栗坊日記

おはようございます。

今日は、暴行及び人格権侵害等を理由とする損害賠償責任が認められた裁判例を見てみましょう。

大島産業事件（福岡地裁平成３０年９月１４日・労経速２３６７号１０頁）

【事案の概要】

甲乙事件は、Ｙ社に雇用されて長距離トラック運転手として稼働していたＸが、①Ｙ社に対し、未払賃金９２９万７１４９円+遅延損害金を支払うよう求め、②Ｂ及びＣに対し、Ｙ社が前記①の未払賃金を支払わないことについて、Ｂが同社の代表取締役として、Ｃが同社の事実上の取締役として、それぞれ会社法４２９条１項又は民法７０９条に基づく損害賠償責任を負うと主張して、前記①の未払賃金+遅延損害金をＹ社と連帯して支払うよう求め、③Ｙ社に対し、労働基準法１１４条に基づく付加金５４１万２９１２円+遅延損害金の支払を求め、④Ｃ及びＹ社に対し、ＣはＸに対しパワーハラスメントと評価されるべき不法行為を行っていたところ、Ｃは民法７０９条に基づき損害賠償責任を負い、Ｙ社は会社法３５０条の類推適用により事実上の取締役であるＣがその職務を行うについてしたパワハラについて損害賠償責任を言うと主張して、１６５万円+遅延損害金を連帯して支払うよう求めるほか、Ｃに対しては前記１６５万円に対する不法行為の後である平成２６年３月６日から平成２７年８月３１日まで同割合の遅延損害金の支払を求めた事案である。

丙事件は、Ｙ社が、Ｘに対し、Ｘが平成２５年９月２８日及び平成２６年３月７日に業務指示を受けていた運送業務を無断で放棄したため、Ｙ社は受注していた運送業務を履行できず損害を被ったと主張して、不法行為又は債務不履行に基づき、２２９万７６３５円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社はＸに対し、９３７万０８２９円（未払賃金）+遅延損害金を支払え

２　Ｙ社はＸに対し、４９４万８８５５円（付加金）+遅延損害金を支払え

３　Ｃ及びＹ社はＸに対し、連帯して１１０万円（パワハラの慰謝料等）+遅延損害金を支払え

４　ＣはＸに対し、１１０万円に対する平成２６年３月６日から平成２７年８月３１日までの遅延損害金を支払え

５　ＸはＹ社に対し、１２万２６０９円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件失踪１の後に復職を認めてもらおうとしてＹ社に戻った際、Ｅ常務に指示されて、社屋入口前で、Ｃが出社して来るまで土下座をし続け、出社して来たＣはこれを一瞥したが土下座を止めさせることはなく、Ｘはその後も数時間にわたり土下座を続けたことが認められる。
従業員が数時間にわたり社屋入口で土下座し続けるという行為は、およそ当人の自発的な意思によってされることは考えにくい行為であり、Ｃとしても、Ｘが強制されて土下座をしていることは当然認識し得たものとみられる。にもかかわらず、前記認定のとおり、Ｃは制止することなくＸに土下座を続けさせたのであるから、ＸはＣの指示で土下座させられたのと同視できるというべきである。したがって、Ｃは、民法７０９条に基づき、土下座を続けさせられたことによりＸが受けた身体的、精神的苦痛について不法行為責任を負う。
また、上記Ｃの行為は、ＸのＹ社での就労再開に関して行われたもの、すなわち事実上の代表取締役としての職務を行うについてされたものであるから、Ｙ社は、会社法３５０条の類推適用により前記のＸが受けた身体的、精神的苦痛について賠償責任を負う。

２　Ｃ名義のブログ記事は、これが他人から閲覧されればＸの名誉を棄損する内容であり、前記のＸに関する記事が掲載されることによって、Ｘの名誉を棄損するものであると認められる。そして、Ｃは従業員に対する名誉毀損行為を防止すべき義務を負っていたといえるから、ブログ記事の掲載を放置したことについて、民法７０９条に基づき不法行為責任を負う。
また、Ｃは事実上の代表取締役であると認められるから、Ｙ社は、会社法３５０条に基づき、Ｃが職務を行うについてＸに与えた精神的苦痛を賠償すべき責任を負う。

認容された未払賃金額もさることながら、事案の性質から来るレピュテーションダメージの方がよほど影響が大きいと思われます。

どこかの段階で口外禁止条項を付した和解ができなかったのでしょうか・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

古坂大魔王さんの本です。

プロデューサーとしてどのようなことを考えているのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「何やってもいいから、１番になれと。でも１番になったら２番目を引っ張れと言われた。『まずは１番を倒せ。ただ、倒した後はちゃんと手を差し伸べろ。そうでないと、あんたの意見は通んねえよ。下から上にしゃべっても誰も聞いてくんないよ。上から手を差し伸べていたら、いざというときにいろいろ聞いてくれるから。まず自分が勉強して、強くなって、上に上がる。そしてそこからやればいいから』こういう母の教えが僕の中にはある。」（１６０頁）

私が考える順番とは異なりますが、言わんとしていることは理解できます。

自分の力をつけるために日々努力をすることは言うまでもないことです。

しかし、それとともに、力のある先輩に引き上げてもらえる「かわいげ」が必要です。

力のないうちは、力のある人にかわいがってもらえることがとても重要です。

そう、「かわいげ力」。

かわいげがない人は、たとえ力があっても、力を発揮する機会に恵まれません。

だからなかなか上に行くことができません。

おはようございます。

今日は、積極性の欠如等を理由とする普通解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。

アクセンチュア事件（東京地裁平成３０年９月２７日・労経速２３６７号３０頁）

【事案の概要】

本件は、コンピュータ・ソフトウェアの設計、開発、制作、販売、リース、賃貸及び輸出入等を目的とする株式会社であるＹ社に雇用されたＸが、Ｙ社によって行われた解雇が無効かつ違法であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認とともに、同契約に基づく上記解雇後の賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・そのように業務に臨む基本的かつ根本的な姿勢の問題をＸは入社当初からＹ社によって繰り返し指摘されていたにもかかわらず、結局のところＸは、自身の問題点を、そもそも自身が得意とする仕事を割り当てない会社側の問題点であるとすり替えて、自らの意識や仕事ぶりを全く顧省みることなく、これによって他のメンバーとの協働に支障を来していることにも思慮が至らないのであるから、Ｘについては、少なくとも就業規則５４条２号に定める解雇事由があり、本件解雇には客観的に合理的な理由があるといえる。

２　そして、Ｘの解雇事由がそのような業務に臨む基本的かつ根本的な姿勢の問題であり、これを長年にわたって繰り返されたフィードバック等による私的によって容易に認識し得たにもかかわらずＰＩＰで改善すべき点を示されるまで全く明らかにされてこなかったなどとしてそもそもの認識すら欠如していたこと、仕事の姿勢に対する基本的かつ根本的なＹ社の考えを明らかにされてもなお「積極性」の意味を手前勝手に解釈してこれに反する考えを一切受け容れないこと、そのようなＸに対してＹ社において普通解雇の可能性を示唆しつつＰＩＰを実施したことや退職勧奨を試みたこと等を併せて鑑みれば、本件解雇は社会通念上相当なものであるといえる。

３　これに対し、Ｘは、Ｙ社のアサイン制度が解雇権濫用法理との関係ではらむ問題点等を主張するが、それは単に一般的抽象的な懸念にすぎず、Ｘの主張を採用することはできないし、Ｘの技術力が一定程度評価されていたことや職位を落とすことによってアサイン継続の可能性が検討された事実があったことといったＸに有利な事情を全て踏まえても、前記認定・説示に係る具体的なＸの勤務態様及び業務に臨む基本的かつ根本的な姿勢の問題に照らして、解雇の有効性に係る上記判断が覆るものではない。
したがって、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であって、有効である。

一般には、積極性の欠如等を理由に解雇することはとてもハードルが高いです。

本件でも、会社はいきなり解雇したわけではなく、根気強く指導・教育をしています。

多くの場合、会社がそこまで忍耐強く指導できないために、相当額の解決金を支払って和解しているわけです。

また、今回は結果として解雇が有効になっていますが、仮に相当性の要件で解雇が無効となれば、バックペイの金額がかなり高額になるというリスクを会社側は負うことになります。

リスクヘッジの意味でも、ある程度の解決金を支払うという判断がなされることは十分にあり得ることです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

帯にはこう書かれています。

「頭は悪くない、努力もしている・・・でも・・・なぜかうまくいかない」

「『頑張り方』を間違えているあなたへ」

筆者はこれを「ざんねんな努力」と言っています。

全体を通して習慣の大切さと習慣化の方法について説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・努力をすればいつかきっと報われると思っていたのが、そうではないんだ、とね。ただがむしゃらにガンバるんじゃなくて、努力の仕方によってはガンバらなくても結果を出せるということを学んでいたよ。それで、次々に目標を達成することができるようになっていったんだ。プライベートでも仕事でも。」（１７頁）

確かに努力の仕方、つまり、方法論も大切です。

でも、実際は、方法論を知ったとしても、多くの人は、やらない。

いや、正確にはやり続けられないのです。

だから、成功する方法を教えてもらっても、多くの人は成功しない。

なぜか？

成功する前に止めちゃうからです。

ジムも英会話も仕事もすべて途中でやめちゃうから結果が出ないのです。

おはようございます。

今日は、会社内に併存する２労組に掲示板を貸与しながら、新たに結成された労組の下部組織に掲示板を貸与しなかったことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

山陽タクシー事件（兵庫県労委平成３０年１０月２５日・労判１１８９号１８３頁）

【事案の概要】

本件は、会社内に併存する２労組に掲示板を貸与しながら、新たに結成された労組の下部組織に掲示板を貸与しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は併存組合に対しては、具体的条件を付さずに掲示板を貸与しながら、Ａ１分会に対しては、これを貸与せず、その異なる取扱いについて合理的な理由は認められないので、Ｙ社がＡ１分会に対して掲示板を貸与しないことは、Ａ１分会を不当に差別して取り扱い、組合の弱体化を図ったものと認められ、労組法７条３号の不当労働行為に該当する。

団体交渉でもよく掲示板の貸与の話が出されますが、併存組合が存在する場合には、その対応に注意しなければなりません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

イサムです。

サブタイトルは「君も好きなことだけして生きていける」です。

無理だと思う人もいれば、すでにそうしている人もいます。

ユーチューバ―で生計を立てるかどうかはさておき、考え方は学ぶところがあります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「たくさんのタネを蒔くという簡単な行動は、今すぐにでもできる。年齢のことに触れたのでついでにいうが、簡単だからこそ先送りしないで今すぐに始めよう。『定年退職してから始める』とか『子どもが独立して家を出てから始める』とかいう人は、たいてい定年退職しても、子どもが独立しても始めない。」（１１９頁）

まあ、そうですね。

もう少し時間ができたらやってみようかな、と思っている大半のことは、時間ができてもやりません。

本当にやりたいこと、やるべきことは、時間を作ってでもやるからです。

先送りしているということは、それほどやりたいと思っていない証拠ですから。

そう考えると、忙しい毎日の中で、いかにして時間を作るかが極めて重要になってくるわけです。

だからこそ、１分でも無駄な時間をなくしたいわけです。

自分の時間を大切する。

必要以上に他人に時間を奪われない。

このような意識からしか時間を作ることはできません。

おはようございます。

今日は、転居命令が業務上の必要性を欠くとして無効とされた裁判例を見てみましょう。

ハンターダグラスジャパン事件（東京地裁平成３０年６月８日・労経速２３６５号１８頁）

【事案の概要】

本件は、建材及びインテリア・ブラインド等の製造販売を主たる業務とするＹ社の従業員であるＸが、Ｙ社が平成２８年１１月４日にした転居命令に従わなかったことを解雇事由として平成２９年３月３１日付けで解雇されたことから、Ｙ社に対し、本件解雇は客観的合理的理由及び社会通念上の相当性を欠き、労働契約法上無効であるなどと主張して、労働契約上の地位の確認、本件転居命令に従う義務のないことの確認、平成２９年４月及び５月の賃金合計１２５万１０００円+遅延損害金等の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

転居命令も無効

Ｙ社はＸに対し、１２５万１０００円+遅延損害金を支払え　等

【判例のポイント】

１　本件について業務上の必要性をみるに、Ｙ社は、往復６時間の長時間通勤は、Ｘの健康不安、疲労や睡眠不足による工場内事故の危険、通勤途中の事故や交通遅延の可能性の増大、残業を頼みにくい不都合等から、Ｙ社はＸの長時間通勤を長期間放置することはできず、本件転居命令には業務上の必要性がある旨主張する。
しかし、本件転居命令は、本件配置転換の約１年後に出されたもので、Ｘは、その期間、転居せず自宅から茨城工場に通勤していたこと、Ｘの茨城工場での業務内容は梱包作業であり、早朝・夜間の勤務は必要なく、緊急時の対応も考え難いこと、Ｘ不在時には他の従業員がＸの業務に対応することができたこと、Ｘに残業が命じられることはなかったこと、Ｘは、片道３時間かけて通勤しているが、交通事故のために休職した期間と一度の電車遅延による遅刻の他は遅刻や欠勤はなく、長距離通勤や身体的な疲労を理由に仕事の軽減や業務の交替を申し出たこともほとんどなかったことが認められる。
そうすると、Ｘが転居しなければ労働契約上の労務の提供ができなかった、あるいは提供した労務が不十分であったとはいえず、業務遂行の観点からみても、本件転居命令に企業の合理的運営に寄与する点があるとはいえず、業務の必要性があるとは認められない。

２　本件転居命令を巡る交渉において、Ｘが不満とした家賃の負担や別居手当の不支給は、Ｙ社の旅費規程で定められたものであるから、Ｙ社がＸの不満に対応することが出来なかったことはやむを得ない。また、本件転居命令を出したことにつきＹ社に不当な動機・目的の存在は認められないし、Ｙ社がＸに対して転居することを強く求めたのも安全配慮義務の履行のためであったことは否定できない。そうすると、本件転居命令が無効であり、それに従わないことを理由にした本件解雇が無効であるからといって、Ｙ社がＸに対して、本件転居命令に従うよう求めたことが直ちに不法行為に当たるとは認められない。
したがって、Ｘの不法行為に基づく慰謝料請求は理由がない。

会社の考えもわからないではありませんが、判決となるとこういう結果になりますね。

それにしても、毎日片道３時間の通勤ですか・・・。考えただけでしんどいです。

片道３分のところに住んでしまうと、もう長時間勤務ができない体になってしまいます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

勝間さんらしい本です。

こういうことは、楽しんで取り組める人が勝ちです。

少しでも効率的にならないかを考えるトレーニングになります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「移動時間を無駄遣いしないという感覚の鈍化についてもっと言えば、通勤時間についてもなるべく短い方が当然ながら理想です。・・・もし引っ越せるならば通勤時間が短くなることを最優先に選ぶ、そして諸事情で引っ越せないならば５分でも短くできる方法を考えることをお勧めします。」（１０１頁）

全く同感です。

通勤時間３分のところに住んでしまうと、もう職場から遠くに住むことができなくなります。

車の運転もできるだけしたくありません。

寝れないし、資料も読めないし・・・。

とにかく極力無駄な時間をなくしたい。

ちりつもで考えると小さな無駄の積み重ねで膨大な時間を無駄に消費していることになります。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、定年後再雇用者につき、定年前後の基本給等の差異は不合理でないとされた裁判例を見てみましょう。

日本ビューホテル事件（東京地裁平成３０年１１月２１日・労経速２３６５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社を定年退職後にＹ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたＸが、当該有期労働契約と定年退職前の期間の定めのない労働契約における賃金額の相違は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違であり労働契約法２０条に違反するとして、Ｙ社に対し、不法行為による損害賠償請求として定年退職前後の賃金の差額相当額６８８万０３４４円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの定年退職時と嘱託社員及び臨時社員時の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）は大きく異なる上、職務の内容及び配置の変更の範囲にも差異があるから、嘱託社員及び臨時社員の基本給ないし時間給と正社員の年俸の趣旨に照らし、Ｘの嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給が定年退職時の年俸よりも低額であること自体不合理ということはできない。
そして、その他の事情についてみるに、定年退職時の年俸額はその職務内容に照らすと激変緩和措置として高額に設定されている上、正社員の賃金制度は長期雇用を前提として年功的性格を含みながら様々な役職に就くことに対応するように設計されたものである一方で、嘱託社員及び臨時社員のそれは長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず、原則として役職に就くことも予定されておらず、その賃金制度の前提が全く異なるのであり、このような観点からみても、正社員時の賃金額と嘱託社員及び臨時社員時の賃金額に差異があること自体をもって不合理といえないことは明らかである。
加えて、Ｘの定年退職時の年俸の月額とこれに対応する嘱託社員及び臨時社員時の賃金とを比較するとその違いは小さいものとはいえないが、それらの賃金額は職務内容が近似する一般職の正社員のそれとは比較においては不合理に低いとまではいえないことも併せ考慮すれば、Ｙ社における嘱託社員及び臨時社員の賃金額の決定過程に労使協議が行われていないとのＸの指摘を踏まえてもなお、Ｘの定年退職時の年俸の月額と嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給の月額との相違が不合理であると認めることはできず、これをもって労働契約法２０条に違反するということはできない。

まだ当分の間、労働契約法２０条に関する裁判が続くと思われます。

最高裁判決が出てもなお、個別の事情を踏まえての判断になるため、紛争自体はなくなりません。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

久しぶりの神田さんの本です。

サブタイトルは、「成熟企業を再成長させる、シンプルな処方箋」です。

これからの時代のマーケティング手法について非常に参考になります。

また、文章の構成自体が勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「はじめに言葉ありきー答えは、『言葉』に他ならない。ページデザインや写真の美しさも当然、重要だが、そうしたクリエイティブな要素は、コピーが表現するメッセージを、より伝達しやすくする補完的な役割を果たす。やはり主役は、読み手が商品価値を直感的に理解できる言葉や、その商品を使っている姿を明確にイメージできる言葉なのである。」（２２０頁）

どのような言葉を選択するかは、まさにその人がこれまでどのような人生を送ってきたかを如実に表します。

言葉には、単語のほかに文章も含まれていると思います。

相手に対して、いかに自分の意見を伝えるか。

聞き手、読み手の立場を想像し、どのように伝えるのが一番伝わりやすいかを考える。

一朝一夕にできることではありませんが、反面、年齢を重ねてもできない人は永遠にできません。

だからこそ、どのような人生を送ってきたかが出てしまうのです。

事実なので受け入れるしかありません。

でも、人生は変えられます。　簡単ではありませんが変えられます。

想像力を鍛え、使う言葉を変えると人生が変わり始めます。

信じるか信じないかは、あなた次第。