おはようございます
さて、今日は、客室乗務員の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
スカイマーク事件（東京高裁平成２２年１０月２１日・労経速２０８９号２７頁）
【事案の概要】
Y社は、定期航空運送事業等を行う会社であり、福岡・羽田間等に定期便を運航している。
Xらは、Y社の有期雇用契約社員で客室乗務員として勤務していた。
Xらは、Y社の不当な勤務形態の変更等に抗議したことに対する報復として雇止めを受けたとして、雇用契約上の地位確認と賃金請求、不法行為に基づく損害賠償請求をした。
【裁判所の判断】
雇止めは有効
不法行為は成立しない
【判例のポイント】
１ X２は、みずから３月３１日に退職すると記載して退職届を提出したのであるから、X２について退職の意思表示が存在したと認められる。この意思表示に瑕疵がなければ、Y社とX２の間の雇用契約は、X２の退職の意思表示（及びY社の承諾）により終了することになる。
２ X２は、業務評価不良（１３５人中１３３位、ランクD）を理由に雇止めの通告を受けても納得できず、労働組合の関係者からも雇止めは無効と助言されていたが、３月２日、それほど強く説得された形跡がないのに、みずから３月３１日に退職すると記載して退職届を提出した。
・・・そうだとすると、X２が退職届を提出した時点で、退職の意思がないのに形だけのつもりであったとか、退職の意思表示になるとは思わなかったなどと認めることはできないから、X２の退職の意思表示が心裡留保または錯誤により無効とはいえない。したがって、Y社とX２の間の雇用契約は、X２の退職の意思表示（及びY社の承諾）により終了したというべきである。それ以上に雇止めの相当性について判断する必要はない。
３ X１が、カウンター業務支援により疲労状態での業務になりかねず、保安業務等に不安を感じたという点は理解できなくもない。しかし、そうであるからといって抗議目的で欠勤までするというのは、やや行き過ぎというべきであり、一定のマイナス評価を受けてもやむを得ないものと考えられる。
X１について、前年度は相当の評価を受けて滞りなく更新を終えたのに、平成１９年度は業務評価のうち特に社会人的資質項目が下から２番目であり雇止めになったが、このような悪い評価には、上記の欠勤の問題が大きく影響していると考えられる。Xらは、Y社が欠勤の問題を恣意的に評価したと主張するが、人事総務部における更新・不更新の判断は、１５に及ぶ項目を数値化したうえで所定の基準に従い成績下位者から雇止め候補者を抽出して検討するなどの方式に基づいており、一応の公正さが担保されているということができる。
・・・このような事実等によれば、Y社が、業務内容の変更に抗議をしたX１に対する報復として、恣意的に評価を低く抑えて雇止めを断行したと認めることはできない。そうだとすると、Y社のX１に対する不法行為は成立しない。
本件では、雇止めの前に、従業員が退職の意思表示をしており、性格には、雇止めの問題ではありません。
退職の意思表示が有効か否かが問題となっています。
また、雇止め自体が報復等の不当な動機に基づいて行われたか否かについては、否定されています。
雇止めの対象者を選ぶ際、会社としては、上記判例のポイント３は参考になりますね。
客観的に、「恣意的ではない」と見えるように準備することが大切です。
有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。
事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。