栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、異動命令の有効性は肯定されたが、非違行為は認定されず、懲戒解雇の有効性が否定された事案を見ていきましょう。

スルガ銀行事件（東京地裁令和４年６月２３日・労経速２５０３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて営業本部パーソナル・バンク長を務めていたが、平成３０年４月１日付けで経営企画部詰審議役への異動を命じられ、これに伴い、給与が減額され、同年１１月２７日付けで懲戒解雇されたXが、Y社に対し、本件異動命令及び本件懲戒解雇がいずれも無効であると主張して、①Xが労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②本件異動命令以降本件懲戒解雇まで（平成３０年４月分から同年１１月分まで）の差額賃金及び本件懲戒解雇後の平成３０年１２月分から平成３１年２月分までの賃金の合計として１６０７万６８４８円の支払、③遅延損害金の支払を求め、④違法な懲戒解雇等を行った不法行為に基づき、慰謝料８００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、次の金員を支払え。
(1)　１５０万円
(2)　平成３１年３月から令和２年３月まで毎月２２日限り５０万円＋遅延損害金
(3)　令和２年４月から令和３年７月まで毎月２２日限り５０万円＋遅延損害金

【判例のポイント】

１　人事権の行使としての異動命令と、企業秩序の違反に対する懲戒権の行使である懲戒処分とは、本質的に異なるものであるところ、Y社は、本件異動命令をした際には、これを人事異動として社内掲示板に掲載し、本件懲戒解雇時と異なり、Xに対する弁明の機会の付与や懲戒処分通知書の交付といった手続を行っていないこと、「経営企画部詰審議役」への異動は、組織規程２５条、本件協定５条に基づき、Y社が人事権の行使として決定し得る範囲のものであることを考慮すると、本件異動命令は人事権の行使として行われたものと認めるのが相当である。

２　人事権の行使と懲戒処分とは、その根拠も有効要件も異なるものであり、使用者はその相違を踏まえた上で人事権の行使又は懲戒処分として当該措置を執っていることを考慮すると、当該措置が人事権の行使と懲戒処分のいずれであるかを使用者の主観的意図と無関係に判断することが相当とはいえない。
そして、本件異動命令が行われた当時は、ｅ社の支払停止が発生し、ｅ社（又はその関連会社であるｇ社）から家賃の支払を受けられない債務者（顧客）がY社に対する返済に窮し、シェアハウスローンが回収困難となるおそれが顕在化したことから、危機管理委員会による事実関係の調査が開始され、いずれ金融庁の検査が行われることも予想される事態となっていたことを考慮すると、Y社が、上記調査や検査に適切に対応するために、シェアハウスローンに関与してきた営業部門のトップの地位にあったXをそのままその地位に置いておくことはできないと判断したことが合理性を欠くとはいえず、本件異動命令について業務上の必要性がないとはいえない。
仮に、Y社が本件異動命令を行うに当たり、Xに対する制裁目的があったとすれば、Y社が懲戒処分を意図したことを基礎づける事情にはなり得る。
しかし、Xが、Ｃ会長から「シェアハウスの一連の問題があったので降りてもらう。」と告げられたとする点は、X本人の陳述書によっても、執行役員の辞任についての発言である上、Y社においては、この頃、危機管理委員会を設置して事実関係の調査を開始したばかりであったのであるから、Xに「一連の問題」の責任を取らせるには時期尚早であるともいえ、Ｃ会長の上記発言をもって本件異動命令に制裁目的があったと認めることはできない。また、Ｇ人事部長が金融庁からのヒアリングへの対応のため原告に対して退職願の撤回を求めた事実は、本件異動命令の制裁目的を推認させるものではない。

人事権の行使と懲戒処分が錯綜する事案は決して少なくありません。

本裁判例で出てくる「業務上の必要性」、「制裁目的」といったキーワードを理解することがまずは大切です。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、採用内定取消に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

日本振興事件（大阪地裁令和４年６月１７日・労判ジャーナル１３０号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、XはY社から採用内定を得たものの、その後、Y社から違法な内定の取消しをされたと主張して、不法行為に基づき、損害金合計約２３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社のD支店の業務課長であったEがXに対して本件業務に係る労働条件を提示して労働契約締結の申入れを行い、Xがこれを承諾したことによって、XとY社との間に労働契約が締結され、Ｙ社による採用内定が成立した旨主張するところ、確かに、Ｅは、Ｘに対し、本件業務の大まかな業務内容及び労働条件を説明して本件業務を紹介し、その後もＸとのやり取りを続け、Ｘが博多行の新幹線乗車券を購入することを許可し、かつ、Ｘが業務を開始することができるように、Ｙ社の九州支店との間で調整を行っていたことが認められるが、ＸとＹ社との間で本件業務に係る労働契約を締結することを目的とする契約書が取り交わされたとの事実を認めることはできず、Ｙ社がＸに対して本件業務に係る労働条件を明示した書面を交付したとの事実を認めることもできず、また、Ｙ社がＸに対してＸを採用する旨をメールで通知したとの事実を認めることもできないこと等から、ＸとＹ社との間において、本件業務に係る労働契約を締結する旨の確定的な意思表示の合致があり、Ｙ社による採用内定が成立していたとの事実を認めることはできない。

「確定的な意思表示の合致」がキーワードになります。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、勤務態度不良等を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

カワサキテクノリサーチ事件（大阪地裁令和４年７月２２日・労判ジャーナル１２９号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に正社員として雇用された中国人男性であるXが、Ｙ社に対し、Ｙ社がした解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに本件解雇後の未払賃金等の支払を求めるとともに、Ｙ社はＸの賃金をＸの自由な意思による合意なしに一方的に引き下げ、かつ、本件解雇の適否を判断するために自宅待機を命じたにもかかわらず、その間の賃金の支払を怠ったと主張して、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇有効
未払賃金請求一部認容

【判例のポイント】

１　Ｘが多数回にわたって遅刻及び欠勤を繰り返していたことにより、Ｙ社の通常の事業活動が阻害されていたことは明らかであり、これに関してＸに酌むべき事情があったとはいえないところ、それにもかかわらず、Ｘは、遅刻及び欠勤につき、自らの態度を改める意思がないことを明らかにしており、Ｙ社において、Ｘには遅刻及び欠勤を繰り返す傾向を改善する意思がないものと判断するに至ってもやむを得ないというべきであり、また、Ｙ社在籍中におけるＸの勤務態度及び協調性には著しい問題があったものといわざるを得ないこと等から、Ｘには、就業規則所定の解雇事由があったものと認められ、本件解雇が客観的に合理的な理由を欠くものといえず、そして、Xは、本件懲戒処分を受けて作成した本件始末書においても、「反省することはない」などと記載して、勤務態度を改善することそのものを拒否し、Xの対応からすれば、Y社において、Xに対してこれ以上の注意指導を重ねても、Xの勤務態度等が改善する見込みはなく、解雇を選択する他ないと判断するに至ったとしてもやむを得ないこと等から、本件解雇に係るY社の判断は、社会通念上相当性を欠くものであったとはいえない。

珍しいケースですが、上記のような事情があれば、裁判所としても解雇を有効と判断するでしょう。

いずれにせよ、簡単には解雇できませんのでご注意ください。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、通勤手当不正受給等を理由とした懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

学校法人帝京大学事件（東京地裁令和３年３月１８日・労判１２７０号７８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が設置する大学において准教授の地位にあったXが、通勤手当を不正に請求したなどとして、Y社から平成３０年１０月９日付けで免職処分とされ、同月２２日までに退職願を提出しなかったため、同月３１日付けで懲戒解雇されたことについて、Y社に対し、同処分は懲戒権を濫用したものであり無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、同懲戒解雇後である同年１１月から毎月２２日限り月額賃金４８万６０４５円及び平成３０年１２月分の賞与額１１３万２８８８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件通勤手当受給及び本件無届通勤は、採用当初より、支給される通勤手当と実際に通勤に係る費用との間の差額を利得する目的で、かつ、届け出た公共交通機関ではなくバイク通勤をする意図でありながら、その目的、意図及び実際にバイク通勤を継続した事実をY社に秘匿するため、あえてY大学の構内の職員用無料駐車場ではなく、本件店舗に駐輪し、しかも、公共交通機関による通勤手当とバイク通勤による実費との差額を利得するにとどまらず、あえて遠回りの通勤経路を届け出ることにより、公共交通機関による通勤手当を受給していた場合に本来得られる金額より更に高額の通勤手当を６年以上の長期にわたり受給し続けたものであり、Y社に採用後一度も通勤定期券を購入したことがないことも踏まえると、受給額全額について詐欺と評価し得る悪質な行為であって、その経緯や動機には酌むべき事情は見当たらない。
本件通勤手当受給によってY社が被った損害は、合計約２００万円と多額であり、仮にXがバイク通勤ではなくY社指摘経路によって通勤していた場合であっても、X届出経路との差額が１００万円以上生じることとなり、生じた結果は重大である。

２　Xは、本人尋問において反省している旨供述するものの、本件懲戒処分の前に行われたY社調査委員会及びY社懲罰委員会においては、具体的な反省の弁を述べることがないばかりか、大学の玄関においてバイク、タクシー、自家用車で通勤している者をそれぞれ確認して通勤届出と照合して指導するのがY社の事務職員の職責であるのに、自分は注意されたことはなく、Y社の方で注意すべきであったなどとY社に責任を転嫁する言動に及んだ上、不正受給の金額を明示されたにもかかわらず、本件懲戒処分以前に自主的に受給した通勤手当を返還もすることなく、本件懲戒処分後にY社からの訴訟提起を受けてこれを返還したにすぎないことも踏まえると、本件懲戒処分時において本件通勤手当受給及び本件無届通勤につき真摯に反省していたものとは到底認められない。
以上に判示した本件通勤手当受給の悪質性、これに係る経緯及び動機に酌むべき事情が見当たらないこと、結果の重大性、真摯な反省が見られないことに加え、Y社において他の教職員が同様の不正受給を行うことを抑止する現実的な必要性が高いことも踏まえると、上記懲戒事由該当行為のみでも、戒告やけん責にとどまらず、免職を含む重い懲戒処分が相当である。

事案によっては、民事上の責任のみならず、刑事上の責任についても追及されることもあります。「魔が差した」では済まなくなりますので注意しましょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、従業員が退職の意思表示をしていないにもかかわらず、会社が退職扱いにした事案を見ていきましょう。

PASS-I-ONE事件（東京地裁令和４年４月２２日・労判ジャーナル１２８号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、Ｙ社に対し、ＸはＹ社に対して退職の意思表示をしていないにもかかわらず、Ｙ社はＸが退職したものとしてＸの労務の提供を拒絶していると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求認容

【判例のポイント】

１　ＸとＹ社代表者との間で令和３年２月２１日に大声による口論が発生し、Ｘは翌日以降会社に出勤していないが、同日にＹ社に対して退職の意思表示をしたことを認めるに足りる証拠はない。

２　Ｘは、令和３年２月２１日、Ｙ社代表者から、「明日から来なくてよい」、「クビだ」と言われた旨を陳述及び供述するところ、当該陳述及び供述については、①同日、ＸがＹ社代表者に対して１か月分の給与の支払を求め、その後、両者の間で大声による口論が発生したこと、②同日の勤務終了後、ＸがＹ社の店舗に置いていた私物の全部又は大部分を持ち帰ったこと、③その後、Ｙ社がＸに対して本件解雇予告通知書を送付したこと、④更にその後、Ｙ社代理人弁護士がＸに対して解雇は正当である旨を記載した通知書を送付したことと整合し、信用することができるから、Ｘは、同日、Ｙ社代表者から前記の発言をされ、同月２２日以降の労務の提供を拒絶されたというべきところ、ＸがＹ社に対して退職の意思表示をしたと認めることはできず、ほかに本件労働契約の終了原因の主張はないから、Ｘは、同日以降Ｙ社の責めに帰すべき事由により就労不能となったと認めるのが相当であり、Ｙ社は、Ｘに対し、民法５３６条２項により令和３年２月２２日以降の賃金支払義務を負担する。

これはよくあるケースですが、感情的になって上記のような発言をしないことが肝要です。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、停職６ヵ月の第２次懲戒処分を違法とした原審判断を取消し、懲戒権者の裁量逸脱・濫用が認められなかった事案を見ていきましょう。

氷見市事件（最高裁令和４年６月１４日・労経速２４９６号３頁）

【事案の概要】

普通地方公共団体であるY社の消防職員であったXは、任命権者であった氷見市消防長から、上司及び部下に対する暴行等を理由とする停職２月の懲戒処分を受け、さらに、その停職期間中に正当な理由なく上記暴行の被害者である部下に対して面会を求めたこと等を理由とする停職６月の懲戒処分（以下「第２処分」という。）を受けた。

本件は、Xが、Y社を相手に、第１処分及び第２処分の各取消しを求めるとともに、国家賠償法１条１項に基づく損害賠償を求める事案である。

原審は、上記事実関係等の下において、第１処分は適法であるとしてその取消請求を棄却すべきものとする一方、要旨次のとおり判断して、第２処分の取消請求を認容し、損害賠償請求の一部を認容した。
第２処分の対象となる非違行為はそれなりに悪質なものであり、被上告人は第１処分を受けても反省していないとみられるが、上記非違行為は、反社会的な違法行為とまで評価することが困難なものである上、第１処分に対する審査請求手続のためのものであって第１処分の対象となる非違行為である暴行等とは異なる面があり、同種の行為が反復される危険性等を過度に重視することは相当ではない。そうすると、第１処分の停職期間を大きく上回り、かつ、最長の期間である６月の停職とした第２処分は、重きに失するものであって社会通念上著しく妥当を欠いており、消防長に与えられた裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用した違法なものである。

【裁判所の判断】

原判決中上告人敗訴部分を破棄する。

前項の部分につき、本件を名古屋高等裁判所に差し戻す。

【判例のポイント】

１　被上告人によるＨへの働き掛けは、被上告人がそれまで上司及び部下に対する暴行及び暴言を繰り返していたことを背景として、同僚であるＨの弱みを指摘した上で、第１処分に係る調査に当たって同人が被上告人に不利益となる行動をとっていたならば何らかの報復があることを示唆することにより、Ｈを不安に陥れ、又は困惑させるものと評価することができる。
また、被上告人によるＣへの働き掛けは、同人が部下であり暴行の被害者の立場にあったこと等を背景として、同人の弱みを指摘するなどした上で、第１処分に対する審査請求手続を被上告人にとって有利に進めることを目的として面会を求め、これを断ったＣに対し、告訴をするなどの報復があることを示唆することにより、同人を威迫するとともに、同人を不安に陥れ、又は困惑させるものと評価することができる。

２　そうすると、上記各働き掛けは、いずれも、懲戒の制度の適正な運用を妨げ、審査請求手続の公正を害する行為というほかなく、全体の奉仕者たるにふさわしくない非行に明らかに該当することはもとより、その非難の程度が相当に高いと評価することが不合理であるとはいえない。また、上記各働き掛けは、上司及び部下に対する暴行等を背景としたものとして、第１処分の対象となった非違行為と同質性があるということができる。加えて、上記各働き掛けが第１処分の停職期間中にされたものであり、被上告人が上記非違行為について何ら反省していないことがうかがわれることにも照らせば、被上告人が業務に復帰した後に、上記非違行為と同種の行為が反復される危険性があると評価することも不合理であるとはいえない。
以上の事情を総合考慮すると、停職６月という第２処分の量定をした消防長の判断は、懲戒の種類についてはもとより、停職期間の長さについても社会観念上著しく妥当を欠くものであるとはいえず、懲戒権者に与えられた裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものということはできない。
以上によれば、第２処分が裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用した違法なものであるとした原審の判断には、懲戒権者の裁量権に関する法令の解釈適用を誤った違法があるというべきである。

ちなみに、第１審（富山地裁令和２年５月２７日）は、Xの請求をすべて棄却しました。

控訴審（名古屋高裁金沢支部令和３年２月２４日）は、前記のとおり、第２処分を違法として取り消し、２２万円の賠償金の支払いを命じました。

このような処分の相当性に関する評価は、ぶっちゃけ、どっちの結論でも判決が書けてしまうのです。

親と裁判官は選べませんので、ぎりぎりの事案における勝敗は、もはや運と言っていいでしょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、試用期間満了による契約社員の本採用拒否が有効とされた事案を見ていきましょう。

柏書房事件（さいたま地裁令和４年４月１９日・労経速２４９４号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Xは、Y社が令和２年２月４日をもってした解雇は無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と解雇後の賃金の支払を求めるとともに、在職中に上司らがXを執拗に叱責したことが不法行為（パワーハラスメント）に当たるとして、民法７１５条１項、７０９条、会社法３５０条に基づく損害賠償請求として慰謝料等１１０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、経験者として採用されたにもかかわらず、書店担当者の不在を確認せずに訪問したり、電話営業で不在であった担当者に再度電話をかけないまま放置したりし、結果としてY社が営業担当者に期待する売上を達成できない日が多くあるなどしたほか、Y社代表者の指示や営業部会の決定に反し、Pに対して本件書籍の帯の制作を止めるよう連絡せず、あたかも使用する場合に備えて制作は進めておくかのような連絡をし、Pから帯のデザインが送られてきても営業部内で情報を共有せず、また、無断で書店に帯を送った後に営業部会で帯の活用を提案し、却下されてもなお帯を送ったことを報告しないなど、業務命令に違反し、注意や叱責を受けてもこれを不当と捉えて内省しなかったものであり、Xの妻と思しき人物による誹謗中傷や抗議の電話などと同時期に体調不良を理由に出社しなくなり、本件解雇の通知書を受けると、出社無用との指示どおり、欠勤の連絡もしなくなったものである。
かかるXの勤務態度、業務成績、勤怠等を踏まえれば、Xは、小規模出版社であるY社の営業職としての適性を有するとは認め難いところ、かかる事情は、Y社がXについて本採用を拒絶し、試用期間満了をもって契約を終了させることにつき、やむを得ない事由に該当するというべきである。

経験者として中途採用された従業員の場合、当然、新卒の従業員とは求められるレベルが異なります。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、営業成績不良を理由とする退職扱いの有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

日本生命保険事件（東京地裁令和４年３月１７日・労判ジャーナル１２７号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結し、保険営業の業務に従事していたXが、Y社に対し、主位的に、解雇（労働契約の終了）について解雇権濫用により無効であると主張し、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、また、Y社の従業員からパワーハラスメントを受けた旨主張し、不法行為又は債務不履行による損害賠償金１１００万円等の支払を求め、予備的に、上記解雇が有効であるとしても、Y社の従業員から違法な勧誘行為を受けて前勤務先を退職してY社に入社させられたことが不法行為に当たる旨主張し、不法行為による損害賠償金５３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件労働契約において、Xの営業成績が職選基準に達しない場合は営業員としての資格を失い、労働契約が終了する旨が記載され、営業職員規程において、職選基準の具体的な内容及び未達成の場合に退職となる旨が記載されていること、Y社は特別教習生に対する研修において職選基準を達成することができなければ契約が終了する旨を説明していること、Xは、Y社から交付されていた端末を通じて自らの職選基準の達成状況を確認することができたこと、営業部長であるCは営業職員との毎月の面談時に職選基準の内容、職選基準が未達成の場合には本件労働契約が終了するとされていたこと、及び、自らの職選基準の達成状況について認識していたものと認められるから、本件退職扱いは、客観的合理的理由及び社会的相当性を欠くものとは認められず、本件退職扱いは有効である。

基準が明確なのはよくわかりますが、このようなケースでは基準に満たない場合は解雇が有効と判断されるようです。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、職場における暴言等を理由とする解雇に関する裁判例を見ていきましょう。

アドバネット事件（東京地裁令和４年２月１０日・労判ジャーナル１２５号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社による解雇は無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の地位確認、未払賃金等の支払、Y社及びY社の従業員からXが受けた言動及び処分等にかかる不法行為及び使用者責任に基づく慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、従業員であるK及び上司であるHにスマートフォンを向け録音撮影する、Hをにらむ、Hに対し紙を丸めて投げつける、K及びHの席周辺を歩き回る、監視カメラが設置されていると訴えて他の従業員に探させるなどしたほか、H及び従業員であるQに対し、殺すぞなどと殺害をほのめかすような発言をし、執務室においてもお前らのやっていることは犯罪だからななどと発言し、同僚に態度が大きいなどと詰問しY社代表者が止めに入ってもすぐに止めないなど、社会通念上、職場において行われる言動を逸脱し、周囲にいる者に恐怖や身の危険を感じさせる言動を行っていたことが認められ、そして、E支社の従業員のほとんどがXに対して恐怖を抱き、Xのいる場所では仕事ができないと訴え、Xとの業務を避ける、執務室外で業務を行うことをやむなくされるなどの状況が生じており、通常どおりの業務遂行に支障が生じていたことが認められ、Xの行為及び挙動は、就業規則所定の諭旨退職・懲戒解雇事由に該当するというべきであるところ、Y社として、できる限りXとの労働契約を続ける努力をしたものの、最終的にXが約束を破ったことで完全に信頼関係が破壊されたとして本件解雇を選択することもやむを得なかったというべきであるから、本件解雇は客観的合理性があり社会通念上相当であって有効である。

上記判例のポイント１の前半部分に記載されている内容をいかに立証するかという観点で証拠を残す必要があります。

どのような方法で証拠を残すかについては、顧問弁護士にご相談ください。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、整理解雇が有効と判断された事案を見ていきましょう。

コスモバイタル事件（東京地裁令和４年３月２日・労判ジャーナル１２６号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していたXが、Y社に対し、Y社による整理解雇は無効であるなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇は、いわゆる整理解雇であるところ、Y社は設立以来一貫して赤字が続いており、Y社の経営状況は極めて厳しいものであったということができ、そして、金融機関及び既存の株主からの新たな融資も見込めない状況であったのであるから、本件研究所の閉鎖及び人員削減について高度の必要性があったと認められ、また、Y社は、本件解雇を行う以前に、東京支社の従業員に退職勧奨を行い人員を削減したほか、役員らの報酬を減額するなど、相応の解雇回避努力を尽くしたということができるし、本件研究所を閉鎖して調理器具の開発・製造を断念する以上、本件研究所で業務に従事していたXらを解雇の対象とすることについても合理性があり、さらに、Ｙ社は、本件解雇の日よりも２０日以上前に、Ｘに対し、経営不振により本件研究所の閉鎖及び解雇になる旨伝えているところ、より丁寧にＹ社の経営状況を説明する余地はあったものの、Ｙ社が５億円の赤字を計上した旨は説明しており、加えて、Ｘは、本件研究所において多額の開発費を要していたことを把握できる立場にあったこと、Ｘらの今後の処遇について一定の配慮を示していることを踏まえると、本件解雇の手続が不当であるとまではいえず、以上の事情を総合考慮すると、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとはいえないから、本件解雇は有効である。

一般論としては、整理解雇は労働者に帰責性のない解雇のため、要件はとても厳しいですが、本件のような事情があれば、裁判所も有効と判断してくれます。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。