栗坊日記

おはようございます。

さて、今日から、３回連続で、派遣添乗員の労働時間算定に関する高裁判決を見ていきます。

今日は、国内旅行派遣添乗員の事業場外みなし時間制適用の可否に関する控訴審判決を見てみましょう。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１）事件（東京高裁平成２３年９月１４日・労判１０３６号１４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、旅行その他旅行関連事業を行うことを等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の派遣添乗員として、阪急交通社に派遣され、同社の国内旅行添乗業務に従事している。

Ｙ社では、派遣添乗員につき、事業場外みなし労働時間制が採用されている。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払時間外割増賃金、付加金等を求めた。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　事業場外みなし労働時間制は、使用者の指揮監督の及ばない事業場外労働については使用者の労働時間の把握が困難であり、実労働時間の算定に支障が生ずるという問題に対処し、労基法の労働時間規制における実績原則の下で、実際の労働時間にできるだけ近づけた現実的な算定方法を定めるものであり、その限りで労基法上使用者に課されている労働時間の把握・算定義務を免除するものということができる。
そして、使用者は、雇用契約上従業員を自らの指揮命令の下に就労させることができ、かつ、労基法上時間外労働に対する割増賃金支払義務を負う地位にあるのであるから、就労場所が事業場外であっても、原則として、従業員の労働時間を把握する義務があるのであり、労基法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」とは、就労実態等の具体的事情を踏まえ、社会通念に従い、客観的にみて労働時間を把握することが困難であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価される場合をいうものと解すべきこと及び旧労働省の通知が発出当時の社会状況を踏まえた「労働時間を算定し難いとき」の例示であることは、原判決の判示するとおりである。

２　確かに、使用者の指揮監督が及んでいなくとも、従業員の自己申告に依拠した労働時間の算定が可能な限りは「労働時間を算定し難いとき」に当たらないというのであれば、「労働時間を算定し難いとき」はほとんど想定することができず、事業場外みなし労働時間制が定められた趣旨に反するというべきである。しかし、本件で問題となっているのは、自己申告に全面的に依拠した労働時間の算定ではなく、社会通念上、事業場外の業務遂行に使用者の指揮監督が及んでいると解される場合に、補充的に従業員の自己申告を利用して労働時間が算定されるときであっても、従業員の自己申告が考慮される限り、「労働時間を算定し難いとき」に当たると解すべきかということであり、事業場外みなし労働時間制の趣旨に照らすと、使用者の指揮監督が及んでいるのであれば、労働時間を算定するために補充的に自己申告を利用する必要があったとしてもそれだけで直ちに「労働時間を算定し難いとき」に当たると解することはできず、当該自己申告の態様も含めて考慮し、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かが判断されなければならない。

３　添乗員による行程管理が指示書の記載に捕らわれず、その場の事情に応じた臨機応変なものであることを要求されるという意味では、添乗員の行程管理がその裁量に任されている部分があるといえるとしても、添乗員の裁量はその限りのものであって、そのような裁量があることを理由に添乗員が添乗業務に関する阪急交通社の指揮監督を離脱しているということはできない。また、添乗日報は、添乗員が指示書により指示された行程を実際に管理した際の状況を記載して報告した文書であり、一部に記載漏れや他の記載との若干の齟齬はみとめられるものの、その記載は詳細であって、事実と異なる記載がされ、あるいは事実に基づかないいい加減な記載がされているというような事実は認められない。なお、指示書の記載と異なる点が多くある理由は前記のとおりであって、指示書の記載と異なる点が多いからといって、添乗日報の記載の信用性は減殺されない。
・・・添乗員の行程管理については多くの現認者が存在しており、添乗日報の到着時刻や出発時刻について虚偽の記載をすればそれが発覚するリスクは大きく、その点も添乗日報の記載の信用性を高める状況の一つということができる。そして、現に、Ｘが作成した本件各ツアーに係る添乗日報の信用性を疑うべき事情は何ら認められない。

４　・・・社会通念上、添乗業務は指示書による阪急交通社の指揮監督の下で行われるもので、Ｙ社は、阪急交通社の指示による行程を記録した添乗日報の記載を補充的に利用して、添乗員の労働時間を算定することが可能であると認められ、添乗業務は、その労働時間を算定し難い業務には当たらないと解するのが相当である。

上記判例のポイント１、２の規範はしっかり押さえておきましょう。

かなり適用範囲は狭いので注意が必要です。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます　今日もいい天気ですね！

←先日、事務所の近くの「小だるま亭」に行きました。炙りしめさば。

うまかったです。

今日は、午前中は、裁判が３件入っています。

お昼は、ラジオの打合せです。

午後は、刑事裁判が入っています。その後は、裁判の打合せが入っています。

めいっぱい予定が入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

日本人の美徳を育てた「修身」の教科書 (PHP新書)

この本は、戦前の尋常小学修身書４～６年生のテキストを、現代語訳したものです。

とてもいい本です。ぜひ、子どもがいる方は、子どもと一緒に読んでみてください。

おすすめの一冊です！

これ、小学校の教科書にすればいいのに。

１つ１つが完結したストーリーとなっており、とても読みやすい本です。

是非、みなさん、読んでみてください。

おはようございます。

さて、今日は、賃金減額、欠勤控除、普通解雇に関する裁判例を見てみましょう。

NEXX事件（東京地裁平成２４年２月２７日・労判１０４８号７２頁）

【事案の概要】

Y社は、電子機器、システム開発及び販売等を業とする会社である。

Xは、当初、Y社のアルバイトとして稼動していたが、平成１７年１月以降は正社員として、給与は月６０万３５００円とする契約を締結した。

Y社は、当初、Xに対し、月額６０万円を基準として支給していたが、平成１８年６月分の給与につき、これまでの額面から２０％分（１２万円）減額した４８万円として、以後、同額を基準として給与を支払うようになった。

Xは、平成２１年６月、Y社に対し、要求書により、従前の契約どおり月額６０万円の給与の支払いを求めるまで、約３年間にわたって減額後の給与を受領し続けていた。

Y社は、業務命令の無視、反抗の継続、職務遂行能力の欠如等を理由に、平成２１年７月、Xを普通解雇した。

【裁判所の判断】

賃金減額は無効
→減額分約３２４万円の支払を命じた

解雇は有効

【判例のポイント】

１　労働契約の内容である労働条件の変更については、労使間の合意によって行うことができるところ（労働契約法８条）、一般に、この場合の合意は、明示であると黙示であるとを問わないものとされている。しかし、労働契約において、賃金は最も基本的な要素であるから、賃金額引下げという契約要素の変更申入れに対し、労使間で黙示の合意が成立したということができるためには、使用者が提示した賃金額引下げの申入れに対して、ただ労働者が異議を述べなかったというだけでは十分ではなく、このような不利益変更を真意に基づき受け入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきであり、この意味で、Y社側の一方的な意思表示により賃金を改訂することができるものとする本件改訂条項は、労働契約法８条に反し無効というべきである。

２　（１）本件給与減額については、その適用対象者が社長の妻である管理部長以外の正社員２名（X及びA）のみであり、反対の声を上げることが困難な状況にあったこと、（２）減額幅が２０％減と非常に大幅なものであるにもかかわらず、激変緩和措置や代替的な労働条件の改善策は盛り込まれていないこと、（３）平成１８年４月に実施した本件説明会において、Y社が、売上げ・粗利益ともに振るわない現状にあることから、業績変動時の給与支給水準を設けたい旨を抽象的に説明したことは認められるものの、財務諸表等の客観的な資料を示すなどして、Xら適用対象者に対し、このような大幅減給に対する理解を求めるための具体的な説明を行ったわけではないことが認められる。以上によれば、たとえ、約３年間にわたって本件給与減額後の給与をY社から受領し続けていたとしても、Xが、本件給与減額による不利益変更を、その真意に基づき受け入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない。よって、本件給与減額につき、Xとの間で黙示の合意が成立していたということはできない。

賃金減額における同意についてはよく問題となりますが、裁判所は同意の認定に非常に慎重です。

労働者の同意の取り方については、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。

「10年後の自分」を考える技術 (星海社新書)

「１０年後の自分」を考える技術・・・？　なんじゃそりゃという感じですが、内容はおもしろく、とてもいい本です。

シナリオプランニングの考え方を応用した「自分が望む人生を自分の力で手に入れるための手法」を解説してくれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ここで重要になってくるのは、『行動しつつ修正する』という考え方だ。どうして読み間違えたのか、何が足りなかったのか、どうすれば目的地にたどりつけるようになるのか･･････そういったことを考えながら、自分のつくったシナリオを修正していく。イメージとしては、『走りながら考えていく』感じだろう。
完璧な未来予測を求めると、不確実なことが多すぎて、一歩も動けなくなってしまう。リスクを過剰に考えてしまうこともある。そうではなく、『部分的無知の状態』でもいいから、現状の考えられる範囲でシナリオを考え、実際の行動に移す。・・・『決断』とは、覚悟を決めて崖から『えいやっ』と飛び下りることのようなイメージがあるが、けっしてそんな単純なものではない。もっと地道な思考や努力のうえに成り立つものなのだ。」（２６８頁）

これは、「修正を前提に決断する『一歩踏み出す行動力』」という章に書かれている文章です。

目的地へ最短ルートで行こうと思うと、事前の準備を入念にしなければ、一歩を踏み出すことはできません。

だって、途中で失敗したら、最短ルートではなくなってしまうから。

でも、実は、一歩を踏み出す前の事前準備から、すでにスタートしているんですよね。

最終ゴールまで、完璧な計画を立てたところで、どうせ途中でいろんなことが起こるんです。

途中でいくつかの失敗を経験することは当然の前提としてスタートすることが最も最短ルートだと思っています。

おはようございます。

さて、今日は、組合員によるビラ配布を理由とする乗務停止処分等と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

平成タクシー事件（広島県労委平成２４年４月３日・労判１０４８号１７３頁）

【事案の概要】

平成２２年９月及び１０月、組合の組合員は、Y社が車両を待機させる場所において、Y社の労働条件などを記載したビラを通行人に配布した。また、組合は、１０月の半月、ストを実施した。

同年１１月、Y社は、組合員１３名に対し、ビラ配布により業務を妨害したとして３日～１１日間の無線配車停止または乗務停止の懲戒処分に付した。

同年１２月、Y社社長Aは、副分会長Bに対し、無線室に連絡せずに個人受け（客から直接依頼を受けてタクシーでの送迎をすること）をしたことおよびタクシーを私的に使用したことについて始末書の提出を求め、Bは始末書を提出した。同月、Y社は、Bに対し、始末書の内容を理由に５乗務の乗務停止処分に付した。

【労働委員会の判断】

ビラ配布を理由とする乗務停止処分または無線配車停止処分は不当労働行為にあたる

会社タクシーの私的使用などを理由とする乗務停止処分は不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　ビラ配布行為は、会社における労働条件の問題及び会社が不当労働行為を行っていることへの社会的関心を喚起することを目的とした行為であり、目的の観点から、組合活動としての正当性が認められる。

２　組合としては、前記の目的を最も効果的に果たし得るような場所をビラ配布の場所として選択することは当然のことであり、本件ビラ配布行為の場所の選択が、会社に一定程度の業務上の不利益を与えるものであったとしても、そのことをもって直ちに本件ビラ配布行為の正当性が損なわれるということはない。

３　また、本件ビラ配布行為を行うに当たって、組合員が一時的にアクロス等の敷地内に立ち入ったことを否定することはできないが、組合が敷地内への侵入について注意を払っていたことや、注意されて場所を移動したことなどに照らせば、本件ビラ配布行為の組合活動としての正当性を失わせる程に違法な行為があったとまでは認められない。

４　本件ビラ配布行為は正当な組合活動であると認められるところ、本件懲戒処分は、正当な組合活動に対して行われたものであり、また、本件ビラ配布行為のみならず、その後に行われたストライキに対する報復的意図も認められることから、反組合的な意図をもって行われた不利益な取扱いであると解するのが相当であり、労働組合法７条１号の不利益取扱いに該当する不当労働行為である。

５　個人受けについては、従前から禁止されており、実際に他にも個人受け禁止違反で懲戒処分を受けた乗務員がいたといった事情に照らせば、Bも、当然そのことを承知していたと推認され、これを覆す証拠はない。さらに、個人受け禁止に抵触した過去の同様の事例では、４乗務の無線廃車停止の懲戒処分があり、それとの均衡を考慮すれば、本件処分の程度が相当性を欠くものとまでは認められない。
以上のとおりであるから、本件処分に関し、会社がBに対して合理的な理由なく処分を行ったものとは認められず、本件処分は不当労働行為意思に基づいて行われたものとはいえない。

ビラ配布行為は、組合活動の基本ですが、会社側からすれば、営業場所でやられると困惑してしまうと思います。

しかし、正当な組合活動は、憲法上保障された権利ですので、正当な組合活動を行ったことを理由にその組合員たる従業員を処分すると、不当労働行為となります。

経営者としては、いかなる範囲の組合活動が正当とされているかについて知っておく必要があると思います。

感情的に処分をすると、あとで大変です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

名言力 人生を変えるためのすごい言葉 (ソフトバンク新書)

よくある類の本です。

いろんな人の「名言」が載っています。

中には、なるほど、と頷けるものが含まれています。

宝探しみたいなものですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「不安とは、おそれの対象がなにか、よくわからないときに起きる感情だ。ひとつひとつ不安の原因をとりのぞいていけば、あれもこれも、自分で解決できることだとわかる。」（１５１頁）

「おひとりさまの老後」の著者である上野千鶴子さんのことばです。

「どうしよう。どうしよう。」と不安に陥ってしまうときって、ありますよね。

私もときどきあります。

でもそんなときには、一度、冷静になって、不安の元を分析します。

具体的に、何を恐れているんだろう、ということを分析します。

その後で、おそれの対象が対応可能なものか否かについて考えます。

たいてい、対応可能だということがわかります。

このようなことを繰り返していると、だんだん「抽象的な不安」というものに囚われなくなってきます。

抽象的な不安にかられたときは、とにかくその対象を具体的に突きとめ、対策を考えることに尽きます。

あとは、実践あるのみだと思います。

おはようございます。

さて、今日は、データ通信サービス会社社員３名に対する整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

日本通信事件（東京地裁平成２４年２月２９日・労判１０４８号４５頁）

【事案の概要】

Y社は、データ通信サービス、テレコムサービス事業を行う、従業員数約１００名（整理解雇前）の会社である。

Y社は、業績の悪化から、法人営業の拠点であった西日本支社を閉鎖するとともに、直ちに利益を生まないプロダクトマーケティング部と指定事業者準備プロジェクトを廃止することを決定し、廃止される部門の人員を主たる対象として、連結ベースで約５０名、単体で３２名に対して退職勧奨を行ったが、Xらはこれに応じなかった。

そこで、Y社は、Xらを整理解雇した。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　そもそも企業が、その特定の事業部門の閉鎖・廃止を決定することは、本来当該企業の専権に属する企業経営上の事項であって、これを自由に行い得るものというべきであるが、これを自由に行い得るものというべきであるが、ただ、このことは、上記決定の実施に伴い企業が使用者として当該部門の従業員に対して自由に解雇を行い得ることを当然に意味するものではない。わが国の労働関係が、いわゆる終身雇用制を原則的な形態として形成されたものであることは紛れもない事実ではあるが、そうした終身雇用制を前提とするか否かにかかわらず、労働者は、雇用関係が将来にわたって安定的に継続するものであることを前提として、自らの生活のあり方を決定するのが通例であるところ、整理解雇は、労働者に何ら落ち度がないにもかかわらず、使用者側の経済的な理由により、一方的に労働者の生活手段を奪い、あるいは従来より不利な労働条件による他企業への転職を余儀なくさせるものであって、これを無制限に認めたのでは著しく信義に反する結果を招きかねないばかりか、労働者の生活に与える影響は深刻である。

２　・・・このように考えるならば、本件整理解雇の効力を判断するに当たっては、同解雇が、労使間の包括的な利益衡量により、就業規則６４条３号にいう「事業の縮小その他会社の都合によりやむを得ない事由がある場合」に該当するか否かを判定する必要があるところ、整理解雇は、その特性等からみて、使用者は他の解雇にもまして労働者の雇用の維持をに努め、可能な限り、その不利益を防止すべき義務を負っているものというべきであり、そうだとすると上記判断には、いわゆる比例原則が妥当し、整理解雇（余剰人員の削減）という手段とその目的との間の「適合性」（整理解雇が期待された会社経営上の成果の実現を促進するか。適合性の原則）、「必要性」（整理解雇が目的を達成する上で最終的な手段か。必要性の原則）及び「適切性」（整理解雇が目的との関係で適切な均衡を保っているか。適切性の原則）の各観点からの検討が不可欠である。

３　そうだとすると、上記就業規則６４条３号にいう「事業の縮小その他会社の都合によりやむを得ない事由がある」ものといい得るためには、上記適合性の原則に基づくものとして（１）当該整理解雇（人員整理）が経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づくか、ないしはやむを得ない措置と認められるか否か（要素（１）＝整理解雇の必要性）、上記必要性及び適切性の原則に基づくものとして（２）使用者は人員の整理という目的を達成するため整理解雇を行う以前に解雇よりも不利益性の少なく、かつ客観的に期待可能な措置を行っているか（要素（２）＝解雇回避努力義務の履行）及び（３）被解雇者の選定が相当かつ合理的な方法により行われているか（要素（３）＝被解雇者選定の合理性）という３要素を総合考慮の上、解雇に至るのもやむを得ない客観的かつ合理的な理由があるか否かという観点からこれを決すべきものと解するのが相当である。

４　なお、整理解雇につき労働協約又は就業規則上いわゆる人事同意約款又は協議約款が存在するにもかかわらず労働組合の同意を得ず又はこれと協議を尽くさなかったときはもとより、そのような約款等が存在しない場合であっても、当該整理解雇がその手続上信義に反するような方法等により実行され、労契法１６条の「社会通念上相当であると認められない場合」に該当するときは解雇権を濫用したものとして、当該整理解雇の効力は否定されるものと解されるが、これらは整理解雇の効力の発生を妨げる事由（再抗弁）であって、その事由の有無は、上記就業規則６４条３号所定の解雇事由が認められた上で検討されるべきものであり、上記就業規則所定の解雇事由＝「客観的に合理的な事由」（抗弁）の有無の判断に当たり考慮すべき要素とはなり得ないものというべきである。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

一生食べられる働き方 (PHP新書)

元グーグル米国本社副社長兼日本法人社長の村上さんの本です。

本の中にも、グーグルの話がたくさん出てきます。

村上さんのこれまでの経験をもとに、若い世代にアドバイスをしています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・こうした迷いのなかで出合ったのが、経済学者フリードリヒ・ハイエクの思想でした。自分の利益、自分の家族の利益、自分の会社、自分の地域社会の利益・・・と、自分の同心円上で、私利私欲で行動すればいいというのです。私欲から出た行動は、決して本人だけを利するわけではありません。市場を経由することで社会全体の利益につながるからです。ということは、自分のためにお金を稼ぐことが、最終的には最貧といわれる１０億人の生活水準を少しでもよくしていくことでもある。だから罪悪感を持たなくていいと。ハイエクは私欲を擁護するのです。」（８８頁）

私利私欲で行動することが、市場を経由することで社会全体の利益につながるという発想です。

経済的にはそうなのかもしれませんが・・・すぐには受け入れにくい考え方です。

私利私欲で行動することは否定しませんが、それに加えて、ほんの少しでも、奉仕の気持ちでみんなが行動することで社会全体が変わっていくのだと思っています。

おはようございます。

さて、今日は、整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

日本ユニ・デバイス事件（さいたま地裁平成２４年４月２６日）

【事案の概要】

Xは、平成１８年８月、Y社と雇用契約を締結し、A社の工場内で製造業に従事していた。

Xは、形式的な６か月の更新を繰り返していたが、ある時更新をしなくなった。しかし、Xは、そのまま何ら変わることなく、労働に従事していた。

その後、Y社は、平成２０年１２月、Xら従業員に対し、平成２１年３月末をもって辞めてもらう旨を口頭で通知した。

Xを含む従業員は、Y社と面接を行ったが、Xを含めて半数以上が不採用となり、Xは、平成２１年１月末に整理解雇された。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　民法６２９条１項は、更新後の契約につき、民法６２７条による解約の申し入れが出来る旨を規定していることに加えて、賃貸借契約についても民法６２９条１項と同様の規定（民法６１９条１項）があるが、黙示の更新後の賃貸借契約は期間の定めのない契約になるものと解されていることからすると、条文の文言及び他の規定との整合性という観点からは、雇用契約が黙示に更新された場合においても、更新後の契約は期間の定めのない契約になるというのが自然の解釈といえる。さらに、当事者の意思についてみても、雇用契約において黙示の更新がなされるときとは、労働者は雇用期間が満了したにもかかわらず労務を継続する一方で、使用者は期間雇用という契約形態の基礎をなし、かつ通常容易になし得る更新手続きをしないまま労働者による労務の継続を黙認しているという点において、当事者間で期間の定めが重視されているとは言い難い。したがって、雇用契約につき黙示の更新がなされた場合における、更新後の契約は、期間の定めがない契約になると解するのが相当である。
これに対してY社は、更新後の契約は期間の定めを含めて従前と同一の条件になると主張する。しかしながら、このような解釈は更新後の契約につき民法６２７条による解約の申し入れが出来るとされていることと整合しないし、賃貸借と雇用とで同様の規定について異なる解釈をすることを合理的に説明することも困難である。また、解雇権濫用法理等が雇用契約の拘束力に一定の変化をもたらしたことは否定できないにしても、そのことが直ちに民法の規定の解釈にまで影響を及ぼすものとは考え難い。

２　整理解雇は、Xの責めに帰すべき理由によるものではないことに鑑み、本件解雇の有効性は、人員削減の必要性、解雇回避努力の履行の有無、被解雇者選定基準の妥当性、解雇手続の妥当性等を総合的に考慮した上で、本件解雇がY社の経営上の措置として社会通念上相当であるといえるか否かという観点から判断すべきである。

３　解雇回避努力については、確定的ではなかったにしろ、将来的に受注増加により、雇用を確保し得る可能性は否定されていなかったのであり、解雇をすることなくXら従業員の雇用を継続することができた可能性もあるにもかかわらず、解雇に先だってこのような可能性について具体的な検討がなされた事実は認められない。
その他に、Y社の経営上必要な人員削減の内容について、経営の見通しに関する数値等を根拠とした具体的な検討がなされた形跡は証拠上認められない。
また、Y社は、解雇通告と同時に、Xら従業員に対して何ら具体的取り決めのないワークシェアリングの提示をしたが、ワークシェアリングの内容に関する具体的な検討や交渉が行われたものとは認められない。また、ワークシェアリングの提示は、解雇通告と同時ないしその後に行われており、本件解雇に先だって検討されたものとは認められない。

４　被解雇者選定基準の妥当性については、Y社が重視したとする協調性や体力という点について、基本的には面接におけるやり取りに基づいて評価されているが、これらの資質は面接における短時間のやり取りの中で容易に判断し得るものではなく、その他客観的な資料が用いられたことを認めるに足りる証拠はない。そうすると、恣意的な判断が介在する余地があったものといわざるを得ず、その判断が客観的な基準に基づいて適正になされたものとは認められない。

５　手続の妥当性については、経営状況等について説明会を開催したり、書面を示して説明するなどして人員削減の必要性等につきXら従業員の理解を得ようとした事実は認められない。

６　・・・Xが一貫してY社への復帰を求めていたのは当裁判所に顕著な事実であるところ、その間の生活を維持するためにXに一定の収入が必要であったことは明らかであるから、Xが新就労先に就職することは、XがY社への復帰を求めることと直ちに矛盾するものではない。

非常に参考になる裁判例です。

６か月の期間の定めのある契約が黙示の更新により、期間の定めのない雇用契約となるかについて、裁判所は、肯定しています。

整理解雇の有効性に関する判断についても、その判断方法は参考にすべき点がとても多いですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます　なでしこのみなさん、お疲れ様でした！　

明日からお盆休みです。お盆休みは、明日１１日から１３日までの３日間です。よろしくお願いいたします。

←先日、静岡に進出した「一蘭」に行ってきました。

まだまだ混んでいますね。すごいですね。

いつまでこれが続くのでしょうね・・・。

おいしかったですが、博多で初めて食べたときのような感動はありませんでした。

今日は、午前中は、事務所で打合せです。午後から、異業種のみなさんと、静岡夏まつり夜店市でお店を出します

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

いい人生の生き方 (PHP新書)

「いい人生」ってなんだろう・・・？

健康で、仕事もプライベートも充実していれば、まあ「いい人生」なんじゃないかな、と考えてしまいます。

普段、あまり考えたことがないテーマですね。

考える間もなく、毎日が過ぎていきます。

むしろ死ぬときに、人生を振り返って「ああ、いい人生だったな」と思えればそれでいいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事は、主体的に取り組めば楽しくなる。そのためには、与えられた仕事にプラスアルファの仕事を自主的に加えることである。
・・・上司の指示どおりのことしかやらなければ、それは上司の仕事にしかならない。また、その範囲でしかその人は成長しない。上司から１０の指示があれば、１２にして返すことを心がける。・・・仕事を単に与えられた仕事として、取り組んでいては面白くない。期待以上に仕上げようとして工夫すれば、間違いなく面白くなる。」（１２３頁）

この言葉は、是非、うちの事務所のスタッフに贈りたいと思います。

手前味噌ですが、私の事務所のスタッフは、とても優秀です。　これは、本当に自信があります。

私一人ではたいした仕事はできませんが、スタッフとのチームプレイでは、あまり負ける気がしません。

さて、そんなスタッフに贈りたいのが今回のことばです。

是非、仕事を通じて、日々、向上してほしいと思います。

１０の指示をした場合、１０の仕事ができれば、問題はありません。

でも、そこには感動は生まれません。

「お！やるねー！そこに気付いたの！」という感動が生まれるのは、指示を超えた仕事をしたときです。

また、こんなことを書くと、「こちとら、エスパーじゃないのであしからず」なんてコメントをいただくかもしれませんね（笑）

個人的には、エスパー伊東じゃなくても、繊細な感覚を持って仕事をしていれば、指示を超えた仕事はできるものだと信じています。

実際、スタッフの仕事ぶりに感動を覚えることがときどきあります。

感動の仕事、待ってるぜ！！

みんなで感動の仕事をしていこうぜ！！