務や権限を付与され、また、実際に労働時間について広範な裁量を有し、賃金面においても、他の一般労働者に比べてその職務や権限等に見合った十分な優遇措置が講じられている者であれば、同法の厳格な労働時間等の規制に服しないとしても保護に欠けるところはないとの趣旨によるものと解するのが相当である。そこで、同条にいう管理監督者に該当するかの判断にあたっては、この趣旨を踏まえ、職務内容や権限及び責任、勤務態様や賃金面の処遇等の実態に照らして総合的に判断することが相当である。

２　Xは、所長就任後も現場の業務に従事しており、営業時間の変更に関してY社代表者の了解を得た上で実施しており、営業時間を自由に変更する権限までは有しておらず、灯油の仕入値の交渉はY社代表者が担当しており、Xは全ての仕入値の交渉までは担当しておらず、金銭管理はY社代表者が行っていた。

３　労務管理に関しても、本件出勤予定表を作成していたのはXであるにしても、Y社代表者も月の休日の日数はミーティングにおいて決めていたと供述するようにXが完全に自由に決められたわけではなく、むしろ、Y社代表者は、XがHやCを早めに退社させていたことについて注意しているから、Xの社員の出勤管理に関する権限は限定的なものに過ぎなかったといえる。また、従業員の給与は予め定められた計算式により計算されておりXには正社員の給与等を決定する権限はなく、アルバイト従業員の時給変更に関しては、Y社代表者の妻に意見を述べ、採用されたに過ぎない。

４　これに加え、労働時間に関しては、Xは所長就任後も本件出勤予定表に従って勤務しており、さらに、平成２３年１１月頃にはY社代表者からタイムカードを退勤時にも打刻するように指示を受けるなど、出退勤に関する裁量権を有していたとは認められず、賃金額については、所長就任の前後で大きな差はなく、労基法上の労働時間等の規制を超えて勤務することを期待するに足りる処遇がされていたとは認め難い。
以上を総合勘案すると、Xが管理監督者に該当するとは認められない。

本件の原告（X)に全く管理監督者性を肯定する要素がないとは言えませんが、これまでの管理監督者性についての裁判所の厳しい判断からすると、このような結果になってしまうわけです。

「例外規定の厳格解釈」というルールからすれば、この解釈の厳しさもやむを得ないのでしょうね。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした！

←先日、久しぶりに鷹匠の「駿府海鮮丼家　日本丸」に行ってきました。

写真は、「北海ちらし」です。

暑い日は、さっぱりしたものが食べたくなりますね。

そういうときに、海鮮丼はぴったりです。

今日は、午前中は、成年後見の関係で伊豆の国市の施設に行ってきます。

午後は新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

帯には、「フェデックス、GM、ペプシ、サムスン・・・数々のフォーチュン５００企業を指導してきたコンサルタントが明かす、勝者に共通する成功のキーワードとは？」と書かれています。

「この言葉」って何でしょうかね？

気になる人は、読んでみて下さい。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「NBAの名選手、ラリー・バードもまた同様の考えを述べている。
自分を駆り立てることさ。ともかく精いっぱい頑張ることだよ。俺は練習の後、４００本から５００本よけいにシュートしていた。試合中のシュート１本につき、無数のシュート練習をしていたことになる。漫然とシュート練習をやっている選手が多いが、俺は点を取るためにシュートする。絶対入ると確信できるシュートしかしたことがない。それでも外れるシュートは、ボールが半分飛んだところでわかるよ。チームをリードしようと思ったら、自分が手本になるしかない。だから練習には、誰よりも早く来て、誰よりも遅くまで残った。週に一度じゃなく、毎日だ。」（３３８～３３９頁）

言うまでもないことですが、結果を残している人は、人よりも多く努力しています。

しかも、その努力は、ただ長時間仕事をする、という低いレベルの話ではなく、明確な目的意識をもって行われています。

結局のところ、天才と呼ばれる人は、正しい努力を継続できる人と同義語なのかもしれません。

「質か量か」みたいな議論があるが、「質も量も」が正しいのでしょうね。

おはようございます。

さて、今日は、「業務の向上の見込みがない」ことを理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

トラベルイン事件(東京地裁平成２５年１２月１７日・労判１０９１号９３頁)

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、契約期間中の解雇は無効であるとして、地位確認と平成２５年１月支給分の賃金不足分として１０万５６００円の支払いならびに同年2月支給分以降の毎月の賃金として平均賃金と主張する２１万円および遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

1 Y社は、Xの勤務態度等について前記のとおり主張するところ、受電回数や離席モードに入る回数を問題としているが、受電回数の下限や離席モードの上限を明確に決めての指導はしていない。また、重大なミスを犯したというが、Xから始末書も徴求していない。このように、Xに対して、同様のことを繰り返せば、解雇に至ることもあり得るという自覚を持たせる指導も、改善のための明確な措置もされない状況の下では、Xの勤務態度等がY社主張のとおり芳しくなったとしても、これをもって、Xに期間中の解雇を正当化するほどの重大な非違行為があったとはいえず、本件解雇に「やむを得ない事由」があったとは認められない。

2 Xは、更新の合理的期待が存在したことについて主張立証しないので、本件雇用契約は、期間満了日である平成２５年３月２０日で終了したとみるほかない。

期間途中の解雇は、「やむを得ない事由」がなければ無効となります。

一般の解雇に比べてさらにハードルが高いわけです。

上記判例のポイント１のとおり、勤務態度に問題がある場合には、改善のために指導・教育をしたことを裁判上で立証できる準備をしておくことが重要です。

なお、原告は、期間満了後も更新されることについての合理的期待の存在を主張立証していなかったようです…。

裁判所も特にその点についてヒントを出してくれなったようですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、昭和町の「Ribbon」に行ってきました。

写真は、「鶏ささみとアボカドの春巻」です。

味付けがしつこくなく、いくらでも食べられます。

どの料理を食べてもおいしいお店です。

今日は、朝から、徳島へ接見に行ってきます。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

神田さんの本ですね。

神田さんの本は、いつも参考にしています。

とにかく内容がおもしろいのがいいですね。

いつも楽しく読んでいます。

さて、この本で「いいね！」とおもったのはこちら。

「人生は矛盾にあふれている－依存を知らないと、本当の自立がわからない。貧しさを知らないと、本当の豊かさがわからない。悲しみを知らないと、本当の喜びを感じられない。痛みを知らないと、本当の快感を得られない。制約を知らないと、本当の自由がわからない。孤独を知らないと、本当のつながりを感じられない。この矛盾の中で、自分を発見する冒険をすることで、初めて力が授けられるのであって、矛盾から逃げていたら、お金を手にしたところで張り子の虎。何の魅力もなければ、オーラも宿らない。」（９５頁）

自分が求めているものの反対側を知らなければ、求めているものの本当の良さはわかりません。

挫折を味わったことがある人だからこそ、成功したときの喜びを心から感じることができるのです。

過去に、貧しさ、悲しみ、痛み、制約、孤独を経験したことがある人こそ、これから経験するであろう本当の喜びを心から感じることができるのではないでしょうか。

生きていれば、うまくいかないときだってあります。

でも、そこで腐らず、いつか必ずトンネルを抜けられると信じて、できることをやる。

人生って、そういうものなんだと思います。

おはようございます。

さて、今日は、暴言行為・業務命令拒否等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

芝ソフト事件（東京地裁平成２５年１１月２１日・労判１０９１号７４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、その後Y社から懲戒解雇さらには予備的に普通解雇されたXが、本件解雇は無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、賃金及び不法行為に基づく損害賠償金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

不法行為は否定

【判例のポイント】

1 Xは、平成２３年１１月１１日、A取締役に対し、暴言を吐いたことが認められるが、その余の日時においては、Y社主張事実を認めるに足りない。確かに、証拠及び弁論の全趣旨によれば、Xは性格的に激高しやすい面があることから、業務遂行中において、Y社代表者やA取締役に対しても、強い口調で自らの主張を述べることがあったこと、そのことが周囲のY社従業員に対して不安を感じさせることが窺えないではないが、Xの上記行為が本件就業規則第８２条第３号、７号、８号に該当するとまでは認めることができない。

2 暴言行為等については、懲戒解雇事由に該当する事実を認めることはできない。業務命令拒否については、同事由に該当すると言えなくもないが、前記認定にかかる事情の存する職務経歴書の提出拒否をもって懲戒解雇とすることは処分として重きに失するのであって、その余の手続面等について検討するまでもなく、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上、相当なものとして是認することはできず、権利濫用として、無効と認めるのが相当である。

3 …しかし、前記4件について検討しても、Xの言動が主たる理由となって交渉や事業が頓挫したり、Y社に損害が生じたことは認めるに足りない。また、そのクレームの内容は、交渉過程での出来事が主なものであり、交渉相手の受け取り方という側面もあることを考慮すると、明らかにXに非があるとまで認めることは相当ではない。そして、Y社において担当した業務は上記4件にとどまるものではなく、Xは、多数の業務を担当していたことが認められるのであり、これらの業務について、成果を上げたかどうかはともかく、Xが担当した顧客の多くからクレームを受けたという具体的事実を認めるに足りない。また、C社の件は、同社とXとの間に訴訟が係属し、和解により解決していることからすれば、同社関係者の言動からXの営業能力等を否定的に評価することは相当ではない。これらの諸事情を考慮すると、前記５件等から、Xについて本件就業規則第１９条第１項２号及び５号該当事由を認めることはできない。

4 本件解雇については、暴言行為が一部認められること、Xは、職務経歴書の提出という業務命令を拒否したこと、Xに対し、取引先等関係者から業務に関するクレームが複数寄せられていたことなどからすると、Y社において、懲戒解雇事由及び普通解雇事由にあたる具体的行為が存在しないことが明らかであるにもかかわらず、このことを承知しながら本件解雇に及んだとまで認めることはできず、本件解雇を不法行為とまで認めることはできない。

5 Xは、本件解雇により、住宅ローンの支払が困難となり、やむを得ず自宅を売却せざるを得なくなったとして、同売却に伴って生じた損害の賠償を請求する。しかし、本件解雇が不法行為であるとは認められないから、上記損害賠償請求は理由がない。また、本件解雇とXの自宅の売却による損害との間に相当因果関係は認め難い。
以上によれば、Xの損害賠償請求は理由がない。

まず、解雇が不法行為と認定されるケースがどのような場合であるかについて、上記判例のポイント４を参考にしてください。

また、会社としては対応が困難な従業員を解雇したくなる気持ちは理解できます。

最終的に金銭解決ができるのであればよいですが、必ず和解ができるとも限りません。

法的な対応としては限界を感じざるを得ません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！

←先日、鷹匠の「器いろ」に行ってきました。

写真は、「朝霧ヨーグル豚とんかつ」です。

お肉は、レアの状態です。

この肉厚でありながら、しつこくないお肉、最高です。

今日は、午前中は、新規相談が２件入っています。

午後は、清水で行われる「第５回ＪＯＢコン」に参加します。　今年で３回目の参加になります。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

以前、このブログで紹介をしました「一流役員が実践している仕事の哲学」の続編です。

今回の本も、一流、二流、三流に分けて、あるべき考え方、振る舞い等を説明してくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チャンスがあってもそれをつかむ人とつかまない人がいます。もっと言えば、それがチャンスであることに気付かない人も多くいます。よくあるのが、自分の中で枠を作ってしまって選択肢を狭めている人。本当は『やり方』や『あり方』など、いくらでもあるはずなのに、自分の過去の実績と照らし合わせた結果、『なんだかリアリティがないな』と判断してしまうことです。・・・目の前に一段高いステージがあったら、迷わず上がっていきましょう。それが出世と成長のスパイラルのはじまりなのですから。」（１７３～１７５頁）

大きなチャンスにつながるお誘いを受けたときに、「自分にはまだまだ無理です・・」みたいなことを言う人、いますよね。

謙虚、謙遜が美徳とされる国で生活しているため、よくこのような発言を耳にします。

ものすごくもったいないですし、誘っていただいた方に失礼な気がしてしまいます。

一体、いつになったら、自分で「できる」と思うのでしょうか？

チャンスをチャンスと理解できず、自らその機会を放棄する人に、出世と成長の門を開くことはできません。

チャンスが来たときに躊躇せず手をあげられるように、日頃から一生懸命準備をするべきなのです。

暇があるから遊ぶのではなく、暇があるなら、自分の長所を伸ばすための準備をするのです。

プロとはそういうものだと思います。