栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、入退館記録表ではなく、時間外勤務命令書による労働時間管理を認めた裁判例を見てみましょう。

ヒロセ電機事件（東京地裁平成２５年５月２２日・労経速２１８７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において勤務していたXが、時間外労働に対する賃金及び深夜労働に対する割増賃金と付加金の支払いを求めるとともに、内容虚偽の労働時間申告書等をXに作成、提出させたとして不法行為に基づく損害賠償を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社の旅費規程には、出張（直行、直帰も含む）の場合、所定終業時間勤務したものとみなすと規定されており、出張の場合には、いわゆる事業場外労働のみなし制（労基法３８条の２）が適用されることになっている。
実際にも、Xの出張や直行直帰の場合に、時間管理をする者が同行しているわけでもないので、労働時間を把握することはできないこと、直属上司がXに対して、具体的な指示命令を出していた事実もなく、事後的にも、何時から何時までどのような業務を行っていたかについて、具体的な報告をさせているわけでもないことが認められる。Xも、出張時のスケジュールが決まっていないことや、概ね１人で出張先に行き、業務遂行についても、自身の判断で行っていること等を認めている。
以上からすると、Xが出張、直行直帰している場合の事業場外労働については、Y社のXに対する具体的な指揮監督が及んでいるとはいえず、労働時間を管理把握して算定することはできないから、事業場外労働のみなし制が適用される。

２　Xは、出張や業務内容について具体的な指示を受け、事前に訪問先や業務内容について具体的な指示を受け、指示どおりに業務に従事していたと主張する。
しかしながら、Xの訪問先や訪問目的について、Xが指示を受けていたことは認められるが、それ以上に、何時から何時までにいかなる業務を行うか等の具体的なスケジュールについて、詳細な指示を受けていた等といった事実は認められず、Xの事業場外労働について、Y社の具体的な指揮監督が及んでいたと認めるに足りる証拠はない。

３　Y社の就業規則７０条２項によれば、時間外勤務は、直接所属長が命じた場合に限り、所属長が命じていない時間外勤務は認めないこと等が規定されている。また、平成２２年４月以降の時間外勤務命令書には、注意事項として「所属長命令の無い延長勤務および時間外勤務の実施は認めません。」と明記されていること、かかる時間外勤務命令書についてXが内容を確認して、「本人確認印」欄に確認印を押していることが認められる。以上からすると、Y社においては、所属長からの命令の無い時間外勤務を明示的に禁止しており、Xもこれを認識していたといえる。

４　・・・実際の運用としても、時間外勤務については、本人からの希望を踏まえて、毎日個別具体的に時間外勤務命令書によって命じられていたこと、実際に行われた時間外勤務については、時間外勤務が終わった後に本人が「実時間」として記載し、翌日それを所属長が確認することによって、把握されていたことは明らかである。したがって、Y社における時間外労働時間は、時間外勤務命令書によって管理されていたというべきであって、時間外労働の認定は時間外勤務命令書によるべきである。

使用者側のみなさんは、是非、参考にしてください。

既に多くの会社で本事案と同様の制度を取り入れられています。

ポイントは、単に制度をつくるのではなく、実際にちゃんと運用することです。

上記判例のポイント４がミソです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

←先日、同級生の経営者のお誘いを受け、人宿町に新しくオープンする「食　こみやま」に行ってきました。

洋風の店内で、和食を食べる、という新感覚のお店です。

コースのみのお店ですが、いろいろな料理が楽しめます。　是非、一度、行ってみて下さい。

今日は、午前中は、島田の裁判所で離婚調停が入っています。

午後も、島田の裁判所で離婚調停です。

夜は、不動産管理会社でセミナーです。３回シリーズの最終回です。

テーマは、「相続道場（発展編）」です。　今回でセミナーで完結します。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。
 

著者は、リクルートエージェント転職力向上プランニングコンサルタントの方です。

何のことかよくわかりませんが、要するに、転職のアドバイザーということなのでしょうか。

タイトルに「習慣」という言葉を入れているところがいいですね。

どのような習慣をつくるかによって、あらゆることの成功と失敗が決まると思っています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。 

「皆さんの周りにいる人、あるいはこれまで出会った人の中に『この人の仕事の進め方はいいな』『この人の発想は見習いたいな』と思う人はいますか。そういう人を『バーチャルメンター』、つまりは自分の心の中だけの指導者＆助言者としてキープしておきましょう。困難な課題に出会ったとき、その人だったら何と言うか、どう行動するかを想像してみるのです。」（９８頁）

私もこの発想をよくします。

自分が模範としている先輩等だったら、こういうとき、どのような行動をとるだろうか、と考えることはよくあります。

このように思えるためには、模範とする方の行動や言動を近くでよく観察する必要があります。

別に「バーチャルメンター」は１人である必要はありません。

それぞれの人のいいところを取り入れるという感覚でいいと思います。

意識して真似をし、近づいていく。　これが王道だと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は異なる労組に二重加入している組合員に関する団交申入れと団交応諾義務に関する命令を見てみましょう。

中ノ郷信用組合事件（中労委平成２５年７月１７日・労判１０７５号９３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、Ａの懲戒処分等を議題とするＸ組合からの団交申入れに対し、Ａが２つの労働組合に二重加入していることを理由に団交を拒否した。

【労働委員会の命令】

労働組合の二重加入を理由として、組合の申し入れた団交を拒否したことは不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　労働者が組織を異にする二つの労働組合に二重に加入している場合、使用者が、当該労働者の労働条件等に関する同一の事項について各労働組合から別々に団交が申し入れられたときに、両労働組合の間でまでは調整を求める等を理由に団交を拒否することは認められうる。

２　しかし、本件においては、Ｙ社は、職員組合から、Ａの本件懲戒処分等を議題とする団交と同様の要求は受けておらず、その他Ａの労働条件についての団交の申入れも受けていなかった。その上、職員組合は非組合員であるＡの本件懲戒処分ないしは労働条件等を議題としてＹ社と団交を行う意思を有していたとは認められない。そして、職員組合にＡの本件懲戒処分等に関してＹ社に団交の申し入れをするようなことを窺わせる具体的な事情も認められないことを踏まえると、Ｙ社は、７月１５日付け拒否回答の時点において、ＡがＸ組合と職員組合に二重加入の状態であったとしても、職員組合はＡの懲戒処分等について団交を行う意思がないことは容易に認識でき、職員組合から二重の交渉を求められないことも認識していたと認められる。

３　したがって、Ｙ社は、Ｘ組合と職員組合から同一の事項につき別々の団交を申し入れられた事実はなく、加えて二重の交渉を求められないことも認識していたのであるから、Ｙ社がＸ組合からの７．２団交申入れに応じられない正当な理由があるとは認められない。

押さえておくべきなのは、判例のポイント１ですね。

二重加入の事実のみを理由として団交拒否をすれば、不当労働行為に該当するのは明らかです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。

さて、今日は本の紹介です。

「ほんと、こういう本、好きだよね」と言われそうな本ですね（笑）

福沢諭吉さんからも学ぼうと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「福沢は緒方洪庵が開いた私塾の適塾で真剣に学問に打ち込んだ。あるとき福沢は枕を持っていなかったことにふと気づく。
『ついぞ本当に蒲団を敷いて夜具を掛けて枕をして寝るなどということは、ただの一度もしたことがない』　
昼夜の区別もなく、書を読み続けた福沢は、そのまま枕の上に突っ伏して寝るか、床の間の高くなっているところを枕にして寝ていた。」（８０頁）

「福沢は言う。『読書生が徹夜勉強すれば、その学芸の進歩如何にかかわらず、ただその勉強の一事のみをもって自ら信じ自ら重んずるに足るべし』」９１頁） 

教訓として、 徹夜をしろ、ということではありませんので、ご注意ください（笑）

ちゃんと寝たほうがいいです。

このくらいの勢いで、勉強しないとものにならないということです。

何事もそうですが、中途半端にやっても、結局、よくわからないまま終わります。

勉強も仕事も極端な二択だと考えてもいいのではないでしょうか。

徹底的にやるか、徹底的にやらないか。　その中間はない。

「よくわからない」「私には向いていない」と考えてしまうのは、まだまだ徹底的にやっていないからではないでしょうか。

「もうダメだ」ではなく「まだダメだ」なのです。

おはようございます。　１０月も終わりですね。あと２か月で今年も終わりです。

さて、今日は再雇用後の雇止めの効力に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人新島はまゆう会事件（東京地裁平成２５年４月３０日・労判１０７５号９０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、介護施設を経営する社会福祉法人である。

Ｘは、Ｙ社を平成２３年４月末日で定年退職したが、Ｙ社の再雇用制度に基づき、雇用期間を平成２３年５月１日から平成２４年３月３１日まで、労働契約を締結し、調理員として稼動した。

Ｘは、平成２４年２月１日、Ｙ社に対し、同年４月１日から２年間の継続雇用を希望する旨の

申出書を提出した。これに対し、Ｙ社は、同年２月２０日、Ｘに対し、本件再雇用契約を更新しない旨を通知した。

【裁判所の判断】

本件雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Ｘが本件再雇用契約締結のために署名押印したのは、「契約更新なし」の記載が削除された労働契約書であること、Ｘには当該労働契約書と同じ時期に「契約更新なし」の記載が削除された労働条件通知書が交付されたことは、・・・によって認められる。したがって、本件再雇用契約の締結の経過は、Ｘ主張のとおりであったと認められ、「契約更新なし」の文言が敢えて削除されたという経緯に照らすと、本件再雇用契約は更新の合意が含まれていたものと認められる。

２　Ｙ社の調理室においては、平成２３年４月に調理員が新たに採用され８人体制となったこと、Ｘの退職が発表された後の２４年２月に開催された調理室会議では、前年度調理員が増員になった分、多忙な中でもサービスの向上を図ってきたのに、Ｘの退職でサービスの低下が懸念されるとの趣旨の発言があったこと等に照らすと、８人体制は、施設入居者各人の要介護度等に応じて要求されるきめ細かなサービスの質を維持するために必要な人員体制であったというべきであり、また、１年以上の育休を取得する予定であったＡが２４年３月に急遽職場に復帰していることも合わせ考慮すると、本件通知時に調理室の人員が過剰であったとは認められず、Ｘを調理室に配置することは可能であったと認められ、したがって、Ｘは本件更新要件をすべて満たす者と認められ、同年２月１日に更新の申込みをしたことにより、再雇用職員就業規則９条１項に基づいて本件再雇用契約が更新されたと認められる。

労働者側からすると、判例のポイント２のように、会社側が人員過剰であると主張するのに対し、それに反する事実をどれだけ主張立証できるかがポイントとなります。

使用者側からすると、整理解雇の場合と同様に、解雇（雇止め）理由に記載した内容と実際の状況の整合性をどれだけ保てるかがポイントになってきます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

←先日、鷹匠にある「金乃鶏」に久しぶりに行ってきました。　混んでますね。

写真は、「鶏前菜盛り合わせ」です。

普段、生の鶏はあまり食べませんが、おいしかったです。

今日は、午前中は、債権回収の裁判、不動産関係の裁判、労働事件の裁判が入っています。

午後は、東京高裁で労働事件の裁判です。

夜は、静岡に戻り、不動産管理会社でのセミナーです。今回のテーマは、先週に引き続き

「相続道場（応用編）」です。　典型的な相続トラブルをしらみつぶしに見ていきます。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルがいいですね。　私も本をよく読みますが月１００冊は読めないですね。

３００枚の準備書面・・・書いてないな～（笑）　月、何ページくらい書いているんだろう？

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「プロというのは、どんな時にも物書きだということですね。仕事をしているとか何とかではなくて、生きている時間全体が、書くということに関わっているのが、プロの書き手だと思います。もちろん、私だって遊びもすれば、休みもします。その間ずっと仕事のことを考えているわけではありません。でも、常に物書きとして、物を見たり、感じたり、考えたりしている。それが、プロだと思いますね。」（２１４頁）

まあ、そういうものですよね。

私も、休日であっても、完全にオフというのはありません。

なにをしているときも仕事のことを考えています。

人それぞれなので、これを他人に押しつけるつもりはありません。

オンとオフをちゃんと分けたほうがよいという人もいれば、私のようなタイプもいるということです。

私のようなタイプの人間は、完全にオフの時間を与えられても、むしろストレスがたまります。

もう少し体力がなくなってきたら、考え方も変わるのかもしれません。

ゆっくり休憩するのは、おじいちゃんになってからでいいです。

おはようございます。

さて、今日は配転命令拒否を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ヒタチ事件（東京地裁平成２５年３月６日・労経速２１８６号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が解雇されたＸが、解雇が無効であるとして、労働契約上の地位の確認とバックペイの支払を求め、また、配転打診から始まるＹ社の一方的な振る舞いは、重い持病で苦しむＸが安心して主治医のもとで療養を受ける環境を破壊するものであり、これにより精神的損害を被ったとして慰謝料３００万円の支払を求め、さらに、Ｙ社の対応によってＸは源泉徴収票を受領することができなかった慰謝料として３００万円の支払を求めたもの（本訴事案）と、Ｙ社が、Ｘに対し、従業員の社宅として転貸借としている建物について、解雇によってＸが従業員としての地位及び転借権を失ったものとして、本件建物の明渡しと、解雇日以後の賃料相当額の不当利得返還を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効
→Ｘの請求はいずれも棄却

Ｘに対し、社宅明け渡しまでの賃料相当額の支払を命じた

【判例のポイント】

１　・・・ところで、Ｘは、うつ病で医療機関に継続的に通院していることが認められる。確かに、うつ病患者が信頼関係を醸成している精神科に継続的に通院する必要性はそれなりに尊重されるべきといえる。また、生活状況が変わることによって、うつ病を患っているＸに社会生活上の支障が生じうる可能性も認められる。しかしながら、本件配転命令は、大宮営業所への配転（埼玉県大宮市所在）であり、他の医療機関への転院は避けられないとしても、医療機関への通院自体が困難な地域とは言い難い。また、本件配転命令は避けることができないところ、かかる業務上の必要性に比べれば、Ｘに生じる社会生活上の不利益は、受忍すべき限度内にあるといえる。

２　Ｘは、過去に種々のトラブルを発生させていることが認められる。Ｘの多くのトラブルに共通してみられる点は、Ｘが自己の言動の正当性に過剰なまでに拘泥し、相手方が非を認めＸに謝罪しているようなトラブル、摩擦であったとしても、時に社外関係者をも巻き込んだトラブルに発展させるといった点である。
Ｘの起こしてきたトラブル、摩擦に対して、Ｙ社は、Ｘに対する教育指導を行ったり、業務内容を変更したり、Ｘへの対応方法を配慮するなど、様々な措置をとり、また配慮を行って、Ｘの就労の機会を確保してきたといえる。また、Ｙ社は、Ｘに対し、直ちに懲戒解雇や諭旨解雇を行うのではなく、教育指導や譴責などの処分を行い、Ｘに対し、反省改善を促しているところでもあるが、Ｘの問題の根本的な解決には至っていない。
そして、本件配転命令は、Ｘの就労の機会を確保するために高度の必要性が認められ有効なものであるが、Ｘは、不当にこれを拒否し、本件配転命令に従わなかったものである。
以上からすると、Ｙ社は、Ｘの配転命令違反を受け、Ｘの過去の勤務態度等を併せて考慮した結果、Ｙ社における勤務継続は、もはや不可能と判断し、Ｙ社就業規則８７条３号の懲戒事由に該当するとしてＸを諭旨解雇としたものであり、本件解雇は、客観的に合理的な理由があるといえ、解雇という選択肢をとったことについても社会通念上相当な措置であるといえる。

３　本件解雇は有効である。そして、本件建物は、社宅すなわち本件労働契約の存続を前提として、Ｙ社アＸに転貸して居住させていたものであるところ、本件解雇によって転貸借契約の前提となる本件労働契約は終了し、Ｘは本件建物に住み続ける法的根拠を失った。したがって、ＸはＹ社に対し、本件建物を明け渡さなければならない。

配転命令が解雇回避の手段として用いられたことがむしろ評価されています。

一般的に配転命令の有効性を判断する上で考慮される「通常甘受すべき程度の不利益」は、かなり緩く判断されます。今回も肯定されていますね。

また、判例のポイント３は、労働者側が解雇を争う場合に注意しなければいけないポイントです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←先日、KmixのRoniさんたちと一緒に「湧登」に行ってきました。

写真は、「沖田黒豚のソテー」です。

鹿児島の沖田牧場産の幻の黒豚です。

全国で４軒のお店でしか食べることができません。

脂が上品で、めちゃうまです。

今日は午前中は、建物明渡の裁判が１件、調停の打合せが１件入っています。

午後は、離婚調停が２件入っています。

夕方からは、月一恒例のラジオです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルが胡散臭いですが、まあいいでしょう。

勉強をやめる理由はどこにありません。みなさん、一生懸命、勉強しましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「つき合う人を変えるというのは、とても大事なことです。間違っても、結果を自分でつくっていない人、依存に安住している人、『俺なんて』と思っている人とはつき合わないことです。もし、いままでどおり『できない』という人たちのコミュニティにどっぷり漬かっているとしたら、できることもできなくなるという状態が永遠につづくと覚悟するしかありません。ただちに、『俺はできる』という人たちのコミュニティに、自分の人づき合いの環境を変えてしまうことが重要です。」（２１７頁）

実際のところ、「俺はできる」という人たちのコミュニティに入ることと、自分を「俺はできる」と思える人に変わることのどちらが先なのか、難しいところです。

「俺なんて」と思っている人が、ある日、突然、「俺はできる」という人たちのコミュニティに入っても、相手にされないような気がしますが。

自分を変えるからこそ、周りの環境が変わるという感覚の方が、個人的にはしっくりきます。

やはりここでも、引き寄せの法則＝類は友を呼ぶというルールに支配されているのですね。

覚悟を決めて、自分を変えたいと心底思っている人は、是非、小さな成功体験を積み重ねてみてください。

自信は、成功体験の質ではなく量の比例するそうですよ。

だから、どんな小さなことでも、目標を設定して、１つ１つ達成していくことを意識する。

そういう日頃の習慣が「自分はできる」という自分を信じる力につながるのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。

さて、今日は、嘱託員への特別選考と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

福岡市事件（中労委平成２５年６月１９日・労判１０７３号９４頁）

【事案の概要】

Ｘらは、福岡市の運営する福岡市男女共同参画推進センター・アミカスに勤務していた。

福岡市と組合は、任用期間１年の嘱託員の更新回数制限に関して、「更新回数満了に伴う新たな任用は、まずは、アミカスにおいて現に勤務する任期満了者を対象に特別選考を実施し、特別選考により必要な人員が確保できない場合は、公募による一般選考を実施する」旨の確認書を取り交わした。

市は、特別選考に応募した嘱託員９名（組合員８名、非組合員１名）につき、小論文及び面接を実施し、組合書記長Ｘ１、執行委員Ｘ２、組合員Ｘ３の３名を不合格者とし、組合執行委員長Ｘ４ら６名に合格通知を発送した。

【労働委員会の判断】

Ｘ１ら３名を不合格として退職扱いとしたことは不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　・・・評定に当たっては答案用紙の受験者氏名は伏せて実施され、合否判定にあっては評定員２名の平均値により行われており、評定員の恣意・先入観等が入らないような配慮がなされていたことが認められ、小論文試験の設問内容、評価基準及び評定方法とも不合理、不自然な点は認められない。

２　・・・面接員は、外部の有識者及び市職員で、男女共同参画推進に関する業務従事者等でアミカスの業務について理解できる者であって、受験者との関係や面接に必要な知見について配慮がなされていたことから、アミカスの業務従事者の特別選考という面接試験の趣旨目的及び実際の上記質問内容に照らすと、不合理、不自然なものであったとはいえない。

３　特別選考について市が定めた小論文及び面接試験の実施方法、判定基準及び選考委員会による合否判定に特段不合理、不自然な点は認められない。また、これらの特別選考の実施に当たり、市が恣意的に介入したと認めるに足る証拠はない。

今回のケースで、組合側が不当労働行為意思を立証するのは難しいでしょうね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

かなり前に読んだ本ですが、もう一度読み直して見ました。

タイトルだけでもう十分な感じもしますが（笑）

「小さいことにくよくよするな！　しょせんは、すべて小さなこと」

そういうことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったことはこちら。

「不幸は、それ自体では成りたたない。不幸という感覚は、人生を否定的に考えたときに生じる。その思考がなければ不幸やストレスや嫉妬は成りたたない。否定的な感情に居場所を与えるのは、あなたの思考にほかならない。・・・ネガティブなのは自分の思考であって自分の人生ではない。この単純なことに気づくことが幸せを呼び込む第一歩となる。」（２２５頁）

「出来事それ自体には意味がない。

出来事に意味を与えているのは、自分の解釈である」

このことに気づくだけで、幸福度は飛躍的にアップします。

要するに、考え方の問題である、というシンプルな法則に戻ってくるだけなのです。

あらゆる問題をプラスの意味で受け入れることが習慣化されているかどうか。

それだけのことなのです。