おはようございます。
さて、今日は、争点がてんこもりの裁判例を見てみましょう。
学校法人関西学園事件（岡山地裁平成２３年１月２１日・労判１０２５号４７頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、高等学校、中学校を設置する学校法人である。
Ｘは、Ｙ社から寮監職として採用され、剣道や社会科を担当したこともあったが、主として寮監職（寮生の生活指導）を務めていた。
Ｙ社は、平成１９年２月、校長を通じてＸに対し、口頭で、４月１日付で寮監職から教諭職に配置換えし、高等学校で社会科教諭として稼働するよう伝えた。
これに対し、Ｘは、長期間教諭から離れていたこと、高校の教諭として教えたこともなく、同高校が進学校でもあることから６か月ないし１年程度の準備期間がほしいと応答した。
Ｘは３月下旬になって、不眠症を理由に年次有給休暇を取得する旨の届出をして受理された。
Ｙ社は、Ｘに対し、社会科教諭として勤務するよう内定していたのに、Ｘが同勤務に就かなかったことから、職場放棄に近い行為があったという理由で、期間を定めずに休職処分を行った。
さらに、Ｙ社は、Ｘの生徒に対する暴力行為や保護者とのトラブル、喫茶店での料理長としての勤務、休暇中の仲裁センターへの和解あっせん申立などを理由に、Ｘには職場放棄の疑いがあり、教職員としての資質に著しく欠けるとして、Ｘを解雇した。
Ｘは、本件休職処分および本件解雇処分は、いずれも合理的理由がないから無効であると主張し争った。
【裁判所の判断】
本件休職処分は無効
本件解雇は無効
時間外労働等手当として約７３８万円の支払いを命じた
付加金として約５１６万円の支払いを命じた
違法な休職処分および解雇処分による慰謝料として１００万円の支払いを命じた
【判例のポイント】
１ Ｙ社が本件休職処分の前提として主張している配置換えについて辞令が交付された事実がないことは、Ｙ社が、その後、認めているところである。
したがって、就業規則違反を根拠として本件休職処分を理由付けることはできない。
２ 配置換えは、労働契約の内容にかかわる重要事項であるから、同項に定められている校長の監督権から、直ちに口頭による配置換えを根拠付けることは、困難であるというほかはない。
３ 本件解雇処分は、Ｙ社就業規則４１条１号に基づくものであるところ、同条にはいわゆる解雇事由に関する包括条項は規定されていないことからすれば、Ｙ社の解雇事由は、同号に基づくものに限定されると解するのが相当である。
４ Ｙ社の主張する解雇事由は、いずれもＸが教職員としての資質に欠けることの根拠たり得ないということになる。そして、Ｙ社自身、平成１７年１２月、剣道において優れた技能を持つＸを表彰していることを勘案すると、本件解雇処分は、合理的な理由に基づくものとは認められず、社会的に相当性を欠くものとして無効であるといわざるを得ない。
５ 裁判所が、使用者に対し、付加金の支払いを命じることが相当ではないと認められるような特段の事情がある場合には、裁判所はその支払いを命じないこともできると解され、また、その範囲内で適宜、減額することも許されると解するのが相当である。
そこで、検討するに、Ｘが本訴で請求している時間外勤務手当等においては、仮眠時間が相当時間数を占めているところ、これらについては、監視断続業務に該当する宿日直勤務として適正な手続を執っていれば、時間外勤務手当などの支払義務を免れる可能性があるものであり、Ｘを除く他の寮監は労働時間とは認識していない。
これらのことを勘案すれば、少なくとも仮眠時間に係る時間外勤務手当等については、Ｙ社に対し、付加金の支払を命じることは相当とは思われない。
以上のことを勘案し、当裁判所は、Ｙ社に対し、付加金として前記認容額の７割相当額である５１６万７０８７円の支払を命じることとする。
本件は、争点がてんこもりです。
解雇の有効性、休職処分の有効性、仮眠時間の労働時間性、変形労働時間制の有効性など。
ほぼ全て原告側の主張が通っています。
被告は、労務に関するコンプライアンスを一から見直すべきだと思います。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。