おはようございます。
さて、今日は、強制わいせつ致傷罪で有罪判決を受けた元社員に対する退職金支払いに関する裁判例を見てみましょう。
X社事件（東京地裁平成２４年３月３０日・労経速２１４５号７頁）
【事案の概要】
Y社は、地域電気通信業務およびこれに附帯する業務等を行う会社である。
Xは、Y社の正社員であった。
Xは、女子高校生に対して強制わいせつ致傷罪に該当する行為を行い、逮捕され、懲役３年保護観察付き執行猶予５年の有罪判決を受けた。
本件非違行為については、逮捕時に、少なくとも４紙で報じられ、テレビニュースとして放送もされ、これらの中には「Y社社員」として報じたものもあった。
Y社は、逮捕翌日、報道機関に対し、遺憾の意を表明するとともに、お詫びのコメントを出した。
Xは、逮捕後、退職届を提出して受理され、合意退職したが、Y社就業規則には、退職手当について、支給前に在職中の非違行為が発覚し、退職日までに懲戒処分が確定されない場合であって、かつ、懲戒解雇又は諭旨解雇にあたると思料される場合は、退職後も審査し、懲戒解雇相当の場合は不支給（諭旨解雇相当の場合は８割支給）とする旨の定めがあり、Y社は、懲戒解雇相当として、退職手当不支給とした。
これに対し、Xは、Y社に対し、退職手当１３７５万１７５０円等の支払いを求めた。
【裁判所の判断】
Y社に対して６００万円強の退職金の支払いを命じた
【判例のポイント】
１ Y社における退職手当は賃金後払いとしての性格を有している一方で、本件退職金規定１２２条において退職金が不支給あるいは減額となる、あるいは、支給が制限される旨定めており、功労報償としての性質も併有する。そして、Y社における退職手当が両者の性格を併有することからすると、本件不支給規定によって、退職金を不支給ないし制限することができるのは、労働者のそれまでの勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほどの信義に反する行為があったことを要するものと解される。
２ ・・・本件非違行為の報道において、Xの肩書きは概ね「会社員」ないし「元会社員」として報道されており、Y社の社員ないし元社員であることを明示する報道においても、当該事実はXの社会的地位ないし身上を示す意味で報道されたに過ぎず、Y社が報道機関から求められてコメントをするなどの報道対応を余儀なくされたことが認められるものの、あくまでも私生活上の非行としての報道であって、それ以上にY社社員であったXが本件非違行為を行ったことによって、Y社自身が社会的な非難の対象となったものとは認めがたく、前記のような報道がなされたこと自体をよって、Y社の業務に具体的な支障が生じたり、Y社の株価が下落するなど、Y社の社会的な評価ないし信用が具体的に低下ないし毀損されたことを認めるに足りる証拠はない。
したがって、本件非違行為によってY社に生じた業務上の支障、社会的評価・信用の低下も、間接的なものにとどまり、その程度も前記認定の程度にとどまる。
３ 本件非違行為は、法定刑が無期又は３年以上の懲役となる強制わいせつ致傷罪（刑法１８１条１項）に該当し、XがY社の社員ないし元社員である旨の報道もなされたことを踏まえると、本件非違行為は、社員就業規則７６条第１号（法令又は会社の業務上の規定に違反したとき）、同条第１１号（社員としての品位を傷つけ、又は信用を失うような非行があったとき）に該当し、その重大性等にかんがみれば、懲戒解雇も選択肢として検討されうる事案であることは否定しがたいものの、Y社が現に合意退職に応じていることからすると、それが不可避の事案であるとはいえず、諭旨解雇とするなどそれ以外の選択の余地がない事案であったものとはいえない。また、本件非違行為が私生活上の非行であること、本件非違行為によって直接被害を被った被害者との間の法律的あるいは道義的な問題が示談によって解決していること、本件非違行為によって生じた業務上の支障、社会的評価・信用の低下も、間接的なものにとどまり、その程度も前記認定の程度にとどまっていることなど諸般の事情にかんがみれば、本件非違行為がそれまでの勤続の功労を抹消するものとは言い難く、著しく減殺するにとどまるものであって、減殺の程度は５割５分を上回るものとは認められない。
４ 本件不支給には一部理由がなく、本件非違行為の内容及び事案の明白性等諸般の事情にかんがみれば、遅くとも本件不支給決定時には、退職金の支給は可能であったものと認められ、本件不支給決定の翌日から履行遅滞に陥るものと認めるのが相当である。
私生活上の非行を理由に退職金を支給しなかったり、減額する際の考え方として、参考になります。
強制わいせつ致傷罪ですから、犯罪としては、相当重いものですが、それでも、諸般の事情を考慮して、退職金減額は５５％が相当とされています。
５５％という結論を導くにあたり、裁判所が考慮した点については、上記判例のポイント３のとおりです。
判断が悩ましいところですが、顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。