おはようございます。
さて、今日は、元企画営業部長からの残業代等請求に関する裁判例を見てみましょう。
ロア・アドバタイジング事件（東京地裁平成２４年７月２７日・労判１０５９号２６頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、昭和４５年８月に設立され、広告製作、広告代理業等を事業内容とする会社である。
Ｘは、平成２０年１月にＹ社に入社し、その後、企画営業部部長となったが、仕入超過取引に伴う個人的利益享受が疑われ、企画営業部部長代理に降格され、その頃にうつ病を発症し、休職状態となり、２２年９月、自主退職した。
Ｘは、Ｙ社に対し、未払割増賃金（時間外・休日）および遅延損害金ならびに付加金の支払いを求めた。
【裁判所の判断】
Ｙ社に対して約１１３０万円の支払を命じた。
付加金として７００万円を認めた。
【判例のポイント】
１ ・・・Ｘに対する本件賞与は、Ｙ社給与規程１１条に依拠してではなく、Ｙ社代表者が諸般の事情を考慮して、その裁量により随意決定していたものであると認められ、そうだとすると、このようにして決定される賞与（的な金員）を「臨時に支払われた賃金」（労基法施行規則２１条４号）ないしは「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」（同条５号）に当たるものとして、労基法３７条１項所定の「通常の労働時間の賃金」から除外することは相当ではない。そうすると本件基礎賃金１の中には当然上記賞与部分も含まれることになり、したがって、本件請求期間１における単価は、本件年俸（最低８００万円）を年間の本件所定労働時間数（１６０時間×１２か月）で除すことにより算定すべきものと解される（なお菅野和夫著「労働法［第９版］」２３５頁参照）。
２ 出張に伴う移動時間について、果たすべき別段の用務を命じられておらず、具体的な労務に従事していたと認めるに足る証拠がない場合には、労働時間に該当しない。
３ 納品物の運搬それ自体を出張の目的としている場合には、使用者の指揮命令下に置かれているものと評価することができるとして、労働時間に該当すると判断し、また、ツアー参加者の引率業務のサポートという具体的な労務の提供を伴っている場合には、労働時間に該当する。
４ 休日労働として行われた出張中の業務につき、場所的拘束性に乏しいうえ、当該業務の実施方法、時間配分等について直接的かつ具体的な指示等を欠いていた場合には、当該業務は労基法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に該当する。休日労働が法定外休日であって所定労働時間の定めがなくても、同条項の趣旨を類推して「所定労働時間労働したもの」とみなされる。
５ 出張（事業場外労働）の前後に事業場内においても業務従事がなされた場合に、当該事業場外の労働が１日の所定労働時間の一部を用いて行われているときには、当該事業場内・外を併せて労基法３８条の２第１項が適用されて「所定労働時間労働したもの」とみなされる。
６ 内勤業務が出張時の業務（事業場外労働）に付随する業務であるとみることができるときには、一連の業務に事業場内・外を併せて労基法３８条の２第１項が適用され、他方、内勤業務が出張時の業務（事業場外労働）に付随してそれと一体のものとして行われたことを認めるに足りる証拠がないときには、当該内勤業務は別途通常の労働時間として把握計算されるべきであり、この場合の「労働時間」は労基法３８条の２第１項にいう「みなし労働」と「内勤労働時間」を合算することにより算定される。
労働時間の解釈については、本件のように残業代請求事件でよく問題となります。
使用者の指揮命令下に置かれていたか否かという抽象的な規範だけではどのように解釈してよいのか迷ってしまうことも多々あると思います。
そのような場合には、本件裁判例のように過去の裁判例がどのような解釈をしているのかを調べてみると、何かのヒントになると思います。
労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。
