栗坊日記

おはようございます。

今日は、今年の最終営業日です。

今年も１年間、大変お世話になりました。

事務所は、明日から１月４日（日）までお休みをいただき、翌５日（月）より営業いたします。

顧問先会社様につきましては、上記休業期間中の御相談等につきましては、栗田の携帯電話にご連絡ください。

来年も１年間よろしくお願いいたします。

おはようございます。

今日は今年最後の本の紹介です。

著者は、「鏡の法則」の方です。

何かに執着することをやめ、すべてに感謝することの大切さを説いています。

とても良い本です。　おすすめです。

何度も読むに価値があると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「しかし人は、引き算がもたらしてくれる恩恵になかなか気づかず、引き算を不幸なことと考えます。そして、引き算によって大きな痛みを味わいます。私が思うに、その痛みを大きくしているのは執着心です。人は手に入れたものを『自分のもの』として所有したがります。自分が所有することに強く執着します。そして、その執着心ゆえに、手に入れたものと自分が別のものであることを忘れてしまい、その結果、それらと自分が一体化してしまうのです。それゆえ、それらを失ったとき、自分の一部を切り取られたかのような喪失感を味わいます。」（４０～４１頁）

人間が持つこの「執着心」というのは本当にやっかいなものです。

本当は「自分のもの」なんかじゃないのに、あたかも自分の所有物であるかのように錯覚してしまう。

ここでいう「もの」は多くの場合、「物」ではなく「人」であることが多いです。

自分の「もの」なんだから、自分の言うことを聞いてくれて当たり前だと。

よく「当たり前」の対義語は「感謝」だと言われますね。

執着心が強いと、感謝することを忘れてしまいます。

そうなると、うまくいくものもうまくいかなくなるわけです。

あまり物や人に執着しすぎないことが大切なのだと思います。

おはようございます。

今日は、更新を繰り返してきた派遣社員らに対する雇止め等の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

日産自動車ほか（派遣社員ら雇止め等）事件（横浜地裁平成２６年３月２５日・労判１０９７号５頁）

【事案の概要】

本件は、X１及びX2は、Y社を派遣先、A社を派遣元とする派遣労働者として勤務していた者であり、Y社との間で労働契約が成立しているとして、Y社に対し、労働者たる地位の確認及び平成２１年５月以降到来する分の賃金の支払を求めるとともに、Y社及びA社に対し、不法行為に基づく慰謝料３００万円を連帯して支払うよう求めた。

（なお、実際には、原告は、X１ないしX５の５名いる。）

【裁判所の判断】

本判決確定の日の翌日以降の賃金の支払を求める部分は却下

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　X５は、派遣従業員から期間従業員となること、期間従業員から派遣従業員となることを「地位のキャッチボール」と呼称し、これは派遣制限期間の潜脱を目的として設計されたものであり、無効な契約である旨の主張をしている。
そこで、この点について検討するに、期間従業員として採用される際にY社担当者から、期間従業員としての期間終了後は、再び派遣従業員となって引き続き就労することができる旨の説明がされていたり、派遣労働期間が終了する頃に派遣従業員を対象とした期間従業員採用説明会が開催されるなどしていたことからすると、X５のみならず、Y社横浜工場で就労していた多くの派遣従業員が、短期間で派遣従業員からY社の期間従業員となり、再び派遣従業員となっていたことが推認されるところ、このような契約形態が常態化していたのは、Y社において、作業効率の観点から一定の経験を積んだ就労者を確保しつつ、他方で、いわゆる期間の定めのある労働契約の雇止めに際して期間更新の合理的期待を抱かせないようにすることにより期間従業員の雇止めが無効にならないようにする意図及び派遣期間制限違反が生じることを回避する意図が背景にあることが推認される。

２　しかしながら、労働者派遣法は、派遣労働期間の制限を定め、制限にかかるクーリング期間を設定しているところ、同法が平成２４年１０月１日に改正されたことによって離職後１年以内の労働者派遣が禁止されるまでは、派遣就労先において期間労働者として就労していた者を再び派遣労働者として雇用することを禁止する定めはなかったこと、また、クーリング期間中に派遣労働者を直接雇用することを禁止する定めもないことに照らせば、このような運用を行った場合に期間従業員に対する雇止めが有効となるか等は別途検討されるべき問題であるとはいえるものの、こうした扱いが当時の労働者派遣法の派遣期間制限に直接違反するものとはいえない。

３　また、Y社において、派遣労働者の希望の有無にかかわらず、派遣労働期間と期間雇用契約期間とを交互に設置して就労を継続させることを制度化していたことを認めるに足りる証拠はなく、上記の扱いは、派遣制限期間ごとに派遣就労先を変更することを避けて、同一の就労場所での継続的な就労を希望する派遣労働者の要請に応えたものともいえる。そして、Y社は、X５を職場推薦したように、１年以上就労している有能な派遣従業員についてはY社の正社員に登用する制度を用意し、派遣労働者を正規雇用化する措置も講じていたことを併せて考慮すれば、Y社の派遣労働者に対する上記のような扱いが、当時の労働者派遣法の潜脱を目的とするものであるとまでいうことはできない。

「地位のキャッチボール」が行われている現場は、全国各地にあると思います。

有名なマツダ防府工場事件判決とともに参考にしてください。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！

今日は本の紹介です。

タイトルがいいですね。

少し古い本ですが、いい本なので紹介します。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「若さの特権は『無限の可能性』ではなく、恐れない心と、突き進む力を持っていることである。人生経験を積めば積むほど、逆にいろんな恐怖を知るだろう。悩んでいる時間なんてあったら、いますぐ自分から動いた方がいい。あなたが立ち向かうべき最強の敵は、あなた自身が作り出した恐怖だ。」（２５頁）

「あなたが立ち向かうべき最強の敵は、あなた自身が作り出した恐怖だ」

いい言葉ですね。

どんな場合でも、最強の敵は、詰まるところ、自分自身です。

面倒くさい、やりたくない、やめたい、行きたくない・・・

どんな場合でも、大切な一歩を阻むのは、時間がないことでも、お金がないことでも、景気が悪いことでも、置かれている環境が悪いことでもなく、弱い自分に負けることです。

毎日が弱い自分との闘いです。

寒い早朝にふとんから出るところから、弱い自分との闘いですから（笑）

そんなときは、気合いを入れて「弱い自分なんかに負けないぞ！」と言ってみるのです。

ばかばかしいと思う方もいるかもしれませんが、一度やってみてください。

基本は、気合いですから。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組法上の使用者性に関する命令を見てみましょう。

ゼンショーホールディングほか１社事件（神奈川県労委平成２６年８月７日・労判１０９７号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、①組合員である派遣社員であるAら３名の労働問題についての団交要求に対し、業務多忙を理由として回答を延期したこと、②Aら３名と雇用関係にないことおよび申立外D社との労働者派遣契約終了を理由に団交を拒否したことは、不当労働行為であるとして、救済を申し立てた。

【労働委員会の判断】

Y社は労組法上の使用者にはあたらない
→∴不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　以上に述べたように、Y社は、希望者全員を無条件に直接雇用したのではなく、直接雇用の際に唯一「住居を自分で確保する」という合理的な条件を付けており、その条件を満たさなかったり就労可能でなかったAら３名とY社との間に、近い将来において労働契約関係が成立する可能性が現実的かつ具体的に存在していたとはいえず、Y社の使用者性は認められない。

２　組合は、Y社が団体交渉応諾義務があるにもかかわらず、正当な理由なく団体交渉の開催を拒否し、組合が法適合組合であることを知っていたにもかかわらず様々な主張を繰り返し行い、組合との団体交渉開催を意図的に引き延ばして拒否し、組合と組合員との信頼関係を弱め、団結を弱めたり破壊しているので、このような長期にわたるY社の団体交渉拒否は労組法７条２号及び３号に該当する不当労働行為であると主張するが、上記のとおり、Y社は、Aら３名との関係において労組法７条の使用者に当たるとはいえないので、団体交渉応諾義務はなく、支配介入にも当たらない。

組合としては、上記２の点について実質的な判断をしてもらいたかったところですが、労組法上の使用者性が否定されてしまったため、このような結果になりました。

労組法上の使用者性に関してはこれまでにも重要な判断が出されていますので、参考にしてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

広告戦略・企画・マーケティング戦略・クリエイティブ開発を専門とす著者が、「勝つ広告のぜんぶ」について述べている本です。

広告に限らず、仕事全般に応用できる考え方や切り口を学べる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「誰からも好かれている人。と、言ったり書いたりするが、そんな人はほんとうに存在するのだろうか。誰にも好かれる人というのは、主張を持たない人、日和見の人、個性の無い人、存在価値の低い人というように、良好な評価があまり持てない。そういう良好な評価を得られない人なら、最終結果として好かれるわけがないと思うのである。人は誰しも独占欲というのを持っているから、みんなに愛されようとする人より、私だけを見つめ、私だけを愛してくれる人の方が大切なのである。・・・したがって、『みんなに愛される企業』や『みんなに愛される商品』というのは幻想であるし、『みんなに好かれる広告表現』というものも無いのである。」（２０２～２０３頁）

みんなに好かれようとするから、あたりさわりのないサービスや表現になってしまうのです。

つまり、主張がぼやけてしまうのです。

こうなると、誰からも選ばれようとするあまり、誰からも選ばれないサービスになってしまうのです。

なぜなら、何の特徴もないため、あえて選ぶ理由がないからです。

だからこそ、あえて全員から好かれようとしなくていいのです。

「ある特定の人に好かれればいい！」くらいのわかりやすさがあったほうが、かえって特徴が出ていいと思います。

おはようございます。

今日は、元従業員に対する適格性欠如等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

トライコー事件（東京地裁平成２６年１月３０日・労判１０９７号７５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたところ、平成２４年３月３１日をもって解雇されたXが、Y社に対し、①上記解雇が無効であるなどとして、Xが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに同年４月１日以降の賃金および遅延損害金、②上記解雇がXに対する不法行為に該当する、あるいは、Y社が労働環境を整備する注意義務に違反したとして、慰謝料１２０万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

解雇予告手当の支払いを命じた

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、記帳・会計処理に関する相応の知識・経験を有するものと評価されて、記帳・経理業務を専門に担当するコンサルタントとして雇用されたものであり、本件雇用契約上、顧客から提供された原資料を基に適切な仕訳を行い、正確な会計書類を各顧客と取り決めた期限までに提出するとともに、原資料を所定のルールに従って分類整理してファイリングをして管理し、顧客からの会計書類の内容に関する問い合わせに対し、適切に回答すべき職務を有していたにもかかわらず、その職務を怠り、月次決算結果を所定の期限までに提出せず、会計処理を誤り、原資料を適切に管理せず、顧客からの問い合わせに対して適切に回答をしなかったものと認められる。そして、Xは、Y社から、職務懈怠が明らかになる都度、注意・指導をされながら、その職務遂行状況に改善がみられなかったものと認められ、結局のところ、Xは、前記の職務を遂行し得るに足る能力を十分に有していなかったものといわざるを得ない。
そうすると、Xについては、少なくとも、Y社就業規則５５条（７）所定の解雇事由があるものというべきである。

２　Y社は、Xの上記職務懈怠によって、M社から業務委託を打ち切られ、また、B社及びP社に係る会計処理の修正に多大な労力を要するとともに、その修正が大きな規模に及んだものであると認められる。
また、Y社は、平成２４年２月、Xの解雇を検討したものの、これを控えて、Xに対し、退職を勧奨し、その際、Xからの要望を受けて、一定期間引き続き在籍させる一方で、その期間の勤務を免除する取扱いをするなどして、当事者双方の合意による円満な退職を実現しようとしたものと認められる。
これらの事実に、前記認定のXの職務遂行の状況やY社の注意・指導の状況等を併せみれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるというべきである。

３　解雇予告期間をおかず、解雇予告手当の支払をしなかったこと、解雇理由を速やかに通知しなかったことから、直ちに解雇の効力が否定されるものではなく、使用者が労働基準法２０条所定の予告期間をおかず、また、予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合には、通知後同条所定の３０日の期間を経過するか、又は予告手当の支払いをしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべきである（最高裁昭和３５年３月１１日判決）。
以上によれば、本件解雇は、有効なものであるが、その効力自体は、平成２４年４月３０日に生じたものであると認められる。

能力不足を理由とする解雇の場合には、この裁判例のように、注意・指導を繰り返すことが求められます。

それにもかかわらず改善が見られなかったという一連の流れを客観的に明らかにしておくことが必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、フィットネスコンサルタントの方です。

筋トレのやり方が書かれているわけではありません。

日常生活の中にフィットネスを取り入れることの大切さ、継続することの重要性を説いています。

とてもわかりやすく、おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「流行に敏感なあなたは、とにかくみんなといっしょの、おしゃれなフィットネスをやりたいと、気持ちが焦るかもしれません。しかし、どんな運動にせよ、結果を出せる人は、単調なことの積み重ねを継続できる人だということを、決して忘れないでください。それは、運動だけでなく、仕事も人間関係も、その集大成である人生にも、共通することです。」（１１４頁）

その通りですね。

仕事も勉強も運動も、すべてに共通して言えることは、単調なことを積み重ねることがとても大切だということです。

まさに「基本が大事」だということです。

すべてに共通していますが、基本を徹底してやらずに、なんとなくそのまま年数が過ぎていくことだけは避けなければなりません。

オーバーヘッドキックができなくても、正確なトラップやパスができる選手のほうが価値が高いと思います。

仕事もサッカーも同じではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、就労不依頼と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

富山通運事件（富山県労委平成２６年８月５日・労判１０９７号９２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、日々雇用のアルバイトである組合員５名に仕事を依頼しなくなったことをきっかけに、組合はＹ社に対し、団体交渉を申し入れた。

当初、Ｙ社は団体交渉に応じていたが、団体交渉で議論が出尽くしたことを理由に組合の主張する解雇に関する団交には応じない旨の回答をした。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　日々雇用のアルバイトの場合、解雇に関する法理を類推適用することはできないし、就労実態からすれば、雇用関係の継続がある程度期待されていたとも認められない以上、契約関係の終了を制限すべき理由もない。
よって、Ｙ社がＡら５名を解雇したとの組合の主張は認められない。

２　平成２４年１２月４日の第１回団体交渉において、組合と会社でＡら５名に対する就労依頼がないことが「解雇」か否か、双方が自らの立場を主張しあい平行線であったことが認められる。
Ｙ社は、その後の団体交渉を拒否したものの、組合が申請した当委員会のあっせんを受諾し、あっせんの場において２度、あっせん員を通じて話し合いが行われ、第１回の団体交渉と同じく、「解雇」か否かについて組合と会社がそれぞれの立場を主張し、結局話し合いは平行線のまま合意に至らず、あっせんが不調と終わった経緯がある。
このような一連の経緯からすれば、Ｙ社は、当委員会のあっせんを受諾したことによって、事実上団体交渉を継続したといえること、また、２度のあっせんでも組合とＹ社の主張が合意に達する余地は全くなく不調に終わったことからすれば、交渉の行き詰まりに到達したと認められる。
よって、Ｙ社の対応は、団体交渉を拒否したとは認められず、また、誠実交渉義務に違反したともいえない。

交渉が平行線のまま行き詰まりに到達したか否かは評価の問題ですが、その判断は言うほど簡単ではありません。

会社側があまりにも早期に行き詰まったと判断し、交渉を打ち切ると、不当労働行為にあたる団交拒否と判断される可能性がありますので注意が必要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、本の紹介です。

言わずと知れたベンジャミン・フランクリンさん（１７０６～９０年）の本です。

数多くの金言が残されています。

多くの言葉の中から、自分への励ましや戒めとなる言葉と出会えると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「怠惰は、さびと同じで、働くことより、消耗を早める。いつも使っているカギは常に光輝いている」（５２頁）

「人生を大切にしたいとおっしゃいましたか。それならば、時間を無駄遣いしてはいけません。なぜなら、人生は、時間でつくられているものだから」（５２頁）

人生が時間でつくられているということをもっと意識するべきなのかもしれませんね。

いつまで生きていられるかなんてわかりませんが、仮に８０歳まで生きられるとして、あと何日残されているのでしょうか。

決して無限ではありませんよね。

時間を無駄にせず、一生懸命、与えられた役割を果たそうと思います。