栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、自損事故の損害に基づく元従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

阪本商会事件（大阪地裁令和３年１１月２４日・労判ジャーナル１２１号３６頁）

【事案の概要】

甲事件は、Xを雇用していたY社が、Xに対し、XがY社の所有する普通貨物自動車を運転中、自損事故を起こして本件車両を損傷させ、Y社に損害を発生させたと主張して、不法行為に基づき、損害金３２万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
乙事件は、Xが、Y社に対し、①XはY社から平成３０年４月１６日から同年５月１５日までの賃金の支払を受けていないと主張して、労働契約に基づき、上記未払賃金２７万３３１０円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Y社はXの賃金から月額５００円ずつ積立金の名目で控除しながら、退職後も上記金員を返還しないと主張して、不当利得に基づき、利得金合計２万６５００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、甲事件については、Y社のXに対する請求を、１０万円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、乙事件については、XのY社に対する前記①の請求を、２７万３３１０円＋遅延損害金の支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、XのY社に対する前記②の請求を棄却したところ、Y社が敗訴部分を不服として控訴した。
なお、原審は、乙事件におけるＸのＹ社に対する前記②の請求を棄却したが、これに対してＸは控訴も附帯控訴もしていないため、上記請求については当審の審理・判断の対象ではない。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件事故により３２万円の損害を被っており、本件事故はXによる自損事故であり、その原因は専らXの過失にあることが認められる。
他方、Ｘは、Ｙ社代表者の運転手を勤めながら、日常的にＹ社代表者の命じる様々な雑用をこなし、これを通じてＹ社の業務に従事してＹ社に貢献していたものであり、かかる事情は、損害の公平な分担の見地から考慮されるべきである。
そうすると、本件の事実関係の下においては、Ｙ社が本件事故により被った損害のうちＸに対して賠償を請求し得る範囲は、信義則上１０万円を限度とするのが相当であり、Ｙ社がＸに対してこれを超える部分の請求をすることは認められないというべきである。

３２万円の損害に対して１０万円の限定で請求可能と認定されています。

感覚的にはこの程度だろうという相場観を理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、専心義務等に基づく従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

フォーザウィン事件（東京地裁令和３年２月２６日・労判ジャーナル１１２号６０頁）

【事案の概要】

本件は、システム開発等を業とするY社が、Y社の従業員Xが雇用契約上の専心義務及び秘密保持義務に違反したとして、従業員に対し、民法７０９条に基づき、損害賠償金５２８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社は、Xとｃ社との間で既に合意が成立していたｄ社案件について、自身が対応できないのであれば、その旨Xに伝えるべきであったのに、伝えなかったことについて雇用契約上の専心義務違反があると主張する。
しかしながら、Xとｃ社間の取引基本契約書４条１項には、「個別契約は，甲が乙に注文書を発行し，乙がこれを承諾することにより成立する。」とされているところ，ｄ社案件においては注文書が発行されていないばかりか，見積書，現品票，完了報告書等も作成されておらず、平成３０年１２月１４日までにＣとＤとの間でｄ社案件の契約締結に向けてメールでやり取りが重ねられた事実を考慮しても、Xとｃ社間でｄ社案件についての個別合意が成立したとはいえない。
また、ＣとＤとの間でメールのやり取りがなされ、Xとｃ社との間でｄ社案件をY社に業務遂行させる方向で話が進んでいたことは確かであるものの、Xからは同年１２月７日頃を最後に一切Y社に連絡をしておらず、Y社はｄ社案件の契約に関する進捗状況を知りようがなかったと認められる。
かえって、Y社はXの契約社員なのであるから、XはY社に指揮命令すべきであるところ、Xは、ｄ社案件について、Y社に対し、契約の進捗状況について説明をせず、業務の開始時期、業務場所等についても何ら具体的な指揮命令をしていない。
このような状況下において、Y社が、Xはｄ社案件をY社にやらせるつもりなのか、そうでないのか判断がつかなかったとしても無理からぬことというべきである。
これらを踏まえると、Y社がｄ社案件に対応できない旨をXに伝えず、その後の対応をXに委ねなかったとしても、専心義務違反があったとまで認めることはできない。

２　Xは、Y社がXに対して退職の意を伝えていないために、Xがｃ社との間で代替要員について協議する機会を失っていることを認識し得たにもかかわらず、漫然とｃ社に言われるままにＢを紹介した結果、Xとｃ社との契約の成立を阻害して原告に損害を与えたのであり、少なくとも過失による不法行為が成立するとも主張する。
しかしながら、ｃ社が最終的にXを取引相手に選ばなかったのは、ｃ社の判断であってY社が関与するものではなく、Y社の上記行為と原告の損害との間に因果関係を認めることはできない。
したがって、Y社の上記行為につき過失による不法行為が成立するとの原告の主張を採用することはできない。

３　Xは、Y社が、ｄ社案件につきｃ社がエンジニアを探していること、及び当該業務のｃ社側の担当者の情報などのXの顧客情報を含む秘密情報をＢに対して伝えたことが雇用契約上の秘密保持義務に違反すると主張する。
しかしながら、Y社は、Ｂに対し、ｃ社の名前と、今後ｃ社から連絡があるかもしれない旨を伝えたものの、それ以上にXの秘密情報を伝えたことを認めるに足りる証拠はない。
Xは、Y社がｃ社の担当者に対しＢを紹介することで、ｃ社の担当者をして案件情報をＢに流出させているとも主張するが、ｃ社の担当者がｄ社案件の情報をＢに話したことをもってＹ社が秘密保持義務違反をしたことにはならない。

会社としてはいろいろなことを主張していますが、いずれも採用されませんでした。

気持ちはわからないわけではありませんが、裁判の相場観でいうとこのような結論になってしまいます。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。

今日は、従業員の私的交際を禁止する合意に違反したことを理由とする違約金請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

有限会社MIBプランニング事件（大阪地裁令和２年１０月１９日・労経速２４３９号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社がXに対し、従業員の私的交際を禁止する合意に違反したことを理由とする違約金・損害賠償金合計１４０万円＋遅延損害金を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社が雇用契約を締結したこと及びY社の求めによりXが本件同意書に署名したこと、Y社が本件始末書を作成したこと及びその時点でY社がXに対する違約金２００万円の請求を控えたことは当事者間に争いがない。
しかるに、本件同意書は、使用者であるY社が被用者であるXに対して私的交際を禁止し、これに違反した場合には違約金２００万円を請求し、Xはこれを支払う旨合意するものであるところ、これは、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしたりすることを禁じた労働基準法１６条に違反しており、無効である。
また、人が交際するかどうか、誰と交際するかはその人の自由に決せられるべき事柄であって、その人の意思が最大限尊重されなければならないところ、本件同意書は、禁止する交際について交際相手以外に限定する文言を置いておらず真摯な交際までも禁止対象に含んでいることや、その私的交際に対して２００万円もの高額な違約金を定めている点において、被用者の自由ないし意思に対する介入が著しいといえるから、公序良俗に反し、無効というべきである。

英会話教室やキャバクラ等で同様の契約内容を見かけますね。

違約金等の請求をされると労基法１６条の問題として争われ、契約違反で解雇されると、地位確認が争われます。

契約内容については事前に顧問弁護士に相談することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、退職した日雇従業員の不動産取引損金補てん合意の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

Ｐ興産元従業員事件（大阪高裁令和２年１月１４日・労判１２２８号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘとの間で不動産取引に関してＹ社に生じた損金をＸが補填する旨の合意をしたＹ社が、本件合意により補填されるべき損金２３９万９８３５円が生じたと主張して、Ｘに対し、本件合意に基づき、上記損金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審はＹ社の請求を全部認容したところ、Ｘがこれを不服として本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。

Ｙ社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは労働契約に基づきＹ社に対して業務提供をしていたから、ＸとＹ社との権利義務関係については、労働基準法の適用を受ける。そして、同法１６条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と規定しているところ、本件合意は、その成立時期がＸの退職直後であるものの、使用者が労働契約関係にあった労働者に退職後も上記労働契約に付随して努力する義務を負わせた上、将来Ｙ社に損害が生じた場合には、事情の如何を問わずその全額の賠償を約束させるものにほかならず、実質的には、上記労働基準法の規定の趣旨に反するものである。

２　ＸがＹ社に取引を勧めたのは、本件覚書記載の３物件のうち愛知県Ｃ物件のみであり、本件不動産及びＬ物件については、Ｘが入札の可否に関する判断をしたわけではなく、その他、Ｙ社に生じた損金を補填しなければならないような合理的理由を何ら見出すことはできない。

３　本件合意は、上記３物件の転売による利益はＹ社が取得することを前提としながら、損金が生じた場合はその全額をＸに負担させるというものであり、極めて不公平で一方的な内容のものというほかない。

４　本件覚書は、Ｙ社に一方的に有利で、かつ、Ｘに一方的に不利益な内容であって、既にＹ社を退職していたＸが本件覚書に係る本件合意をする合理的理由を何ら見出せないにもかかわらず、Ｘが本件覚書に署名押印したのは、これを拒否した場合にＸ及び当時Ｙ社に就労中の妻Ｍに加えられることが想定されるＹ社代表者及び関係者からの報復を恐れたためであると解するのが自然であり、これに沿う控訴人の供述は信用できる。
したがって、本件合意は、Ｘの自由意思によるものとは到底いえないというべきである。

担当する裁判官によって、こうも判断が異なるものかと感じます。

親と裁判官は選べません。

だからこそリスクヘッジのためにも、日頃から顧問弁護士に相談することを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、従業員同士の暴行による傷害と使用者責任等に関する裁判例を見てみましょう。

A研究所ほか事件（横浜地裁川崎支部平成３０年１１月２２日・労判１２０８号６０頁）

【事案の概要】

本件は、平成２６年４月２０日当時、Y社の従業員であったXが、同日、勤務中に、Y社の事業所内において、当時Y社の従業員であったAから暴行を受けて受傷したとして、Aに対しては不法行為に基づき、Y社に対しては使用者責任又は雇用契約上の債務不履行（安全配慮義務違反）に基づき、損害賠償金１１９５万０２１８円+遅延損害金の連帯支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

AはXに対し、４７２万２５８９円+遅延損害金を支払え。

Xのその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　以上検討したところによれば、むしろ、AにはX主張の業務上のミスはなく、本件暴行の原因となったXの言動は、Xの担当業務の遂行には当たらないことが認められる。したがって、本件暴行の原因とY社の事業執行との間には密接な関連性があるとのXの主張は、その前提となる事実を欠くものというべきである。
かえって、XとAは、初対面の時から互いに相手に対して不快な感情を抱き、その後も、互いに相手の態度や発言に反感を抱き、Xとは親しい関係にあるGが従前からAと対立関係にあったとの事情もあって、相手に対する敵対的な感情を相互に強めていたところ、平成２６年４月２０日、Xが、Aに対し、Aは仕事ができず、他の従業員に迷惑をかけているとのAを貶める発言や、本件トラブルの原因はAのミスなので報告するなどとの事実に反しAを貶める発言をしたこと等から、これに憤慨したAが、Xからパソコンを取り上げようとし、XがAの右手首をつかんでひねったことがきっかけとなって、Aが本件暴行を開始したことが認められる。
上記認定事実によれば、本件暴行は、Y社の事業所内においてAの従業員同士の間で勤務時間中に行われたものではあるが、その原因は、本件暴行前から生じていたXとAとの個人的な感情の対立、嫌悪感の衝突、XのAに対する侮辱的な言動にあり、本件暴行は、私的な喧嘩として行われたものと認めるのが相当である。
上記認定事実からしても、本件暴行がY社の事業の執行を契機とし、これと密接な関連を有するとは認められないから、本件暴行によるXの損害は、AがY社の事業の執行につき加えた損害に当たるとはいえない。

従業員同士の暴行・傷害事件の場合、会社に対してその責任を追及できるかを検討する場合、本件のように本件暴行の原因と事業執行との間に密接な関連性があるか否かを見て行くことになります。

評価が微妙なことが多く、悩ましいところです。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。

今日は、うつ病を理由に退職した社員に対する損害賠償請求と反訴請求に関する裁判例を見てみましょう。

プロシード元従業員事件（横浜地裁平成２９年３月３０日・労判１１５９号５頁）

【事案の概要】

本訴は、Ｙ社が、Ｙ社に勤務していたＸが虚偽の事実をねつ造して退職し、就業規則に違反して業務の引継ぎをしなかったこと（Ｙ社主張の被告の不法行為）が不法行為に当たるなどと主張して、Ｘに対し、不法行為に基づき、１２７０万５１４４円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

反訴は、Ｘが、Ｙ社ないしその代表取締役によるＸへの退職妨害、本訴の提起及び準備書面による人格攻撃（Ｘ主張の原告の不法行為）が不法行為ないし違法な職務執行に当たるなどと主張して、Ｙ社に対し、不法行為又は会社法３５０条に基づき、３３０万円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社の本訴請求を棄却する。

Ｙ社は、Ｘに対し、１１０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　訴えの提起は、提訴者が当該訴訟において主張した権利又は法律関係が事実的、法律的根拠を欠くものである上、同人がそのことを知りながら又は通常人であれば容易にそのことを知り得たのにあえて提起したなど、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠く場合に限り、相手方に対する違法な行為となる（最高裁昭和６３年１月２６日第三小法廷判決・民集４２巻１号１頁）。本訴は、Ｘが虚偽の事実をねつ造して退職し、就業規則に違反して業務の引継ぎをしなかったというＹ社主張のＸの不法行為によってＹ社に生じた１２７０万５１４４円の損害賠償を求めるものであるところ、前記認定したＸのＹ社退職に至る経緯並びに前記に認定したＹ社退職後の就労状況に照らすと、Ｙ社において、Ｙ社主張のＸの不法行為があるものと認識したことについては全く根拠がないとまでは断じ得ないとしても、前記に説示したとおり、Ｙ社主張のＸの不法行為によってＹ社主張の損害は生じ得ない。
そうすると、Ｙ社主張のＸの不法行為に基づく損害賠償請求権は、事実的、法律的根拠を欠くものというべきであるし、Ｙ社主張のＸの不法行為によってＹ社主張の損害が生じ得ないことは、通常人であれば容易にそのことを知り得たと認めるのが相当である。
それにもかかわらず、Ｘに対し、Ｙ社におけるＸの月収（額面約２０万円）の５年分以上に相当する１２７０万５１４４円もの大金の賠償を請求することは、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くというべきである。
したがって、Ｙ社による本訴の提起は、Ｘに対する違法な行為となる。

２　民事訴訟においては、裁判を受ける権利の行使として自由な主張立証活動が保障されなければならず、その主張立証行為の中に相手の名誉等を損なうような表現が含まれていたとしても、相手を誹謗中傷する目的の下にことさら粗暴な表現を用いた場合など、著しく相当性を欠く場合でない限り、不法行為を構成するものではないと解するのが相当である。
これを本件について見るに、「ＸがＹ社を欺くために躁うつ病のふりをしている。」との準備書面の記載は、まさに、Ｘが躁うつ病であるという虚偽の事実をねつ造して退職し、業務の引継ぎを行わなかったとする、本件訴訟におけるＹ社の請求内容そのものである。また、「Ｘが躁鬱病という病を選んだ理由は他にもある。それは、①Ｘの母は、長期間に渡り鬱病を罹患しており、自殺未遂の経験もある。その母親をやはり長期に渡り間近で見ていたので、一番安易にマネが出来ること、②最近の社会現象ともなっているメンタル性の病であれば、簡単に業務から離れ易いこと、などが挙げられる。そして見事に鬱病を演じきっただけでなく、挙げ句の果てに、Ｙ社やＹ社の顧客を納得させる理由（診断書の提出）の説明責任すら放棄したのである。」との準備書面の記載も、Ｘが躁うつ病のふりをしているとのＹ社の主張を裏付けるために、その主張内容に即して記載されたものであると認められる。
そうすると、後者の記載にはいささかＸ及びＸの母への配慮に欠ける面があるにしても、著しく相当性を欠くものとしてＸに対する不法行為を構成するに足る違法性を有するものとはいえない。なお、Ｘの母への人格攻撃に関するＸの主張は、権利主体が異なるため、失当である。

上記判例のポイント１は、完全に返り討ちにあった状態です。

濫訴として訴えの提起自体が不法行為にあたることは労働事件ではそれほど多くありませんが、本件では必要以上に大きな金額を請求したこともあり肯定されています。

特に使用者が労働者を訴える場合には感情的にならず冷静に判断することが求められます。是非、顧問弁護士に相談をしましょう。

おはようございます。

今日は、労務不提供等を理由とする損害賠償等請求と反訴請求に関する裁判例を見てみましょう。

広告代理店Ａ社元従業員事件（福岡高裁平成２８年１０月１４日・労判１１５５号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、元従業員のＸに対し、①Ｘの労務不提供によりＹ社に損害が生じた旨、②Ｙ社が外部から請け負ってＸに担当させていた業務について、Ｙ社が支払いを受けるべき報酬の支払いをＸが受けた旨を主張して、①について、債務不履行に基づく損害賠償、②について、不当利得の返還又は債務不履行に基づく損害賠償を求めるとともに、これらそれぞれについて、遅延損害金の支払いを求め（本訴）、
Ｘが、Ｙ社に対し、③Ｙ社においてＸに時間外労働及び深夜労働をさせた旨、④Ｘの退職申出に対し、Ｙ社が違法な態様でこれを引き止めた旨を主張して、③について、割増賃金+遅延損害金を求め、④について、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償+遅延損害金の支払いを求める（反訴）事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５万円を支払え

Ｘのその余の請求を棄却

Ｙ社の控訴棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社代表者は、Ｘを雇用する使用者として、Ｘから自己がうつ病に罹患しておりＹ社での業務に耐えられないとの訴えを受けたのであるから、その詐病を疑ったとしても、Ｘが真にうつ病に罹患しているか、罹患しているとしてＹ社での業務遂行が可能なものであるかどうかなどを判断するため、Ｘから診断書を徴収するなどして、これを慎重に確認した上で、仮にＸがうつ病に罹患していたことが確認された場合には、その病状を悪化させないよう退職時期に配慮するなどの対応をとるべき雇用契約上の義務（安全配慮義務）を負っていたというべきである。
しかるに、Ｙ社代表者は、これらの措置を何らとることがないまま、Ｘの退職の申出をかたくなに拒んで後任者への引継ぎがすむまでＹ社での業務を継続するよう執拗に要請し、なおかつ脅迫文言と受け取られても仕方がない発言に及んでＸの意思決定を拘束し、その結果、Ｘの申出とは真逆の内容が記載された本件誓約書に署名押印させたものというべきである。
したがって、Ｘが本件誓約書に署名押印するに当たり、物理的強制があったとまでは認められないとしても、Ｘに対する３月末日限りでの退職申出に対し、後任者が採用され同人に対する引継ぎがされるまで退職を認めないとのＹ社代表者の措置及びこれに至る経緯は、うつ病であるとの申出をした者に対する説得の態様、時間、方法等に照らし社会的相当性を逸脱するものと評価するほかなく、使用者としての安全配慮義務に反する違法なものと評価せざるを得ない。
・・・もっとも、その慰謝料額については、Ｘは、上記のとおり社会保険労務士と相談して上記誓約書には従う必要がないとのアドバイスを受けたこともあって、その後週末を挟んで３月１７日（月曜日）から同月１９日（水曜日）まで出勤したものの、病状の悪化により同月２０日（木曜日）以降は欠勤した上、同月２２日（土曜日）にはＹ社事務所に合い鍵を使って立ち入り、本件業務に関するデータをＹ社に無断で持ち出したこと、ＸがＹ社にうつ病のため就労が困難であるなどと記載された診断書を送付したのは同月２４日になってからであること、その他本件に表れた諸般の事情を考慮すると、５万円が相当である。

２　付加金について検討するに、付加金支払義務は、裁判所がその支払を命じ、その判決の確定によって初めて発生する義務であって、口頭弁論終結前に未払割増賃金支払義務が消滅したときは付加金支払義務が発生する余地がないと解される。
本件においては、上記未払割増賃金支払義務はＸのした相殺の意思表示により消滅しているから、Ｙ社が付加金支払義務を負うと解する余地はない（もっとも、このことを度外視すれば、Ｙ社は、恒常的に時間外労働に対する割増賃金の支払を怠っており、Ｙ社代表者もこれに対し特に問題を感じている様子がうかがえないことやその他本件に現われた諸般の事情を考慮すれば、上記以外の理由によってＹ社が付加金支払義務を免れると解すべき特段の事情はないというべきである）。

上記判例のポイント１の太字部分は、是非参考にしてください。

上記判例のポイント２の付加金に関してですが、括弧内の内容は蛇足ですかね。

日々の労務管理は顧問弁護士に相談しつつ、慎重に対応しましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、退職する労働者への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

美庵事件（大阪地裁平成２８年１２月１３日・労判ジャーナル６１号２４頁）

【事案の概要】

本件は、エステティックサロンを営むY社が、Xに対し、就業規則では退職する際には３か月前に退職届を提出しなければならないとされているにもかかわらず、Xが同義務を履行せず、一方的に１週間後に退職する旨の退職届を提出し、引継ぎも行っていないことが債務不履行に該当する、あるいは、Y社とXとの間で退職時期に関する合意が成立したにもかかわらず、就業規則の定めに反して一方的に退職届を提出し、就労していないことが不法行為にも該当するとして、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働基準法の趣旨に照らせば、労働契約から離脱する自由を保障することで労働者の保護を図っているということができ、民法６２７条１項の期間については、使用者のために延長することはできないものと解するのが相当であり、退職する際には３か月前に退職届を提出しなければならないとする規定は無効である。

２　労働者の急な退職や病気等による欠勤という事態はいつでも生じ得る事態であり、様々な事態が生じても業務を遂行できる勤務シフトを設定することは使用者の権限であり責任でもあることからすれば、賃金カットがされることはともかく、労働者に損害賠償責任を負わせるためには、例外的な特段の事情があることが必要と解されるが、そのような特段の事情があるとは認められない。

民法６２７条１項では以下のとおり規定されています。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」

今回の裁判例では、この規定は強行法規だと解されています。

多くの会社の就業規則では、１か月前に退職届を提出しなければならない等と規定されていますが、この裁判例によれば、無効となってしまいます。

実務対応は、必ず顧問弁護士に相談をしながら行いましょう。

おはようございます。

今日は会社からの元アイドルらに対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

元アイドルほか（グループＢ）事件（東京地裁平成２８年７月７日・労判１１４８号６９頁）

【事案の概要】

本件は、芸能マネジメント会社であるＹ社が、その専属タレントであったＸに対し、Ｘの出演が予定されていたライブイベントに一方的な通告をもって出演せず、出演が予定されていた以後のイベントを欠演したことにより、Ｙ社が損害を受けたとして、債務不履行ないし不法行為に基づいて、Ａに対しては、Ｘの親権者としての監督義務を怠ったとして、不法行為による損害賠償請求権に基づいて、損害の賠償を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の指揮監督の下、時間的場所的拘束を受けつつ、業務内容について諾否の自由のないまま、定められた労務を提供しており、また、その労務に対する対償として給与の支払を受けているものと認めるのが相当である。したがって、本件契約に基づくＸのＹ社に対する地位は、労働基準法及び労働契約法上の労働者であるというべきである。

２　Ｙ社は、Ｘのその歌唱やルックスにつき代替性がないなどと主張するが、Ｂの活動の中心は歌唱とダンスを集団で行うライブ活動にあり、そのような活動においてＸが他人によって代替できないほどの芸術性を有し、同人の人気などの個性がタレント活動としての重要な要素となっていると認めるに足りる証拠はない。また、付随的な活動として行われているファンとの交流活動がＸの業務全体に占める割合が相当程度あることを考慮しても、上記認定を左右するものではない。

３　本件契約が締結された平成２５年９月１日から既に１年以上が経過してからされた本件申出は、ＸがＹ社を退職する旨の意思表示ということができるのであって、これにより本件契約は解除されたというべきである（労働基準法１３７条）。そうすると、Ｘは、同日以降、Ｙ社に対し、本件契約に基づく出演義務を負っていない。

労働基準法１３７条では以下のとおり規定されています。
「期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第１４条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」

ちなみに民法６２８条は以下のとおり。

「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」

このあたりの判断は顧問弁護士に相談すればリスク回避ができる分野ですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、元取締役の労働契約の存在に基づく未払賃金等支払請求と会社の元取締役に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

ヨーマツ事件（東京地裁平成２８年６月１７日・労判ジャーナル５５号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元取締役であったＸが本訴として、Ｙ社に対し、労働契約に基づく賃金請求として、平成２４年１０月３０日賃金分を最後に給与支払がないとして、同年１１月支給分から平成２６年１０月支給分までの賃金合計１１５２万円等の支払を求め、Ｙ社が反訴として、Ｘに対し、Ｘによる本訴提起が不法行為になるとして、不法行為に基づく損害賠償請求として、弁護士費用相当の損害金１１５万２０００円等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘの本訴請求は棄却

ＸはＹ社に対し、１１５万２０００円を支払え

【判例のポイント】

１　元取締役であるＸは、自らが設立し代表取締役を務める他社の業務を遂行する傍らにおいて、Ｙ社においても執務していたが、Ｙ社の定める従業員が遵守すべき服務規則の適用を受けることもなく、Ｙ社から就労時間及び就労場所の拘束を受けていたとは認められず、その執務の内容自体からは、従業員としての労務提供であったとまで認めるには足りない。
また、Ｘは、平成元年以降、会社の取締役を解任された平成２４年までの間、間断なく会社ないし会社代表者から本件金銭提供を受けているが、資金の提供状況に照らして、その金額がいかなる労働条件の下に計算されたものであるのかを確定することもできないのであり、そのことは、本件金銭提供が会社代表者個人からの贈与であったとしても変わるものではなく、そして、労働契約書、労働条件通知書がなく、雇用保険に加入していないこと、Ｘが会社の従業員であることを主張し始めたのが本件労働審判申立てからであることも併せ考慮すると、Ｘの主張する労働契約の存在を認定することができないから、労働契約の存在を前提とする本訴請求は、未払賃金の有無及び金額についての判断をするまでもなく理由がない。

２　Ｙ社は、Ｘが会社の名目的な取締役であって、従業員ではないことを知りながら、あえて本件労働審判申立てをし、これが棄却されるや異議申立てを行ったことが、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くものであり、Ｘの会社に対する不法行為を構成すると主張するが、本件本訴の提起がＹ社が主張する目的を持って行われたものであることまでは、認めるに足りる証拠はない。
他方で、Ｙ社が、本件本訴に対して応訴のために、本件訴訟代理人となっている弁護士に委任したことは明らかであるところ、事案の性質に鑑み、その弁護士費用のうち、Ｘの不法行為と相当因果関係のある損害は、本訴請求額の１０％に当たる１１５万２０００円と算定するのが相当である。

なんと反訴として請求した弁護士費用相当額（本訴請求額の１０％）が認められています。

本訴提起自体は濫訴ではないとしつつ、「事案の性質に鑑み」弁護士費用相当額を損害として認定しています。

訴訟提起の是非については、常に顧問弁護士に相談しながら判断しましょう。