Category Archives: 有期労働契約

有期労働契約103 7回更新の有期契約社員の雇止めが有効?(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、同一の使用者との間で、労働契約の更新を7回行った有期契約社員に、次の更新の合理的な期待が認められなかった裁判例を見てみましょう。

日本通運事件(東京地裁令和2年10月1日・労経速2438号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成29年8月31日に、期間を同年9月1日から平成30年3月31日までとして労働契約を締結し、同契約を更新されずY社から雇止めされたXが、XとY社の労働契約は労働契約法19条1号又は2号の要件を満たしており、雇止めについて客観的合理的な理由も社会通念上相当性もないため、従前の労働契約の内容で契約が更新されたと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき平成30年4月分以降の賃金+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 XとY社との間の労働契約の契約期間は通算5年10箇月、有期労働契約の更新回数は7回に及ぶものの、毎回、必ず契約書が作成されており、契約日の前に、Y社の管理職からXに対し、Xの署名押印を求める契約書を交付し、管理職がXの面前で契約書を読み上げて契約の意思を確認するといった手続を取っており、更新処理が形骸化していたとはいえず、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったと認められる場合には当たらないというべきである。

2 本件のように契約書に不更新条項等が記載され、これに対する同意が更新の条件となっている場合には、労働者としては署名を拒否して直ちに契約関係を終了させるか、署名して次期の期間満了時に契約関係を終了させるかの二者択一を迫られるため、労働者が不更新条項を含む契約書に署名押印する行為は、労働者の自由な意思に基づくものか一般的に疑問があり、契約更新時において労働者が置かれた前記の状況を考慮すれば、不更新条項等を含む契約書に署名押印する行為があることをもって、直ちに不更新条項等に対する承諾があり、合理的期待の放棄がされたと認めるべきではない。労働者が置かれた前記の状況からすれば、前記行為が労働者の自由な意思に基づいてされものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り(山梨県民信用組合事件最高裁判決)、労働者により更新に対する合理的な期待の放棄がされたと認めるべきである。
・・・本件では、Xは、労働契約7の締結の際、管理職に対し、不更新条項等について異議を留めるメールを送っている。そうすると、労働契約5から8までの不更新条項等の契約書に署名押印する行為がXの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が、客観的に存在するとはいえない

3 労働契約1から7までは、Q2事業所におけるQ3の商品配送業務をY社が受注する限りにおいて継続する性質の雇用であったところ、Y社が同業務を受注できず事業所を閉鎖して撤退するに至ったため、労働契約7の締結前に、Xが、Y社の管理職から、Y社がQ3の商品配送業務を失注し事業所を閉鎖する見込みとなり、次期契約期間満了後の雇用継続がないことについて、個人面談を含めた複数回の説明を受け、Y社に代わりQ3業務を受注した後継業者への移籍ができることなどを説明され、契約書にも不更新条項が設けられたことにより、労働契約7の締結の時点においては、それまでの契約期間通算5年1箇月、5回の更新がされたことによって生じるべき更新の合理的期待は、打ち消されてしまったといえる。

上記判例のポイント2は非常に重要です。

ただ単に不更新条項を入れておけばよいというほど単純ではないことを理解しておきましょう。

5年ルールの対応については顧問弁護士と相談の上、慎重に行いましょう。

有期労働契約102 自動車接触事故の不申告を理由とする雇止め(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、自動車接触事故等の不申告を理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日の丸交通足立事件(東京地裁令和2年5月22日・労判ジャーナル104号44頁)

【事案の概要】

本件は、Y社においてタクシー運転手として勤務し、定年退職後は有期の嘱託雇用契約を結んで稼働していたXが、平成31年4月18日をもって受けた雇止めは無効であると主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認+令和元年5月から本判決確定の日まで,毎月25日限り,雇止め直前3か月間の給与の平均額の一部である15万7418円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

1 Y社は、日頃から、タクシー運転手にメモを配布したり、明番集会や出庫前点呼で問題事案の発生の機会を捉えて運転手への周知を徹底するなどして、運転手が救護義務違反や報告義務違反を起こさないよう指導していたことが認められるところ、それにもかかわらず、Xが、本件接触の際、すぐに、あるいは遅くとも乗客を降車させた直後に警察や営業所に連絡しなかったことは、自転車の運転者が、後日になって事故を申告する可能性があることを考慮すれば、Y社や他の従業員にとって重大な影響を与えるおそれのある不申告であって、Y社が、Xが起こした不申告事案に対し、厳しい態度で臨まなければならないと考えることも十分理解できる。
しかし、一方で、本件接触は、左後方の不確認という比較的単純なミスによるもので、接触した自転車の運転者は、ドライブレコーダーの記録から受け取れる限り、倒れた様子は見受けられず、接触後すぐに立ち去っていることから、本件接触及び本件不申告は、悪質性の高いものとまではいえない。後に事案を把握した警察においても、本件接触や本件不申告を道交法違反と扱って点数加算していないことも踏まえれば、本件接触及び本件不申告は、警察からも重大なものとは把握されていないことがうかがわれる
また、Xは、営業を終え、車体に痕跡を発見したことがきっかけではあるものの、自分から本件接触をD補佐に報告しており、本件接触を隠蔽しようとはしていないことが認められ、報告後、現場に戻って警察に連絡することや、本社面談を受けることなどの会社の指示に素直に従い、接触の原因や不申告の重大さなどについて注意、指導を受けた内容を記憶し、反省していることも認められる。加えて、Xの車両に何らかの修理や塗装が施されたことを示す的確な証拠はなく、Xが、タクシー運転手として三十数年間、人身事故を起こすことなく業務に従事し、何度も表彰されるなど、優秀なタクシー運転手であったこと、本件接触のような一見する限り怪我がないように見える接触の相手方が無言で立ち去ってしまった場合に、警察に報告しなければならないことが頭に浮かばなかったとしても、一定程度無理からぬものがあることも考慮すれば、本件接触及び本件不申告のみを理由に雇止めとすることは、重過ぎるというべきである。
したがって、本件接触及び本件不申告のみを理由とする本件雇止めは、客観的に合理的な理由があり、社会的通念上相当であるとは認められない

懲戒処分や解雇・雇止め等を行う場合に、当該処分や行為の相当性を判断することは本当に難しいです。

個人的には結論は妥当だと考えますが、非常に悩ましい事案です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約101 更新の上限設定と合理的期待の保護(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、有期労働契約の更新上限回数を超えての更新に合理的期待が認められないと判断された裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人仙台市社会福祉協議会事件(仙台地裁令和2年6月19日・労経速2423号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で有期雇用契約を締結し、Y社が運営する障害福祉サービス(生活介護)事業所である「a施設」で勤務していたXが、平成30年4月1日をもって雇用契約の期間満了により雇止めされたことについて、Xには労働契約法19条2号に該当する事由があるから、上記雇用契約は従前の内容で更新されるから、Y社が行った雇止めは違法であり、無効であると主張して、Xが、Y社に対し、雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金+遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 ①本件募集要項には、勤務条件のうち更新・雇用期限等として「1年間の有期労働契約。勤務成績により更新は4回まで可能。」との明記されていたこと、②Xは、本件募集要項の内容を確認し、本件募集要項に基づいて応募をしたこと、③採用面接の際、XがC課長から雇用期間が1年間であり、契約更新の回数が4回までであり、5年間が限度であると説明を受けていたこと、④本件契約の雇用契約書において、「更新期間」は「指定管理期間終了まで(最長4回まで更新可)」と記載されており、Xが当該契約書に署名押印していたこと、⑤本件契約の更新について、契約更新ごとに雇用契約書が作成されており、平成26年度ないし平成28年度の更新時の雇用契約書において、「更新期間」は「最長4回まで更新可能」との記載がされており、Xがそれぞれの雇用契約書に署名押印していたこと、⑥平成29年度の雇用契約書において、「契約を更新する可能性 無し」、「更新期間」は「-」と記載がされており、Xが当該契約書に署名押印していたこと、以上の事実が認められる。
これらの事実によれば、Xは、Y社に採用される当初から雇用契約の更新回数が最長4回までであり、雇用期間が最大5年間であることを認識して、本件契約を締結していたものであり、その後の本件契約の更新についても、更新ごとに雇用契約書が作成され、その度に更新回数の最長が4回までであることについて明記がされ、最終更新年である平成29年度には雇用契約の更新を行わない旨が明記されていたことからすると、特段の事情がない限り、Xにおいて、雇用契約の更新4回、雇用期間5年を超えて更に本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない

2 Xは、①Y社には特例延長制度があり、契約職員が5年を超えて雇用される制度が存在していたこと、②希望をすれば、契約職員から嘱託職員への身分の変更と施設の変更をすれば、5年を超えて雇い入れられる運用が労使慣行として成立していたこと、③Y社に採用される以前から5年を超えて雇用されている職員がいることを聞いていたこと、④平成21年3月の団体交渉において、5年雇止めをはじめとするY社の人事制度見直しが検討されることとなり、5年雇止めについても事態の打開可能性があったことからすると、Xには、更新回数4回、雇用期間5年を超えて、更に本件契約が更新されるものと期待することの合理的な理由がある旨主張する。
しかしながら、上記①の点について、特例延長制度(就業規則11条2項)は、Y社の会長がやむを得ないと認めた場合に適用されることとされていることが認められ、当然に特例延長制度が適用されるものではなく、特例延長制度があることが直ちに本件契約の更新への合理的期待を基礎付けるものとは認め難い

更新回数の条件を予め設定していたケースです。

これと似て非なるものとして、5年ルール適用直前になって、突如として上限設定を設ける場合には、既に更新の期待権が発生しているため、そう簡単にはいきません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約100 担当業務の移管を理由とする雇止めの有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、担当業務の移管によりなされた雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

バンダイ事件(東京地裁令和2年3月6日・労経速2423号10頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で有期労働契約を締結していたXが、Y社に対し、XY社間の上記有期労働契約は労働契約法19条1号ないし2号に該当し、Y社がXの更新申込みを拒絶することは客観的合理的理由を欠き社会通念上相当であると認められず、これを承諾したものとみなされるとして、労働契約に基づき、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び②平成30年4月分以降本判決確定の日までの賃金として毎翌月25日限り22万1644円(平成30年2月ないし4月支給の平均賃金)の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 本件雇用契約は約11年10か月の間合計14回にわたり更新され、その間、Xは、概ね週5日・1日7時間30分勤務を継続してきた。そうすると、一般的に見れば、契約期間満了時において、労働者において有期労働契約が更新されるものと期待することはあり得ることであり、そのように期待することについておよそ理由がないとはいえない。
もっとも、その期待が労働契約法19条2号の適用上「期待することについて合理的な理由あるものであると認められる」か否かを判断するには、上記に見た有期労働契約の更新の回数や雇用の通算期間、雇用期間管理の状況のほか、当該雇用の臨時性・常用性、それまでの契約更新の具体的経緯、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動などの諸事情を客観的に見た上で、当該有期労働契約の契約期間満了時においてどのような内容の期待を持つのが通常であるのかを具体的に認定・判断する必要がある。

2 本件においてXが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、上記のような事情を踏まえたものというべく、その具体的内容は、X雇用の臨時性やその後の環境変化によってXの当初担当業務が減少しX雇用の臨時性が前景化する中、その労働条件に内容や分量が見合うような担当業務をY社内に確保することができれば本件雇用契約は更新される、という内容のものであったとみることができる。結局、本件において、Xが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、以上のような具体的内容を有するものとして、労働契約法19条2号の適用上、本件雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることができる

3 当初サンプル発送業務は当時の海外販売会社とY社の事業部がグローバル戦略室に在籍していたXを介して行うものであったところ、前記のとおり、Y社商品の海外流通が進展してきたために、グローバル戦略室のXを介するよりも、海外販売会社とY社の事業部が直接やり取りした方が合理的かつ円滑であるということになり、海外販売会社・Y社事業部間の直接のやり取りが増加し、Xの担当業務が減少していくという状況下においてY社が一気通貫体制を構築する中で、Xが担当していたサンプル発送業務を平成30年4月から各事業部に完全移管した結果、Xの担当業務は、なくなったものである。前記のとおり、サンプル発送業務に要する時間が、上記完全移管によって1か月換算で平均約53時間から約8時間まで減少していることから見ても、上記完全移管について合理的必要性があったということができる。

4 Y社は、平成30年4月1日以降、Xの主な担当業務がなくなることを踏まえ、Xの雇用維持のための有意な措置を複数採ったということができる。そうであるにもかかわらず、Xは、Y社から提示された措置について真摯に向き合わなかったのであって、そのような状況下でY社に更なる措置を講ずべきであったとまではいえないから、Y社は、雇止め回避の努力を尽くしたとみることができる

5 Y社は、Xにその担当業務減少の状況を説明するなどしてXの意向を確認するなどしているし、前記で検討したとおり、Xの雇用維持のため複数の措置に取り組んできたのであり、前記のとおり、平成29年11月30日にも改めて状況を説明した上でXの雇用維持のための措置を複数提示してXに検討の機会を与えた経過が存する。これらからしても、Y社のXに対する本件雇止めの説明が不十分とみることはできず、本件雇止めの手続の相当性を肯認することができる

整理解雇類似の進め方により有効に雇止めを行うことができています。

ポイントをしっかり押さえることが肝要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約99 無期転換前の就業規則改正による更新回数の上限設定は有効か?(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換前の就業規則改正と看護師に対する雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

地方独立行政法人山口県立病院機構事件(山口地裁令和2年2月19日・労判1225号91頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある労働契約を締結して、Y社の運営する病院で看護師として勤務していたXが、Y社に対し、平成30年4月1日以降、同契約が更新されなかったことは労働契約法19条に違反するとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止め無効

【判例のポイント】

1 ・・・このような契約更新手続の状況からすれば、Xは、平成23年4月以降、反復継続して本件労働契約を更新されてきたものであり、その手続は、形式的に更新の意思の確認が行われるのみであって、勤務態度等を考慮した実質的なものではなかったということができる。
また、Xが従事していた看護業務は、臨時的・季節的なものではなく、恒常的業務である上、本件全証拠によっても、本件病院における有期職員と契約期間の定めのない職員との間で、勤務実態や労働条件に有意な差があるものとは認められない
したがって、Xが本件労働契約の契約期間満了時に本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえ、当該合理的な期待は、平成29年4月1日以前から生じていたものというべきである。

2 本件就業規則の改正の有効性については措くとしても、平成29年4月1日以前の段階で、Xには既に本件労働契約更新について合理的期待が生じており、本件就業規則の改正によって更新上限条項が設けられたことをもって、その合理的期待が消滅したと解することはできず、また、証拠によれば、本件就業規則の改正についてY社からXに対して具体的な説明がされたのは、平成29年4月契約書が取り交わされた後である同月12日又は同月13日であることが認められ、Xが通算雇用期間の上限設定について認識していたとはいえないので、Xの本件労働契約更新に対する合理的期待が消滅したといえない。
・・・以上を総合すると、本件労働契約は、少なくとも労働契約法19条2号に該当する。

3 本件雇止めの原因は、B副部長の行った評価C(4点)にあるといえるので、B副部長の評価の客観的合理性を検討する必要があるところ、証拠によれば、B副部長がC(4点)と評価した根拠は、Xが過去に同僚とトラブルを起こしたことや、Xが異動の内示を受けてこれを拒否したことが2度あるとの認識のもと、Xが、自己の性格について、まじめで、気になることは見逃せず、協調性があり、まわりに柔軟に対応している旨を回答したことから、Xは自分の考えを押し通す性格で、協調性に問題があり、自分を客観的に評価できていないと判断した上、Xが異動について、納得ができれば異動できるが、納得できるまでは意見を言う旨を回答したことから、異動についての組織内の調整が難しいと判断したことにあると認められる。
しかし、Xの同僚との過去のトラブルについては、本件全証拠によっても、Xにどの程度の非が認められるのかが明らかではなく、また、Y社が主張するXの平成28年6月及び同年9月の異動の内示拒否の後にも、Xは平成29年4月に異動の内示を受け入れたことは当事者間に争いがない。また、証人Dによれば、Y社における異動命令は、当該職員が異動の内示を承諾することが前提とされていたことが認められるから、異動の内示は、異動命令に先立ち、異動を受諾するどうかについて検討する機会を与えるための事前の告知であり、その後に異動計画が撤回ないし変更される余地を残しているものと解される上、正規職員とは異なり、有期職員は内示の時点でしか異動の希望を述べることができなかったことが認められるため、Xの回答自体からB副部長のように判断することについて、必ずしも客観的合理性を有するものであるとはいえない(B副部長自身の問題ではなく、前記の判断のとおり、被告の行った本件面接試験自体が客観的合理性を担保されたものでないことが現実化したものである)。
したがって、B副部長が行ったC(4点)の評価についても、客観的合理性が欠けているといえ、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない

上記判例のポイント2は注意が必要です。

5年ルールによる無期転換回避のためにやりがちなパターンなので気を付けてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約98 5年ルール適用間際での雇止め(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、人員整理目的の有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

グリーントラストうつのみや事件(宇都宮地裁令和2年6月10日・労判ジャーナル101号2頁)

【事案の概要】

本件は、平成24年に自然環境保護を目的とするグリーントラスト運動を行う公益財団法人であるY社との間で有期労働契約を締結していた非常勤嘱託員Xが、その後4回にわたり更新を繰り返した後の平成29年4月1日に締結した期間の定めのある労働契約は労働契約法19条各号の要件を満たしており、かつ、Y社がXからの更新の申入れを拒絶することは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、Y社は上記労働契約と同一の労働条件でこれを承諾したものとみなされ、かつ、同法18条1項により期間の定めのない労働契約に転換されたなどと主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位確認及び未払賃金などを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

1 Xは、Y社の基幹業務を含め、ほとんどの業務について主務者ないし担当者として関与して、その内容につき精通を深め、それなりの信頼を得ていたことがうかがわれる。
Xは、本件各労働契約上は「非常勤嘱託員」として採用されたものであるとはいえ、Y社のg用務に常時従事することが可能な正規の職員が存在しない中、自らに課せられた業務量を超え、かかる常勤性に欠ける正職員に代わって、Y社の基幹業務ないしこれに関連する多くの業務に携わり、時には主務者としてその業務遂行を差配していたものということができる。
以上によると、Xの業務実態は、本件各労働契約締結のかなり早い段階から、非常勤としての臨時的なものから基幹的業務に関する常用的なものへと変容するとともに、その雇用期間の定めも、・・・当初予定された3年間(更新を含む)を超えて継続している点で報酬財源確保の必要性というよりむしろ雇止めを容易にするだけの名目的なものになりつつあったとみるのが相当である上、本件各労働契約の各更新手続それ自体も実質的な審査はほとんど行われず、単にXの意向確認を行うだけの形式的なものに変じていたものといわざるを得ない。
そうすると、・・・Xの雇用継続に対する期待を保護する必要は高いものというべきであるから、Xにおいて本件労働契約の満了時に同労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるというべきである。

2 本件雇止めは、宇都宮市の財政支援団体であるY社が労契法18条所定の期間の定めのない労働契約の締結申込権の発生を回避する目的で行われたものということができる

5年ルール適用間近での雇止めは、それだけで当該ルールの回避目的を認定されやすいということを十分理解しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約97 期間途中での解雇には雇止めの意味も含まれれる?(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、有期雇用労働者に対する解雇の意思表示は、雇用期間満了後の契約更新拒絶の意思表示を含むとされた裁判例を見てみましょう。

グローバルレギュラリーパートナーズ事件(東京地裁令和元年10月17日・労経速2414号39頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXがY社に解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用により無効であると主張し、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、平成30年3月分の未払賃金22万5806円(日割計算による未払額)及び同年4月から本判決確定の日まで毎月末日限り100万円並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年5分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

1 Y社は、Xに対し、平成30年3月末日限り22万5806円、同年4月から同年8月まで毎月末日限り100万円及び同年9月末日限り50万円並びにこれらの金員に対する各支払期日の翌日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え。

 Xのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

1 平成29年11月13日のやり取りにおいて、Xは、製品標準書が本件機器の届出時に必要であることを主張していたのに対し、Bは本件機器の輸入、販売時期が先であることを説明していたというのであるから、Xの認識が誤ったものであったとしても、BからXに対し、本件機器の届出時に製品標準書が必要とされていないことについて、Xの認識を正すための的確な説明、指導がされていたものとは認められない。また、Y社は、Xの同日の言動に対して本件警告書により警告を与えたと主張するが、Bは、Xの同日の言動について机を手でひっくり返すような動きをした旨供述するのに対し、Bが同日Cに対して送信したメールにはXが机を蹴った旨の記載があるなど、同メールによる報告は正確さを欠くものといえる。
他方、Xは同日Cに対して送信したメールにおいてBとの関係等について電話で話すことを希望していたにもかかわらず、Y社はXから事情を聴くことなく一方的に警告書を送付しているのであり、本件警告書による警告についても、Xに対する適切な指導がされたものとはいい難い
Y社は、Xの上記やり取りのほか、XがBや自らの前任者を非難する旨の言動を行っていたことを縷々主張するが、これらのXの言動について具体的な経緯や態様を的確に認めるに足りる証拠はなく、また、BやCからXに対して行われた指導等の有無,内容も明らかとはいえない
そうすると、Y社の指摘するXの言動は、指導等により改善の余地があったものというべきであり、本件解雇の有効性を基礎づける客観的合理的理由に当たるということはできない。

2 Xは、本件契約が期間の定めのある契約であるとしても、本件契約には自動更新条項が付されていることから、平成30年9月15日の期間満了をもって自動更新されたと解すべきである旨主張する。
しかしながら、前記前提事実によれば、Y社は、平成30年3月9日、同月23日付けでXを解雇する旨の意思表示(本件解雇)をしたことが認められるところ、同意思表示は、Y社においてXとの雇用関係を継続させる意思がないことを表示したものと考えられるから、同意思表示には、同年9月15日の期間満了後の更新を拒絶する旨の意思表示が含まれると解するのが相当である。

本件は、指導・教育等が不十分であった、もしくはそのエビデンスが不足していた事案です。

また、上記判例のポイント2の考え方は理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約96 5年ルール適用回避と不更新条項(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

博報堂事件(福岡地裁令和2年3月17日・労判ジャーナル99号22頁)

【事案の概要】

本件は、Xにおいて、XがY社との間で、昭和63年4月から、1年毎の有期雇用契約を締結し、これを29回にわたって更新、継続してきたところ、原・被告間の有期雇用契約は、労働契約法19条1号又は2号に該当し、Y社がXに対し、平成30年3月31日の雇用期間満了をもって雇止めしたことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、従前の有期雇用契約が更新によって継続している旨主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め後の賃金として、平成30年4月から毎月25日限り月額25万円+遅延損害金の支払、本件雇止め後の賞与として、平成30年6月から毎年6月25日及び12月25日限り各25万円+遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

1 Y社は、平成25年4月1日付の雇用契約書において、平成30年3月31日以降は契約を更新しないことを明記し、そのことをXが承知した上で、契約書に署名押印をし、その後も毎年同内容の契約書に署名押印をしていることや、転職支援会社への登録をしていることから、Xが平成30年3月31日をもって雇用契約を終了することについて同意していたのであり、本件労働契約は合意によって終了したと主張する。
確かに、Xは、平成25年から、平成30年3月31日以降に契約を更新しない旨が記載された雇用契約書に署名押印をし、最終更新時の平成29年4月1日時点でも、同様の記載がある雇用契約書に署名押印しているのであり、そのような記載の意味内容についても十分知悉していたものと考えられる
ところで、約30年にわたり本件雇用契約を更新してきたXにとって、Y社との有期雇用契約を終了させることは、その生活面のみならず、社会的な立場等にも大きな変化をもたらすものであり、その負担も少なくないものと考えられるから、XとY社との間で本件雇用契約を終了させる合意を認定するには慎重を期す必要があり、これを肯定するには、Xの明確な意思が認められなければならないものというべきである
しかるに、不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印を拒否することは、Xにとって、本件雇用契約が更新できないことを意味するのであるから、このような条項のある雇用契約書に署名押印をしていたからといって、直ちに、Xが雇用契約を終了させる旨の明確な意思を表明したものとみることは相当ではない
また、平成29年5月17日に転職支援会社であるキャプコに氏名等の登録をした事実は認められるものの、平成30年3月31日をもって雇止めになるという不安から、やむなく登録をしたとも考えられるところであり、このような事情があるからといって、本件雇用契約を終了させる旨のXの意思が明らかであったとまでいうことはできない。むしろ、Xは、平成29年5月にはEに対して雇止めは困ると述べ、同年6月には福岡労働局へ相談して、Y社に対して契約が更新されないことの理由書を求めた上、Y社の社長に対して雇用継続を求める手紙を送付するなどの行動をとっており、これらは、Xが労働契約の終了に同意したことと相反する事情であるということができる。
以上からすれば、本件雇用契約が合意によって終了したものと認めることはできず、平成25年の契約書から5年間継続して記載された平成30年3月31日以降は更新しない旨の記載は、雇止めの予告とみるべきであるから、Y社は、契約期間満了日である平成30年3月31日にXを雇止めしたものというべきである

2 Y社の主張するところを端的にいえば、最長5年ルールを原則とし、これと認めた人材のみ5年を超えて登用する制度を構築し、その登用に至らなかったXに対し、最長5年ルールを適用して、雇止めをしようとするものであるが、そのためには、前記で述べたようなXの契約更新に対する期待を前提にしてもなお雇止めを合理的であると認めるに足りる客観的な理由が必要であるというべきである
この点、Y社の主張する人件費の削減や業務効率の見直しの必要性というおよそ一般的な理由では本件雇止めの合理性を肯定するには不十分であると言わざるを得ない。また、Xのコミュニケーション能力の問題については、上記に述べるような指摘があることを踏まえても、雇用を継続することが困難であるほどの重大なものとまでは認め難い。むしろ、Xを新卒採用し、長期間にわたって雇用を継続しながら、その間、Y社が、Xに対して、その主張する様な問題点を指摘し、適切な指導教育を行ったともいえないから、上記の問題を殊更に重視することはできないのである。そして、他に、本件雇止めを是認すべき客観的・合理的な理由は見出せない。
以上によれば、Xが本件雇用契約の契約期間が満了する平成30年3月31日までの間に更新の申込みをしたのに対し、Y社が、当該申込みを拒絶したことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことから、Y社は従前の有期雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされる

上記判例のポイント1はしっかり押さえておきましょう。

これまでの裁判所の考え方からすれば、特に驚く内容ではありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約95 契約更新手続きの厳格さと労働者の更新に対する期待の合理性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、雇用継続の合理的期待がないとして有期労働契約の期間満了時の雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。

学校法人A学園(雇止め)事件(那覇地裁令和元年11月27日・労経速2407号7頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたXが、Y社の雇止めは、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性を欠くものであり、労働契約法19条によりXとY社との間の労働契約は従前と同一の内容で更新されたなどと主張して、Y社に対し、地位保全及び賃金仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

本件申立てをいずれも却下する。

【判例のポイント】

1 Xは、看護師として採用されたものであり、業務内容は、臨時的なものではなく、継続的に行っていく必要がある業務も含まれていたことが認められる。しかし、Y社が採用している看護師は全て任期制雇用であり、Xの地位は、正職員と記されている場合があるものの、それは、派遣社員との比較における記載で、契約書上も就業規則上も明確に有期雇用であるとされ、更新の可能性は指摘されているが、継続的に更新されるとまではされていない
また、Xは、当初2年の契約期間で雇用され、その後、1回の更新を経て、通算期間2年5月の勤務をしてきたものであり、多数回で長期間の契約期間であったものではない

2 1回の更新後の契約期間についての意味合いについては、Z4博士によるXに対しての説明内容について、当事者間に争いがあるものの、更新期間が5月であり、クリニックの再開の目途がたった場合に、更新を必ず行うというのであれば、そもそも2年更新を検討するという前提(Y社側の説明に合致する。)だったからこそ、とりあえず年度末まで契約更新して、それまでの間に考え、更新しない方針となったのであれば、更新しないこととすることを考えた上での、更新であったと認められる。
また、契約更新の手続は、システム上で行えるものとなっており、Y社から契約更新の条件を明示され、かつ、それにXが同意すれば更新されるというものであり、厳格なものであった。

3 以上の事情を総合すると、X自身としては、Y社において勤務するにあたり看護師として長期にわたり働く予定であったことはうかがえるものの、あくまで主観的なものといえ、Xに雇用継続の合理的期待があるとはいえず、本件労働契約は労働契約法19条2号に該当しない。

上記判例のポイント1、2のような運用をしている限り、雇止めが無効と判断される可能性はかなり低いといえます。

雇止めが無効と判断されている事案の多くは、運用の稚拙さがその理由となっています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

有期労働契約94 有期雇用契約の更新回数の上限設定が有効とされる場合とは?(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、特任教員の雇止めについて更新期待の合理的理由が否定された裁判例を見てみましょう。

学校法人Y大学事件(札幌高裁令和元年9月24日・労経速2401号3頁)

【事案の概要】

Y社は、Y大学を設置、運営している。Xは、Y社と、Y社がXをY大学の特別任用教員として雇用する旨の有期労働契約を締結した。本件労働契約はその後6回にわたって更新されたが、Xは、平成29年3月31日をもってその更新を拒絶された。本件は、Xが、同拒絶は労働契約法19条2号に違反すると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同年4月1日から本判決の確定に至るまで、毎月21日限り、賃金月額38万1000円+遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Xの請求をいずれも棄却した。これに対して、Xは控訴するとともに、当審において、非常勤講師としての賃金月額21万0560円+遅延損害金の支払請求を予備的に追加した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

1 Xは、ロシア語の教職課程では、有期労働契約の教員が専任教員として教職課程の担当になったことは過去になかったことから、教職課程の担当となることを依頼されたXは、平成29年度以降も雇用継続への期待を持つことになった旨主張する。
しかし、Xが主張するような過去の事例と有期労働契約を締結しているXの労働契約の更新の問題とは客観的にみて関連性を欠くといわざるを得ない。加えて、本件教職課程の完成年度は平成28年度までであるから、Xが本件教職課程の専任教員となったことが平成29年度以降における本件労働契約の更新を期待することの合理的理由となるものではない。

2 Xは、平成26年3月19日の本件説明会におけるA3理事の説明は、雇用継続への期待を抱かせるものであった旨主張する。
しかし、A3理事は、本件説明会において、平成29年度以降の雇用の可能性に対する質問に対して、Xを含む特任教員の雇用継続は平成28年度末、すなわち平成29年3月31日までを念頭に置いており、同日までは雇用の継続が確実であるが、労働契約が1年ごとに更新される以上、2年後、3年後の雇用の継続を約束することはできない旨回答しているこのようなやり取りの経緯からすれば、A3理事が平成29年3月末で契約を打ち切ると断言しなかったからといって本件労働契約の更新を期待させることの合理的な理由となると評価することはできない

本件は、5年の雇用上限設定がされている事例です。

当初より雇用期間の上限を設定し、かつ、恣意的な運用をしていない場合には、雇止めは有効と判断されることが多いです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。